บริหารแรงงาน รับมือเออีซี (4)

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

ในตอนที่ 3 ผู้เขียนได้ให้ข้อแนะนำเกี่ยวกับการส่งพนักงานคนไทยออกไปทำงานที่กลุ่มประเทศอาเซียนนั้นสามารถทำได้ 2 รูปแบบใหญ่ คือ แบบที่ 1 เป็นการที่บริษัทในประเทศไทยจ้างตรงคนไทยเพื่อไปทำงานที่กลุ่มประเทศอาเซียน และแบบที่ 2 เป็นบริษัทในประเทศไทยส่งพนักงานไทยที่กำลังทำงานอยู่แล้วในประเทศไทยไปทำงานที่กลุ่มประเทศอาเซียน

สำหรับในบทความนี้ ผู้เขียนจะได้อธิบายถึงปัญหาที่เกิดขึ้นในการประเมินผลงานการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัสสำหรับพนักงานไทยที่ถูกส่งไปทำงานในกลุ่มประเทศอาเซียนแบบ Outbound เพิ่มเติม

โดยปกติเมื่อพนักงานถูกส่งจากประเทศไทยไปทำงานที่ประเทศอื่น พนักงานผู้นั้นก็จำเป็นต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาที่ประเทศที่ตนถูกส่งไปทำงาน โดยการประเมินผลงานก็จะใช้มาตรฐานการประเมินผลงานที่ใช้กันอยู่ประเทศนั้นเช่นกัน

แบบการประเมินผลงานก็ต้องใช้แบบเดียวกันกับพนักงานและผู้บริหารคนอื่นๆ ที่ทำงานในประเทศนั้นๆ ถ้าพนักงานผู้นี้มีสัญญาจ้างแรกอยู่ที่ประเทศไทย เมื่อครบรอบปีบริษัทก็จะขึ้นเงินเดือนให้พนักงานผู้นั้นที่ประเทศไทย โดยบริษัทจะใช้อัตราการขึ้นเงินเดือนเดียวกับการขึ้นเงินเดือนของพนักงานที่ประเทศต้นทาง

ขณะที่เงินได้ที่พนักงานผู้นั้นได้รับที่ประเทศที่ตนถูก ส่งให้มาทำงานนั้นซึ่งอาจเรียกว่าเบี้ยเลี้ยง เป็นต้น บริษัทย่อยที่ต่างประเทศนั้นจะใช้อัตราการปรับขึ้นที่กำหนดขึ้นจากสภาพเศรษฐกิจของประเทศนั้น

สรุปแล้วเมื่อพนักงานมีการรับเงินได้จาก 2 ประเทศ เงินได้ในแต่ละประเทศจะใช้อัตราการปรับขึ้นตามภาวะเศรษฐกิจของประเทศนั้นๆ

อย่างไรก็ตาม การคำนวณโบนัสนั้นมีข้อคิดมากกว่า การปรับขึ้นเงินเดือนและเงินได้ กล่าวคือ บริษัทไม่ควรจ่ายโบนัสที่ประเทศไทยให้กับพนักงานที่มาทำงานเป็นเวลาหนึ่งปีขึ้นไป

เพราะโบนัสเป็นเงินได้พิเศษที่เกิดจากการทำงานของพนักงานในประเทศที่ตนมาทำงาน ดังนั้นบริษัทมีทางเลือกในการจ่ายโบนัสดังนี้

1.ให้บริษัทในประเทศที่พนักงานมาทำงานจ่ายโบนัส โดยใช้ฐานเงินรายได้ของพนักงานที่ต่างประเทศนั้นเท่านั้น หลักการนี้ถือว่าตรงตามหลักวิชาการมากที่สุด

2.ปัญหาคือถ้าบริษัทในต่างประเทศที่พนักงานมาทำงานยังไม่มีกำไรและไม่สามารถจ่ายโบนัสให้พนักงาน ได้ ในขณะที่ประเทศไทยสามารถจ่ายโบนัสให้พนักงานได้ พนักงานผู้นั้นจะเสียกำลังใจในการทำงาน

ทางแก้ไขวิธีหนึ่งคือถ้าบริษัทในต่างประเทศสามารถจ่ายโบนัสขั้นต่ำให้ เช่น 1 เดือนกับพนักงานผู้นั้นก็จะลดความเหลื่อมล้ำลงไปได้

ปัญหาเรื่องอัตราการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสที่เหลื่อมล้ำกันมากจะทุเลาลงถ้าระยะเวลาการมาทำงานของพนักงานมีกำหนดเวลาที่ไม่นานเกินไป เช่นไม่เกิน 3 ปีเป็นต้น

การที่ผู้เขียนแนะนำข้างต้นเนื่องจากเมื่อส่งพนักงานไปถึงที่ทำงานที่ต่างประเทศนั้นแล้ว พนักงานก็ควรทำสัญญาจ้างงานกับบริษัทในประเทศนั้น โดยทั่วไปถ้าพนักงานไปทำงานในประเทศที่มีอนุสัญญาภาษีซ้อนกับประเทศต้นทางเมื่อทำงานเกินกว่า 180 วันที่ประเทศนั้น

ดังนั้น พนักงานก็ต้องเสียภาษีที่ต่างประเทศนั้น โดยรวมรายได้ที่ตนยังได้ที่ประเทศไทยเข้าไปด้วยและพนักงานผู้นั้นก็ไม่ต้องเสียภาษีที่ประเทศไทยซ้ำอีก

พนักงานยังคงได้รับเงินเดือนที่ประเทศไทยอันเป็นประเทศต้นทางอยู่ เพราะครอบครัวของพนักงานยังอยู่ที่ประเทศต้นทาง

ส่วนรายได้ที่พนักงานได้รับในประเทศที่ไปทำงานนั้นไม่ควรรวมค่าสวัสดิการต่างๆ เช่น ค่าเช่าบ้าน ค่ารถประจำตำแหน่งและอื่นๆ ที่ระบุตามระเบียบ บริษัทควรจ่ายตรงต่อผู้ให้เช่าเลย

รายได้ที่พนักงานได้ที่ประเทศที่ไปทำงานก็ควรได้รับรายได้ในระดับเดียวกับคนท้องถิ่นในระดับเดียวกันหรือแม้แต่น้อยกว่า เพราะพนักงานต้นทางยังคงได้รับเงินเดือนที่ประเทศต้นทางและค่าใช้จ่ายในการอยู่อาศัยบริษัทที่รับทำงานก็ออกเงินให้หมด

ส่วนข้อน่าคิดอื่นๆ ในการส่งคนไทยไปทำงานยังต่างประเทศนั้นผู้เขียนจะรวบรวมเขียนในบทความต่อๆ ไป