ตอบแทนตามผลงาน

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ครั้งนี้ขอเสนอตัวอย่างการนำแนวคิดระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Pay for Performance-P4P) ประยุกต์ใช้จริงทั้งหน่วยงานที่เป็นงานหลักส่วนหน้า (ฟรอนต์) และหน่วยงานสนับสนุนมี 2 กรณี โดยจะอธิบายรูปแบบเดียวกันคือ เริ่มจากโจทย์ หรือสถานการณ์ปัจจุบัน จากนั้นออกแบบระบบ P4P โดยตอบคำถามตามหลัก 4W2H คือ “What Who When Where How How Much” ตามที่กล่าวไว้สัปดาห์ก่อน

กรณีที่ 1 หน่วยงานขาย

โจทย์ คือ บริษัทมีปัญหาออกสินค้าใหม่มาแล้วแต่พนักงานไม่ยอมขายสินค้าใหม่ เพราะเคยชินกับการขายสินค้าเดิม

การแก้ปัญหาเรื่องนี้ โดยนำระบบ P4P มาใช้คือ

What - เป้าหมายตาม P4P คือ ยอดขายของสินค้าใหม่

Who - ผู้ที่เข้าข่ายได้ผลตอบแทน คือ พนักงานขาย

When - อาจใช้ระบบนี้ 1 ปี ประเมินเป้าหมายรายเดือนหรือไตรมาส

Where - เงินจ่ายค่าตอบแทน คือ รายได้การขายสินค้าใหม่นั้น

How - วิธีการวัดยอดขายของสินค้าใหม่ กรณีนี้อาจไม่ซับซ้อน คือ วัดจากยอดขายของสินค้าใหม่ที่พนักงานแต่ละคนทำได้แต่ละเดือน

How Much - ต้องคำนวณอย่างละเอียด หาตัวเลขค่าตอบแทนที่เหมาะสมที่กระตุ้นพนักงานขายเปลี่ยนพฤติกรรมมาขายสินค้าใหม่มากขึ้น และเป็นตัวเลขที่ยังทำให้ธุรกิจดำเนินต่อได้ เช่น ปกติบริษัทให้ค่าตอบแทน 2% จากยอดขายสินค้าเดิม ถ้าตั้งค่าตอบแทนสินค้าใหม่ 20% จูงใจพนักงานขายแน่นอน แต่บริษัทอาจขาดทุนและไม่สามารถดำเนินกิจการต่อได้ เลขที่เหมาะสมอาจเป็น 4-5% เป็นต้น

กรณีที่ 2 หน่วยงานทรัพยากรบุคคล

โจทย์ คือ บริษัทมีปัญหาอัตราการลาออก (เทิร์นโอเวอร์ เรต) ของพนักงานใหม่สูงมาก

What - เป้าหมาย คือ อัตราการลาออกของพนักงานใหม่ลดลง

Who - ผู้เข้าข่ายรับผลตอบแทน คือ เจ้าหน้าที่สรรหาของหน่วยงานทรัพยากรบุคคล

When - ช่วงเวลา 1 ปี

Where - เงินจ่ายค่าตอบแทน คือ ค่าใช้จ่ายการสรรหาที่ประหยัดได้ เช่น ค่าโฆษณารับสมัครงาน เอกสารอุปกรณ์สมัครงาน/สัมภาษณ์ เงินเดือนหัวหน้างาน ผู้บริหารที่ต้องสัมภาษณ์พนักงานซ้ำในตำแหน่งเดิม

How - กรณีนี้เราอาจใช้วิธีวัดได้หลายแบบ คือ วัดเป็นอัตราการลาออกของพนักงานใหม่แต่ละช่วงเวลา หรือวัดเป็นจำนวนคน เช่น จำนวนพนักงานใหม่ที่ทำงานเกินช่วงทดลองงาน หรือ จำนวนพนักงานใหม่ที่ทำงานเกิน 1 ปี

How Much - การคำนวณเงินค่าตอบแทนกรณีนี้อาจใช้การคำนวณอย่างละเอียด เช่น นำค่าใช้จ่ายการสรรหาในอดีตมาวิเคราะห์เทียบอัตราการลาออก หรือประมาณการค่าตอบแทนเป็นเลขกลมๆ

จากตัวอย่างเหล่านี้จะเห็นว่า ระบบ P4P ประยุกต์ใช้กับหน่วยงานใดก็ได้ ทั้งงานหลักและสนับสนุน แค่ยึดหลัก 4W2H แต่ปัจจัยที่จะทำให้สำเร็จคือ ต้องออกแบบระบบและเงื่อนไข วิธีคำนวณให้ชัดเจน สื่อสารให้ผู้เกี่ยวข้องทุกคนทั้งหัวหน้าที่เป็นผู้ประเมิน และลูกน้องที่เป็นผู้ปฏิบัติเข้าใจตรงกันตั้งแต่ต้นก่อนประกาศใช้งาน และผู้บริหารควรสนับสนุนเต็มที่ทั้งเครื่องมือ หรือทักษะการทำงาน เพราะหากพนักงานทำผลงานได้ตามเป้าหมาย ก็จะได้ค่าตอบแทนยุติธรรม บริษัทก็ได้ผลงาน เช่นนี้ระบบ P4P จึงเป็นระบบที่ช่วยให้เราชนะไปด้วยกันทุกฝ่ายแบบ Win-Win อย่างแท้จริง