การบริหารสวัสดิการ แบบยืดหยุ่น

โดย...ดร.กฤติน กุลเพ็ง

หัวข้อนี้เริ่มมีความสำคัญในการบริหารคนยุคใหม่มากขึ้น เพราะคนยุคใหม่ที่เป็นคน Gen Y ย่อมมองถึงเรื่อง ผลตอบแทนที่อยู่ในรูปตัวเงินมากกว่าสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงิน

ฉะนั้น ผู้บริหารองค์กรยุคใหม่ย่อมต้องใส่ใจกับการบริหารคนที่มีความแตกต่างกันภายในองค์กร จะไปมองเฉพาะคนที่เป็นรุ่นเก่า Gen B ซึ่งเป็นยุครุ่นเดียวกันกับผู้บริหารก็ไม่ได้ เพราะคนรุ่นนี้ถูกสอนและฝังใจมาตั้งแต่เด็กว่าต้องตอบแทนบุญคุณต่อผู้มีพระคุณ ถ้าองค์กรใดดูแลเขาด้วยดีเสมอมา พนักงานเหล่านี้จะไม่เคยคิดที่จะลาออกไปอยู่ที่อื่น จะเป็นผู้ที่พิทักษ์องค์กรของเขาที่ให้การดูแลเอาใจใส่

ดังนั้น พนักงานที่เป็นแกนหลักขององค์กร ส่วนใหญ่จะเป็น Gen B รักองค์กร จะพูดถึงแต่องค์กรของเขา

พอมาถึงยุคใหม่คนรุ่นใหม่ไม่ค่อยรักองค์กร พร้อมที่จะเดินออกจากองค์กรเสมอ ถ้ามีสิ่งตอบแทนจากองค์กรอื่นที่ดีกว่า การบริหารองค์กรแบบสมัยใหม่ที่จะต้องมองถึงการช่วยเหลือสังคม

การบริหารสวัสดิการแบบใหม่และการบริหารองค์กรแบบมีส่วนร่วม ให้โอกาสสำหรับคนรุ่นใหม่ได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น แสดงออกในสิ่งที่เขาถนัดและมีทักษะ ก็จะทำให้เป็นสิ่งหนึ่งที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน เกิดความภาคภูมิใจ และส่งผลให้อยากอยู่องค์กรที่ได้ให้โอกาสเขาได้แสดงฝีมือและยอมรับในตัวของเขา

จะเห็นได้ว่าองค์กรสมัยใหม่พยายามที่จะส่งเสริมให้พนักงานรุ่นใหม่ได้มีเวทีได้แสดงออก ยกเลิกกฎเกณฑ์ที่เป็นการบังคับ การตรวจสอบ วิธีการทำงาน รวมทั้งการมาปฏิบัติงาน การใส่เครื่องแบบ การนั่งโต๊ะทำงานที่มีบรรยากาศที่อยู่ท่ามกลางพนักงานที่เป็นผู้หญิง (เฉพาะพนักงานชาย) ลักษณะที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นเป็นสิ่งที่คน Gen Y ไม่ชอบ และพยายามหลีกเลี่ยงองค์กรที่มีสภาพการทำงานแบบเดิมๆ จึงทำให้เกิด Turn over rate ในกลุ่มพนักงานใหม่สูงขึ้นทุกปี

เมื่อสอบถามการลาออกจากองค์กรสำหรับข้อมูลที่ได้ก็คือ ไม่ชอบระบบการทำงานที่เป็นแบบราชการ ไม่ยืดหยุ่น ผู้บริหารองค์กรที่มีทักษะเชิงการบริหาร ต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ของแนวคิดของคนรุ่นใหม่ ว่าจะต้องปรับกระบวนการทำงานอย่างไรให้เหมาะสมกับแนวคิดกับคนรุ่นใหม่ และพยายามสร้างแรงจูงใจให้คนกลุ่มนี้เลือกที่จะอยู่องค์กรทำคุณประโยชน์ในสิ่งที่เขาชอบและอยากทำ

สำหรับสวัสดิการแบบสมัยใหม่ที่ผู้บริหารนิยมใช้เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานก็คือ การจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น โดยเริ่มตั้งแต่เมื่อเข้าทำงานให้เขาได้มีโอกาสได้เลือกในสิ่งที่เขาอยากทำและชอบ เช่น บริษัทกำหนดให้พนักงานใหม่ที่จบระดับปริญญาตรีได้เลือกสวัสดิการที่บริษัทกำหนดไว้เป็น แบบ ก. และแบบ ข. ซึ่งแบบ ก.นั้น มีอัตราเงินเดือนเท่ากับ 2 หมื่นบาท สวัสดิการ 5,000 บาท

สำหรับแบบ ข. มีอัตราเงินเดือน 1.5 หมื่นบาท และสวัสดิการการรักษาพยาบาล 1 หมื่นบาท เพื่อที่จะให้พนักงานใหม่ได้เลือกแนวทางแพ็กเกจสวัสดิการ เพราะว่าคนรุ่นใหม่อยากจะเลือกแบบที่เป็นผลประโยชน์ที่เป็นรูปตัวเงินที่สูง เมื่อเปรียบเทียบกับค่าจ้างเริ่มต้นที่องค์กรอื่น

แต่สำหรับแบบ ข. บริษัทเปิดช่องให้พนักงานที่อยู่กับบริษัทมานาน และอัตราเงินเดือนสูงกว่าที่กำหนดไว้ ก็สามารถเลือกแพ็กเกจ ข.ได้

ในทางกลับกัน ถ้าพนักงานจะเปลี่ยนแพ็กเกจต้องมีระยะห่างกัน จากที่เคยเลือกไว้ประมาณ 3 ปี เพื่อเป็นการลดภาระการปรับเปลี่ยนแพ็กเกจสวัสดิการของพนักงาน กรณีที่พนักงานเกิดเปลี่ยนใจ ฝ่าย HR ควรจะต้องวางหลักเกณฑ์การเลือกแพ็กเกจของพนักงานเอาไว้จะได้ไม่เสียเวลามาเปลี่ยน

แพ็กเกจสวัสดิการพนักงาน เพราะว่าสิ่งที่องค์กรอยากให้พนักงานเกิดความมั่นใจและให้พนักงานมีสิทธิในการเลือกสรรสวัสดิการได้ตามความเหมาะสมด้วยตัวเอง

จากประสบการณ์ของผู้เขียน โดยส่วนใหญ่พนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่จะเลือกแพ็กเกจสวัสดิการที่มีผลตอบแทนที่เป็นอัตราเงินเดือนที่สูงมากกว่าแพ็กเกจที่มีอัตราเงินเดือนต่ำ และไม่ค่อยสนใจแพ็กเกจที่มีสวัสดิการ เพราะว่าคนรุ่นใหม่ที่เป็น Gen Y มองว่าสวัสดิการโดยส่วนใหญ่ไม่ค่อยได้ใช้ จึงอยากได้สวัสดิการที่เป็นตัวเงินมากกว่า

ผู้บริหารองค์กรที่ประสบปัญหาด้านอัตรากำลังคนขาดหรือลาออก อาจจะต้องมีความเข้าใจเหตุผลในจุดนี้ ประกอบกับในปัจจุบันอัตราค่าจ้างเริ่มต้นของระดับปริญญาตรีได้ปรับขึ้นเป็น 1.5 หมื่นบาท ก็ยิ่งทำให้มีส่วนให้พนักงานได้ตัดสินใจลาออกไปอยู่ในภาครัฐมากยิ่งขึ้น เพราะมีความมั่นคงกว่า ภาระงานไม่ยุ่งยากซับซ้อนเหมือนภาคเอกชน ก็จะเป็นตัวเร่งให้พนักงานได้ตัดสินใจออกจากภาคเอกชนได้มากขึ้น

การปรับสวัสดิการขององค์กรภาคเอกชนให้มีสวัสดิการแบบยืดหยุ่น ไม่มีอัตราเงินเดือนที่ตายตัว สามารถให้พนักงานได้เลือกและเปรียบเทียบผลประโยชน์กับภาครัฐและองค์กรอื่นได้ ก็จะทำให้มีส่วนในการตัดสินใจที่จะเลือกทำงานกับองค์กรของเรามากขึ้น

และเป็นทางเลือกหนึ่งที่เป็นออปชั่นในการแข่งขันในอนาคต