เจาะลึกการบริหาร ทรัพยากรบุคคล เตรียมรุกเออีซี (3)

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ในบทความต่อไปผู้เขียนจะนำท่านผู้อ่านไปรับรู้ประเด็นสำคัญอื่นๆ ที่น่าสนใจ พร้อมทั้งข้อแนะนำที่เป็นประโยชน์อีกเช่นเคย โดยเฉพาะในการกำหนดตัวเงินเดือนสำหรับพนักงานไทยที่ไปทำงานต่างประเทศ

การกำหนดค่าจ้างเมื่อส่งพนักงานไทยไปทำงานต่างประเทศมีด้วยกัน 2 แนวทางใหญ่คือ แนวทางที่หนึ่ง เป็นการกำหนดค่าจ้างโดยอิงประเทศต้นทาง (Home Base Pay) ประเทศต้นทางหมายถึงประเทศที่พนักงานมีสัญญาจ้างงานฉบับแรกกับบริษัท การกำหนดการจ่ายแบบ Home Base Pay นี้จะใช้ค่าจ้างของประเทศต้นทางเป็นฐานในการคำนวณ แล้วจากนั้นก็หาค่าจ้างที่ควรจะเป็นในการส่งพนักงานไปปฏิบัติหน้าที่ประเทศปลายทาง

ทั้งนี้ บริษัทก็ต้องคิดถึงค่าครองชีพของประเทศปลายทางที่จะไปปฏิบัติงานเป็นสำคัญ โดยค่าจ้างจะต้องชดเชยให้เหมาะสมกับค่าครองชีพของประเทศนั้นๆ เช่น นายมั่งมีเป็นคนไทยที่มีสัญญาจ้างในประเทศไทยอยู่แล้ว และต่อมาถูกส่งไปทำงานที่ประเทศสิงคโปร์ ถ้าให้นายมั่งมีไปทำงานที่ประเทศสิงคโปร์ ซึ่งมีค่าครองชีพแพงมากกว่าประเทศไทย บริษัทก็ต้องเพิ่มค่าจ้างในรูปเงินช่วยเหลือให้เหมาะสมกับค่าครองชีพในประเทศสิงคโปร์ เป็นต้น

ในแนวทางที่หนึ่งนี้หลักการอยู่ที่การรักษาระดับการจับจ่ายใช้สอย กล่าวคือบริษัทจะต้องไม่ให้พนักงานได้รับผลกระทบทางลบเมื่อต้องไปปฏิบัติหน้าที่ยังประเทศอื่น เช่น นายมั่งมีเคยมีเงินพอที่จะกิน Pizza 10 ชิ้น ในแต่ละเดือน บริษัทก็ควรจะให้เงินช่วยเหลือแก่นายมั่งมี ที่ทำให้นายมั่งมีสามารถรักษาสภาพการดำรงชีพแต่เดิมไว้ได้คือ นายมั่งมียังคงสามารถกิน Pizza 10 ชิ้น ในแต่ละเดือนได้เหมือนเดิม

การคำนวณเพื่อหาค่าจ้างที่เหมาะสมในการรักษาระดับการจับจ่ายนี้ ทำได้โดยอิงกับดัชนีค่าครองชีพ(Cost of Living Index) ของทั้งสองประเทศ คือประเทศต้นทางและประเทศปลายทาง โดยแนวทางที่หนึ่งนี้ พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ในประเทศไทยอยู่เดิมกับพนักงานที่จะไปปฏิบัติหน้าที่ยังต่างประเทศจะไม่มีใครได้เปรียบเสียเปรียบกัน

แนวทางที่สอง คือ การกำหนดค่าจ้างโดยอิงประเทศที่ปฏิบัติงาน (Host Base Pay) แนวทางนี้บริษัทจะพิจารณาค่าจ้างของประเทศที่จะส่งพนักงานไปปฎิบัติงานเป็นหลักและปรับเงินเพิ่มให้ตามอัตราค่าจ้างตามตลาดแรงงานของประเทศนั้น เช่น ถ้าส่งนายมั่งมีไปทำงานที่ประเทศสิงคโปร์ในงานประเภทเดียวกันนี้ บริษัทในประเทศสิงคโปร์จ้างงานอยู่ที่ 1 หมื่นเหรียญสิงคโปร์ ซึ่งตอนนี้นายมั่งมีได้รับเงินเดือนในประเทศไทยที่เทียบแล้วเท่ากับ 8,000 เหรียญสิงคโปร์ ดังนั้นบริษัทจะบวกเพิ่มเป็นเงินช่วยเหลือให้กับนายมั่งมีอีกเท่ากับเงินส่วนต่าง คือ 2,000 เหรียญสิงคโปร์

นอกจากการคิดคำนวณเงินช่วยเหลือในข้างต้นแล้ว การที่จะจูงใจให้พนักงานยินดีที่จะไปปฏิบัติงานยังต่างประเทศบริษัทสามารถกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจ (Incentive) บวกเพิ่มจากเงินข้างต้นอีกทางหนึ่งและอาจพิจารณาเงินค่าความลำบาก (Hardship) เข้ามาประกอบอีกด้วย ซึ่ง “เงินค่าความลำบาก” นี้มีตัวเลขมาตรฐาน โดยทั่วไปจะอยู่ที่อัตราประมาณ 10-25% ของเงินเดือนพนักงาน “เงินค่าความลำบาก” นี้ขึ้นอยู่กับพื้นที่กล่าวคือพื้นที่ไหนลำบากมาก สภาพแวดล้อมแย่มาก ห่างไกลผู้คน ก็จะได้รับ “เงินค่าความลำบาก” ในจำนวนที่สูงด้วย

นอกจากเงินเพิ่มต่างๆ เหล่านี้แล้ว บางบริษัทอาจใช้ความก้าวหน้าในอาชีพ หรือ Career Progression เป็นตัวจูงใจอีกตัวหนึ่งในการจูงใจให้พนักงานยินดีที่จะไปปฏิบัติงานต่างประเทศ

ในการกำหนดระดับเงินเดือนนั้นหลักการทั่วไปมีแนวคิดว่าโครงสร้างเงินเดือนต้อง “เหมาะสม” โดยที่คำว่า “เหมาะสม” นั้นหมายถึงความสามารถในการ “แข่งขัน” ได้ (Competitive) และเป็นอัตราที่บริษัท “สามารถจ่าย” ได้ (Affordable)

คำว่า “แข่งขันได้” นั้นแปลว่า บริษัทต้องแข่งด้านการจ่ายเงินเดือนเพื่อให้ได้และรักษาบุคลากรที่เหมาะสมให้ทำงานกับบริษัทได้นานๆ ดังนั้นคำว่า “ตลาดแรงงาน” คือตลาดในส่วนที่บริษัทมุ่งเพื่อดึงตัวบุคลากรหรือสูญเสียบุคลากรไป เพราะฉะนั้นคำตอบของโจทย์ในข้อนี้ ก็คือบริษัทควรจะต้องกลับมาทบทวนเพื่อนิยามให้ได้เสียก่อนว่า “ตลาดแรงงาน” ของตนคืออะไร เพราะเมื่อรู้ว่าตลาดแรงงานของบริษัทคืออะไร บริษัทก็จะสามารถหาข้อมูลอ้างอิงได้โดยไม่ยาก

ในบทความต่อไปผู้เขียนจะนำท่านผู้อ่านไปรับรู้ประเด็นสำคัญอื่นๆ ที่น่าสนใจอีก พร้อมทั้งข้อแนะนำที่เป็นประโยชน์อีกเช่นเคย โดยเฉพาะในช่วงปลายปีที่มีการกำหนดการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัส