เหตุพนักงานลาออกหนุนองค์กรปรับตัวรับมือ

ค. คนนั้นหายาก ต้องลำบากกว่าจะเจอ นี่เป็นปัญหาหนักที่หลายองค์กรเผชิญ เมื่อคนในองค์กรทยอยลาออก แต่คนใหม่ที่จะเข้ามาแทนที่หายาก แนวทางรักษาคนให้อยู่กับองค์กรนานๆ จึงจำเป็น ยิ่งยุคธุรกิจแข่งขันสูง องค์กรไหนรักษาคนทำงานที่มีศักยภาพดีกว่า ก็มีโอกาสคว้าชัยดีกว่าเช่นกัน

นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) เปิดเผยว่า จ๊อบส์ ดีบี ได้สำรวจข้อมูลเดือน เม.ย.-มิ.ย. 2557 เกี่ยวกับสาเหตุที่คนลาออกและเปลี่ยนงาน พบว่า อันดับแรกมาจากความไม่พึงพอใจในงาน เบื่องานที่ทำ รองลงมาไม่พอใจเรื่องสวัสดิการและค่าตอบแทน ผลประเมินการทำงานของพนักงานไม่ตรงความคาดหวังขององค์กร เหตุผลส่วนตัวหรือครอบครัว และไม่พึงพอใจในการบริหารงานของหัวหน้างานหรือผู้บริหารองค์กร

อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จขององค์กรเกิดขึ้นได้จากบุคลากร ซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องปรับตัวรับมือการลาออก โดยทำความเข้าใจความต้องการ ความสามารถ และความคาดหวังทั้งองค์กรและบุคลากร จากนั้นออกแบบเครื่องมือที่เหมาะกับองค์กรเพื่อรักษาบุคลากร เช่น สื่อสารชัดเจน รวดเร็ว ถูกต้องในองค์กร คัดสรรคนให้เหมาะกับองค์กร หรือสร้างระบบประเมินผลให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรหวัง สร้างทักษะบริหารบุคลากรให้หัวหน้างาน พัฒนาทักษะการทำงานในสายต่างๆ ให้เหมาะกับบุคลากร เป็นต้น

สุธิดา กาญจนกันติกุล ผู้จัดการฝ่ายการตลาด บริษัท แมนพาวเวอร์กรุ๊ป (ประเทศไทย) กล่าวว่า ปัจจัยที่ทำให้คนลาออกหรือเปลี่ยนงาน 5 ข้อสำคัญ คือ หัวหน้างาน, เพื่อนร่วมงาน รวมถึงบรรยากาศการทำงาน, ลักษณะงาน และความก้าวหน้าในงาน, ค่าตอบแทนที่ได้รับ และความมั่นคงของบริษัทด้านสถานะการเงิน แต่ละองค์กรมีปัญหาต่างกัน หากจะแก้ปัญหาให้ตรงจุดองค์กรควรสำรวจความพอใจของพนักงานอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อทราบความคิดเห็น เมื่อทราบสาเหตุก็แก้จุดบกพร่อง และต้องให้ความสำคัญเรื่องการสื่อสารในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและทั่วถึงทุกระดับ

ธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ผู้อำนวยการส่วนภูมิภาคไทยและเวียดนาม กลุ่มบริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย กล่าวว่า ปัจจัยที่ทำให้คนลาออกหรือเปลี่ยนงาน ได้แก่ เข้ากับเจ้านายไม่ได้ ได้รับการเสนอโอกาสที่ดีกว่า ไม่ชอบงานที่ทำ ขาดความสมดุลในชีวิตและการทำงาน และต้องการค่าตอบแทนสูงขึ้น เพราะรู้สึกว่าตัวเองได้ค่าตอบแทนต่ำกว่าความเป็นจริง ส่วนวิธีรับมือ องค์กรต้องทบทวนค่าตอบแทนและสวัสดิการเสมอ จัดการความสมดุลในชีวิตและการทำงานให้เหมาะสม เช่น ยืดหยุ่นเวลาปฏิบัติงาน ปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน ให้พนักงานเลือกสวัสดิการที่ต้องการ มีนโยบายพัฒนาพนักงานชัดเจน จะทำให้พนักงานผูกพันต่อองค์กร จัดสรรงานให้ตรงความสามารถพนักงาน บุคลากรแต่ละคนมีจุดแข็งต่างกัน เป็นหน้าที่ของบริษัทที่จะมอบงานโดยพิจารณาจุดแข็งพนักงานที่มี

ขณะเดียวกัน ต้องสร้างโอกาส เส้นทางก้าวหน้า ให้พนักงานเห็น ควรทำตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเริ่มงานและทำสม่ำเสมอ ให้รางวัลพนักงานที่มีผลงาน ผ่านคำชม รางวัล ทั้งเงินและไม่ใช่เงิน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีเสรีภาพสื่อสารระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร ข้อนี้ผู้บริหารควรเปิดใจรับฟังความเห็นอย่างแท้จริงด้วย จึงจะนำไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืนได้

เสถียร เทศทอง ผู้อำนวยการ บริษัท เฮย์กรุ๊ป กล่าวว่า ปัญหาที่ทำให้คนลาออก ได้แก่ หัวหน้างาน มีรูปแบบการทำงานไม่ตอบโจทย์ลูกน้อง คนรุ่นใหม่ต้องการโอกาสโต หากมีโอกาสแต่ช้าอาจลาออกได้ คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญความสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน บางบริษัทมีกฎเกณฑ์มาก แต่คนรุ่นใหม่ต้องการความยืดหยุ่น ความท้าทายของงาน เด็กสมัยใหม่ชอบทำสิ่งท้าทาย องค์กรไหนไม่มอบงานท้าทายความสามารถอาจอยู่กับองค์กรไม่นาน และสุดท้าย ผลตอบแทนที่ไม่ยุติธรรมเมื่อเทียบกับสิ่งที่ทำให้องค์กร และผลตอบแทนในตลาดงานเดียวกัน ดังนั้นองค์กรต้องปรับตัว เพิ่มความยืดหยุ่นระบบการทำงาน เช่น ให้ผลตอบแทนจูงใจระยะสั้นลงกับพนักงานที่ทำงานให้องค์กรได้ดี แทนใช้รูปแบบเดิมๆ รอให้ผลตอบแทนจูงใจเมื่อพนักงานอยู่กับองค์กรนาน

ทราบปัญหาแล้วก็รีบเตรียมแนวทางรับมือเสีย