กลยุทธ์ค่าตอบแทน

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

Pay Strategy คือกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์งานบุคคล เนื้อหาของกลยุทธ์จะกล่าวถึงตำแหน่งการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทเทียบกับตลาดแรงงาน แยกเป็นเงินเดือน (Salary) และสวัสดิการ (Welfare and Benefits) และค่าตอบแทนรวม (Total Rewards) นอกจากนี้ยังกำหนดระดับการแข่งขันได้ในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนเทียบกับคู่แข่ง ในแต่ละกลุ่มของพนักงาน จึงเป็นไปได้ว่า บริษัทหนึ่งบริษัทอาจกำหนดระดับความสามารถในการจ่ายที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานต่างกลุ่มกัน

นอกจากนี้ Pay Strategy ต้องบอกหลักการพื้นฐานในการกำหนดค่าเงินเดือน เช่น การใช้ Competency หรือการใช้ Skill หรือการใช้ Performance เพื่อให้เกิดความชัดเจนในการพัฒนาคน ว่าเป็นในทิศทางของผลงาน Performance หรือความสามารถ Competency หรืองานระดับทักษะ Skill นอกจากนี้ Pay Strategy ควรระบุแนวทางการขึ้นเงินเดือนหรือวิธีการที่ใช้ในการขึ้นเงินเดือน และยังต้องระบุนโยบายการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน โดยกำหนดหลักเกณฑ์การคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน รวมถึงนโยบายการจ่ายเพื่อกระตุ้นผลงาน เช่น Incen tive ก็จำเป็นต้องระบุไว้ว่าพนักงานกลุ่มใดมีสิทธิที่จะได้รับ Incentive

Pay Strategy จึงสำคัญในการจ้างพนักงาน ทั้งจบใหม่และมีประสบการณ์แล้ว โดยกำหนดนโยบายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้

อ้างอิง https://www.reference.com/business-finance/compensation-strategy-62e78d1f6e155f02

ปัจจัยที่ต้องพิจารณาในการกำหนดกลยุทธ์การจ่ายประกอบด้วย

1.ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation Philosophy)

องค์กรมีความเชื่อที่แตกต่างกัน มีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้นความเชื่อเหล่านี้จะมีผลต่อการกำหนดแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนเช่นกัน ดังนั้นปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนก็มักจะเขียนในลักษณะ “เพื่อดึงดูด รักษา และตอบแทนผลงานของพนักงานที่มีความสามารถ” ปกติแล้วองค์กรจะเขียนปรัชญาจ่ายค่าตอบแทนไว้ เพื่อเป็นแนวทางสื่อความกับพนักงานที่เข้ามาทำงานในบริษัท และเป็นพื้นฐานกำหนดระบบการบริหารค่าตอบแทน 3 องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์การจ่าย คือ เงินเดือน สวัสดิการ และความก้าวหน้าทางอาชีพ

2.กำหนดตลาดที่แข่งขันด้วย (Pay Markets)

การพิจารณาเรื่องการจะแข่งขันว่าเป็นกลุ่มธุรกิจแบบใด การแข่งขันนี้ไม่ใช่แค่เพียงการแข่งขันในภาพของธุรกิจเท่านั้น ต้องพิจารณาให้ชัดเจนว่า บริษัทของเรานั้นแข่งขันในการว่าจ้างพนักงานกับธุรกิจแบบใด พนักงานที่เราต้องการมาทำงานนั้น เป็นที่ต้องการขององค์กรใด และธุรกิจใดบ้าง เราต้องเสียคนให้กับธุรกิจใดบ้าง ฯลฯ

3.กำหนดระดับในการจ่ายค่าตอบแทน (Competitive Level)

ตัวเลขทางสถิติอยู่ 3 ตัวที่เป็นตัวกำหนดระดับในการจ่ายค่าตอบแทนก็คือ P25 P50 และ P75 (Percentile) ระดับการจ่ายค่าตอบแทนต้องพิจารณาตลาดที่แข่งด้วยเช่นกัน โดยทั่วไปถ้าคู่แข่งของเรากำหนดระดับการจ่ายไว้ที่ P75 ถ้าบริษัทเราต้องการคนแบบเดียวกับบริษัทที่เราแข่งขันด้วย แปลว่าเราก็ต้องจ่ายระดับเดียวกับคู่แข่ง

4.กำหนดสัดส่วนของค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ (Pay Mix)

รูปแบบค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ ว่าค่าจ้างและค่าตอบแทนของบริษัทจะประกอบไปด้วยอะไรบ้าง เช่น เงินเดือน โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ และค่าตอบแทนจูงใจต่างๆ (Incentive) ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องมีการกำหนดสัดส่วนให้เหมาะสมกับปรัชญาในการจ่ายของบริษัท และสอดคล้องกับตลาด และระดับการแข่งขันของบริษัทด้วย

5.กำหนดประเด็นในการให้รางวัลตอบแทน (Contribution)

กำหนดประเด็นในการให้รางวัลพนักงานอย่างชัดเจน ส่วนใหญ่ก็จะมี 3 ประเด็น คือ 1.ผลงาน 2.ความสามารถเชิงสมรรถนะ และ 3.ศักยภาพของพนักงานแต่ละคน พนักงานคนไหนที่มีผลงานที่ดี แสดงพฤติกรรมที่ดีในแนวทางที่องค์กรต้องการ และมีศักยภาพสูงในการทำงาน พนักงานคนนี้ก็จะได้รับรางวัลและค่าตอบแทนที่สูงกว่า ดังนั้นระบบที่จะต้องตามมา เพื่อที่จะหาผลงาน พฤติกรรม และศักยภาพของพนักงาน ก็คือ ระบบบริหารผลงานนั่นเอง

อ้างอิง : @HRManagementGuide