ผู้หญิงบุกตลอดแรงงานโลก

คำว่า ผู้หญิงแถวหน้า จะได้รับการพูดถึงมากขึ้นเรื่อยๆ และเราจะได้เห็นในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า โดยเฉพาะผู้หญิงเจนวาย (Female Gen Y) หรือ มิลเลนเนียล (Millennials) คือผู้ที่เกิดระหว่างปี 25232538

ผู้หญิงเจนวายได้เข้ามามีบทบาทอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจและขับเคลื่อนองค์กร โดยมีสาเหตุหลักมาจากอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานเพศหญิงที่เพิ่มสูงขึ้น (Global female labour force participation) ในขณะที่สัดส่วนเพศชายลดลง และคาดว่าผู้หญิงอีกเกือบ 1,000 ล้านคน จะเข้าสู่ตลาดแรงงานในช่วง 10 ปีข้างหน้า

ประเด็นเรื่องของ Gender diversity หรือความหลากหลายทางเพศ ถือเป็นเรื่องเร่งด่วนขององค์กรยุคใหม่ ฟังดูอาจจะเป็นเรื่องผิวเผิน แต่ถึงเวลาแล้วที่ผู้นำทั้งหลายต้องหันมาดูยุทธศาสตร์ในการบริหารคนในองค์กรของตัวเองว่าตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานในทุกรุ่น รวมทั้งผู้หญิงเจนวายหรือไม่

ไม่เพียงแต่ผู้หญิงเจนวายจะมีสัดส่วนการได้รับการศึกษาที่สูงขึ้นเปรียบเทียบกับเพศตรงข้ามเท่านั้น แต่คนกลุ่มนี้กำลังทะลักเข้าสู่ตลาดแรงงานมากกว่าคนรุ่น Baby Boomer ที่เตรียมจะเกษียณหรือรุ่นอื่นๆ แต่ในทางตรงกันข้ามสิ่งที่เกิดขึ้นคือ ทำไมสัดส่วนผู้หญิงที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (Woman at the Top) ยังคงมีน้อยมาก

ผลการสำรวจบริษัท ฟอร์จูน 500 (Fortune 500) ระบุว่า มีซีอีโอหญิงเพียง 4.6% เท่านั้นที่เป็นผู้หญิงสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นที่ภาคธุรกิจทั่วโลก รวมทั้งไทยต้องหันมาให้ความสำคัญอย่างเร่งด่วน ในการปรับกลยุทธ์องค์กรเพื่อดึงดูด รักษา และพัฒนาคนกลุ่มนี้ให้สามารถขึ้นแท่นบริหารงานได้ทัดเทียมเพศชาย ซึ่งถือเป็นความท้าทายขององค์กรทั่วโลกในปัจจุบัน

ตามรายงานของธนาคารโลก 2012 World Development Report on Gender Equality and Development ระบุว่า มีผู้หญิงจำนวนถึง 552 ล้านคน ที่เข้าสู่ตลาดแรงงานโลกระหว่างปี 25232551 ในขณะที่จำนวนการสมัครเข้ารับการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยของผู้หญิงก็มีการปรับตัวเพิ่มขึ้นสูงกว่านักศึกษาชายเกือบสองเท่าในช่วงที่ผ่านมา

นอกจากนี้ ยังมีผู้หญิงที่กำลังศึกษาระดับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยอยู่ในประเทศต่างๆ ในโลกมากกว่าผู้ชาย รวมทั้งสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีในจำนวนที่มากกว่า และมีสัดส่วนเข้ารับการศึกษาระดับปริญญาโทที่สูงกว่าที่ 56% เปรียบเทียบกับเพศชายที่ 44%

ปัญหาความไม่เสมอภาคระหว่างหญิงชายในที่ทำงาน (Gender Equality at a Workplace) ยังคงเป็นอุปสรรคสำคัญที่ก่อให้เกิดภาวะขาดแคลนผู้นำหญิงในองค์กร โดยผลสำรวจพบว่า ในขณะที่นายจ้างมีการหยิบยกประเด็นเรื่องความหลากหลายทางเพศมาพูดถึงในที่ทำงาน พนักงานหญิงที่เป็นเจนวายกว่าครึ่ง หรือ 55% ยังคงเชื่อว่าตัวเองไม่ได้รับโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกับเพศชายอย่างแท้จริง

ผู้หญิงทำงานเจนวายเกือบ 1 ใน 3 หรือ 29% เชื่อว่า นายจ้างยังคงมีอคติต่อเพศหญิงในที่ทำงานเป็นส่วนใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเวลามีการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ผลจากการสำรวจพบว่า นายจ้างในประเทศสเปน (40%) เยอรมนี (39%) และรัสเซีย (35%) มีแนวโน้มที่จะมีอคติต่อเพศหญิงมากที่สุด ในขณะที่จีน (6%) และบราซิล (5%) มีอคติน้อยที่สุด

นอกจากนี้ ภาพลักษณ์ แบรนด์ และชื่อเสียงขององค์กร อุตสาหกรรม หรือนายจ้าง ยังถือเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเข้าทำงานของผู้หญิงเจนวาย โดย 58% กล่าวว่า เลือกที่จะไม่ทำงานใน Sector หรือกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีชื่อเสียงในที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการเติบโตในหน้าที่การงานของผู้หญิง

พนักงานหญิงในกลุ่มเจนวายยังให้ความสำคัญกับการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (Worklife Balance) มากกว่าคนรุ่นอื่นๆ โดย 97% กล่าวว่า ความยืดหยุ่นในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการเลือกหรือปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงาน หรือทำงานจากที่บ้าน และมีเวลาให้กับตัวเองอย่างเหมาะสมนอกเวลางาน ล้วนเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญมากกว่าค่าตอบแทน หรือการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว

ปัจจัยสำคัญอื่นๆ ที่พนักงานหญิงในกลุ่มเจนวายคำนึงถึง ได้แก่ การได้รับฟีดแบ็กแบบตัวต่อตัวและสม่ำเสมอจากนายจ้าง โดย 51% ต้องการได้รับฟีดแบ็กที่สร้างสรรค์ สามารถนำจุดอ่อนไปปรับปรุงแก้ไข เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ และมีการพูดคุยกันแบบเห็นหน้า ไม่ผ่านทางอีเมล ถึงแม้ว่าตนจะอยู่ในโลกดิจิทัล และใช้เทคโนโลยีในการสื่อสารก็ตาม นอกจากนี้ ผู้หญิงเจนวายเกือบ 70% มองหาโอกาสการทำงานในต่างประเทศ แม้ในปัจจุบันสัดส่วนผู้หญิงที่ถูกส่งไปเป็นพนักงานประจำอยู่ในต่างประเทศ (International assignee) จะมีอยู่เพียง 20% เท่านั้น

แม้ว่าไทยจะไม่ได้ถูกจัดอันดับอยู่ในดัชนีนี้ แต่ที่ผ่านมาเราเห็นความพยายามของทั้งภาครัฐและเอกชนในอันที่จะลดช่องว่างระหว่างเพศ รวมทั้งผลักดันให้ผู้หญิงรุ่นใหม่ได้มีบทบาทในสังคม เข้าถึงโอกาสทางเศรษฐกิจ รวมทั้งบริหารธุรกิจองค์กรมากขึ้น ซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี

ในส่วนของภาคธุรกิจ สิ่งที่เราทำได้เลยไม่ต้องรอให้เออีซีมาถึง คือการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการบริหารคนให้เหมาะสม และเป็นรูปธรรมมากขึ้น อย่าลืมว่า ประเด็นเรื่องของคนจะเข้ามามีบทบาทสำคัญมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังเปิดเออีซี ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็นไปอย่างเสรีมากขึ้น หากผู้บริหารไม่สามารถตอบโจทย์เหล่านี้ได้ ความเสี่ยงเรื่องของสงครามแย่งชิงคนเก่ง (Talent war) และสมองไหลจะกลายเป็นปัญหาคุกคามเกินกว่าการแก้ไขได้