ทำอย่างไรเมื่อ บริษัทจะถูกควบรวม

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท เดอะไนล์

จากข้อมูลสถิติหลายๆ แหล่ง ชี้ให้เห็นว่าร้อยละ 75 ของโครงการควบรวมกิจการหรือที่เรียกว่า M&A มีแนวโน้มจะไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ และร้อยละ 47 ของผู้บริหารระดับสูงตัดสินใจลาออกจากบริษัทภายในช่วงปีแรกของการควบรวมกิจการ ในขณะที่ร้อยละ 75 ลาออกภายใน 3 ปีหลังจากนั้น

ปัจจัยหลักๆ ที่เป็นสาเหตุของความล้มเหลวอยู่เสมอในการควบรวมกิจการก็คือ ปัญหาเรื่อง “คน” และเรื่องวัฒนธรรมขององค์กร

อะไรคือสาเหตุให้ความล้มเหลวเกิดขึ้นบ่อยครั้งเช่นนี้?

บ้างก็ชี้ว่าเกิดจากกระบวนการทำ Due Diligence ที่ไม่มีประสิทธิภาพพอ หรือขาดการจัดการที่ดี และองค์ประกอบที่มักถูกมองข้ามมากที่สุดคือองค์ประกอบด้านบุคลากร

ทั้งนี้ การนำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าไปร่วมในกระบวนการทำ M&A ตั้งแต่เริ่มแรกจะมีส่วนอย่างยิ่งในการช่วยผลักดันโครงการไปสู่ความสำเร็จ

คำถามคือ “HR ควรเข้าไปสวมบทบาทใด?” และ “HR จะมีอิทธิพลอย่างไรต่อกระบวนการทำ M&A?”

การที่ HR ได้เข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการ Due diligence ตั้งแต่ช่วงต้นของกระบวนการ จะช่วยให้บริษัทสามารถค้นพบภาระทางการเงินแฝงและสามารถประเมินผลกระทบทางการเงินในด้านการจัดสรรผลประโยชน์ ค่าตอบแทนการทำงานแก่พนักงาน

นอกจากนี้ HR ยังจะมีโอกาสได้ทบทวน/พิจารณาแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป้าหมาย รวมไปถึงได้ศึกษาวัฒนธรรมองค์กร กลยุทธ์ทางการสื่อสาร วิธีการพัฒนาบุคลากร และกระบวนการจัดการในแง่ปฏิบัติการในบริษัทนั้นๆ อีกด้วย

จากการวิเคราะห์องค์กรที่ประสบความสำเร็จ พบว่าองค์กรเหล่านั้นได้จัดตั้งทีมงานหลัก (Core Integration Team) ซึ่งประกอบด้วยผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล CEO และ CFO หรือผู้อำนวยการฝ่ายอื่นๆ โดยทีมงานนี้ได้รับการแต่งตั้งขึ้นภายในช่วงเวลา 2 วัน ที่มีการประกาศรวมกิจการ เพื่อทำหน้าที่ร่วมกันในการตรวจสอบดูแล อำนวยความสะดวก และผลักดันโครงการให้ประสบความสำเร็จในทุกๆ ด้าน ซึ่งรวมไปถึงงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

นอกจากทีมงานระดับจัดการที่แข็งแกร่งและมุ่งมั่นทุ่มเทแล้ว ความรวดเร็วยังเป็นอีกองค์ประกอบหนึ่งที่จะช่วยสร้างความสำเร็จในการทำ M&A ให้กับองค์กร การดำเนินการอย่างรวดเร็วจะช่วยลดความกังวลใจของพนักงานที่มีต่ออนาคตของตนเอง ยิ่งบริษัทสามารถให้ความกระจ่างเกี่ยวกับอนาคตการทำงานและตำแหน่งงานแก่พนักงานได้รวดเร็วเท่าใดก็จะยิ่งส่งผลดีเท่านั้น

พนักงานจะทราบได้จากสิ่งที่องค์กรปฏิบัติว่า องค์กรพยายามอย่างยิ่งที่จะให้ความเป็นธรรมแก่พนักงาน และพนักงานยังจะได้เรียนรู้ด้วยว่า บุคคลที่จะได้รับการเสนอตำแหน่งคือบุคคลที่มีคุณภาพ กล่าวโดยสรุป โครงสร้างองค์กรใหม่ การตัดสินใจด้านตำแหน่งงาน รวมถึงงานในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานระดับล่าง ควรดำเนินการแล้วเสร็จภายในไม่กี่สัปดาห์หลังจากประกาศรวมกิจการ (กรณีการรวมกิจการที่ประสบความสำเร็จกรณีหนึ่ง สามารถดำเนินการเรื่องดังกล่าวให้แล้วเสร็จได้ภายใน 9 สัปดาห์ของการประกาศรวมกิจการ หรือก่อนกำหนดถึง 2 เดือน)

ปัญหาที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ ปัญหาข้อมูลเท็จและข่าวลือ พนักงานได้รับข้อมูลผ่านการบอกเล่าแบบปากต่อปาก และการจะส่งข่าวสารโดยสื่อออนไลน์ต่างทำให้ข้อมูลบิดเบือนเข้าถึงตัวบุคคลโดยตรง โดยเฉพาะในช่วงดำเนินการรวมกิจการ

ดังนั้น ผู้บริหารสูงสุดขององค์กรจำเป็นต้องสื่อสารข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อที่ข่าวลือจะไม่กลายเป็นแหล่งข้อมูลหลักสำหรับพนักงาน การเปิดโอกาสให้พนักงานได้สื่อสารกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง อาจช่วยให้ประเด็นที่เคยเป็นเรื่องกังวลใจของพนักงานถูกรวมเข้าเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายของการรวมกิจการก็ได้

มีคติดั้งเดิมกล่าวว่า “หากไม่มีการวัดผล ก็เท่ากับไร้การบริหารจัดการ” คำกล่าวนี้ใช้ได้กับการทำ M&A ด้วยเช่นกัน กล่าวคือ การวัดผลจะช่วยให้สามารถติดตามความก้าวหน้าและสามารถประเมินผลงานที่เกิดขึ้นได้

ทั้งนี้ พบว่า 3 ปัจจัยแรกที่ได้รับการติดตามมากที่สุดสำหรับการวัดผลการทำ M&A ได้แก่ ผลตอบแทนจากการลงทุน ส่วนแบ่งตลาด และมูลค่าเพิ่มแก่ผู้ถือหุ้น