กับดักในการบริหารคนภายในองค์กร

โดย...สกนธ์ อาภาภรณ์กุล  Consulting Director บริษัท เอชอาภา

ทุกวันนี้หลายองค์กรพยายามหาวิธีกระตุ้นจูงใจให้พนักงานสร้างผลงาน ทำงานได้หรือสูงกว่าเป้าหมาย ไม่ว่าจะขึ้นเงินเดือน จ่ายโบนัส Incentive เลื่อนตำแหน่ง รวมถึงกำหนดให้เป็นพนักงานผู้มีศักยภาพสูง (Talents) เป็นคนที่ถูกคาดหวังเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงานในโครงการ Succession Plan ซึ่งกระบวนการที่ง่ายที่สุดในการกระตุ้นจูงใจพนักงาน และเชื่อว่าเกือบทุกองค์กรใช้คือการขึ้นเงินเดือน ด้วยหลักการว่า พนักงานที่ทำผลงานดี มีพฤติกรรมที่ดีควรได้รับการขึ้นเงินเดือนดีด้วย ซึ่งข้อมูลพิจารณาจะมาจากคะแนนประเมินผลปฏิบัติงาน

หลายองค์กรชอบเอาวิธี Forced Ranking หรือที่คุ้นเคยในชื่อ “ระฆังคว่ำ” (Distribution Curve) มาใช้เป็นส่วนหนึ่งพิจารณาขึ้นเงินเดือน อาจเพราะมีคนได้รับคะแนนประเมินสูงจำนวนมากแล้วต้องการแยกแยะให้ได้ว่าใครคือคนที่ควรเป็นเกรด A ตัวจริง หรืออาจเพราะต้องกำหนดจำนวนคนว่าจะมีเกรด A B C D ได้อย่างละกี่คน (เหมือนเป็นโควตาของแต่ละเกรด) เพื่อไม่ให้ยอดเงินการขึ้นเงินเดือนเกินงบที่ได้

สิ่งที่เกิดจากระฆังคว่ำนี่แหละ ที่มักทำให้มีพนักงานบางคนได้คะแนนประเมินเท่ากันกับคนอื่น แต่กลับมีเกรดต่ำกว่า เช่น คนได้คะแนนประเมินเท่ากัน บางคนได้เกรด A บางคนเกรด B และได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่า ทั้งที่ตอนแรกคะแนนประเมินเท่าคนอื่น!!!

เมื่อเป็นอย่างนี้ วิธีขึ้นเงินเดือนเพื่อเป็นเครื่องมือกระตุ้นจูงใจพนักงานปฏิบัติงานให้ดีจะลดดีกรีเป็น Motivation Driver ลง เพราะพนักงานไม่สามารถเชื่อมั่นได้ว่าทำงานดีแล้วจะได้เกรดประเมินหรือการขึ้นเงินเดือนดีเสมอไป ยิ่งกว่านั้นเมื่อเกรดประเมินจากระฆังคว่ำถูกใช้เป็นข้อมูลต้นทางพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง หรือ Promotion ในอนาคตด้วย เช่น องค์กรจำนวนมากกำหนดหลักเกณฑ์เบื้องต้นสำหรับ Promotion ว่าต้องเป็นผู้มีผลปฏิบัติงานดี หรืออาจเฉพาะเจาะจงว่าเป็นผู้มีผลประเมินเกรด A ติดต่อกันอย่างน้อย 2 ปี จะทำให้ตอนคัดเลือกว่าใครบ้างควรได้รับพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง พนักงานที่ตั้งใจทำงาน มีผลทำงานดี (และอาจเป็นผู้มีศักยภาพเติบโตที่ดีด้วย) เสียโอกาส เพราะได้เกรด B (แต่คะแนนการประเมินเท่าคนอื่น) จากการประเมินผลช่วงที่ผ่านมา ทำให้ดีกรีของ Motivation Driver ลดลงไปอีก

ไม่เพียงเท่านี้องค์กรอาจเสียโอกาสได้ผู้บริหารที่มาจากพนักงานศักยภาพสูงที่สุด ซึ่งเกิดแล้วในบางบริษัทที่เป็นผลจากตัดเกรดประเมินด้วยระฆังคว่ำ และกำหนดให้ต้องมีเกรด A ติดต่อกัน 2 ปี เป็นหลักเกณฑ์พิจารณาผู้ควรได้รับเลื่อนตำแหน่ง ทำให้บริษัทนั้นต้องสรรหาผู้บริหารภายนอกมาทดแทนตำแหน่งที่ว่างลงเกือบทุกครั้ง เพียงเพราะไม่มีพนักงานบริษัทคนใดมีประวัติเกรด A ติดกัน 2 ปี เพราะใช้ระฆังคว่ำแล้วเกิดธรรมเนียมปฏิบัติเวียนกันให้เกรด A แก่พนักงาน

จะเห็นว่า ทั้งหมดนี้เกิดจากการเชื่อมโยงระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน โดยใช้ข้อมูลประเมินผลปฏิบัติงานเป็นข้อมูลต้นทาง หลายองค์กรก็เห็นปัญหานี้และเลือกแก้ไขโดยออกแบบและพัฒนาระบบบริหารงานทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนๆ เช่น เกรดประเมินจะนำไปใช้พิจารณาขึ้นเงินเดือนปีนั้นเท่านั้น การ Promotion รวมถึงคัดเลือกพนักงานศักยภาพสูง หรือ Talent และ Successor จะใช้ข้อมูลอื่นกำหนดเป็นเกณฑ์ขึ้นมาต่างหาก ทำให้การบริหารยุ่งยากซับซ้อน ต้องใช้ทรัพยากร เวลาดำเนินการแต่ละส่วนมากขึ้น แต่ในทางปฏิบัติ เชื่อได้ว่าระหว่างพิจารณาเรื่อง Promotion Talent หรือ Successor ต้องแอบชำเลืองข้อมูลที่เป็นผลปฏิบัติงานตลอดเวลาแน่นอน