‘มองทะลุ’ LGBTQIA+ ให้มากกว่าประเด็นเรื่องเพศ

เมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมา ได้มีการจัดงานสัมนา Thailand’s International Diversity, Equity and Inclusion day ภายใต้การผนึกกำลังของ The Nation กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว และสถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เนื่องในโอกาสเดือนแห่งความภาคภูมิใจ หรือ ‘Pride Month’ ณ สถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เพื่อให้ความรู้ ความเข้าใจในประเด็น DEI ( Diversity, Equity, Inclusion ) ในพื้นที่ทำงาน

 

 

เรื่องเพศไม่ใช่แค่เพศภายนอก แต่คือ ‘เพศวิถี’

คุณวิทยา แสงอรุณ ผู้ดำเนินรายการและวิทยากรด้านสิทธิ LGBTQIA+ ได้ตั้งคำถามว่าหากพูดเรื่องเพศจะต้องครอบคลุมถึงสิ่งไหนบ้าง ซึ่งการศึกษาเรื่องต่างๆ เกี่ยวกับเพศในปัจจุบัน ทำให้กรอบความคิดของผู้คนกว้างขึ้น โดยจะเกี่ยวข้องกับความรู้สึกภายใน แรงดึงดูดทางเพศ และพฤติกรรมที่สัมพันธ์เกี่ยวข้องกับบุคคลอื่นด้วย

 

โดยปัจจุบัน องค์ประกอบของ Sexuality มีอยู่ 4 เรื่องคือ

1. Biological Sex คือ เพศกำเนิด  เพศที่ติดตัวมาโดยกำเนิด กำหนดโดยอวัยวะ

2. Gender Identity อัตลักษณ์ทางเพศ ที่อาจไม่สอดคล้องกับอวัยวะ แต่เป็นไปตามความรู้สึกนึกคิดของตน

3. Social Sex Role บทบาททางสังคม/บทบาทส่วนตัว การแสดงออกที่ไม่สอดคล้องกับเพศกำเนิด เช่น เพศตามบุคลิกภาพ  อาจถูกสังคมกำหนดกรอบการแสดงออกและความพึงพอใจบางอย่าง เช่น ผู้ชายชอบสีชมพูถูกมองว่าประหลาด

4. Sexual Orientation รสนิยมทางเพศ สนใจใครในทางโรแมนติกหรือเซ็กส์

 

ซึ่งการเรียกร้องและ coming out ทำให้เกิดการสร้าง Visibility ให้แก่สังคม เช่น การออกมาแต่งกาย หรือบอกเล่าเรื่องราวของความรักของ LGBTQIA+ เพื่อให้สังคมได้ทราบถึงการมีตัวตน นอกจากนี้เราควรจะมองผู้คนด้วยมุมมองของเพศวิถี นอกเหนือไปจาก Biological Sex อย่างเดียว โดยสามารถมองได้หลายมิติได้แก่

1. มิติของความปรารถนา การประพฤติ ปฏิบัติ และอัตลักษณ์

2. มิติการนำเสนอร่างกาย

3. มิติของพฤติกรรมและกิริยามารยาท

4. มิติของการดึงดูดทางเพศ

5. มิติของความสัมพันธ์

6. มิติของความสัมพันธ์ทางเพศ

 

DEI ( Diversity, Equity, Inclusion )

คุณนภคฑ์วรรธน์ กิตติธรรมวุฒิ Chief People and Culture Officer EXO Group และ ที่ปรึกษา UN และ INGO on diversity  กล่าวในหัวข้อ 'Fundamental of Diversity, Equity, Inclusion  พื้นฐานแนวคิดและหลักปฏิบัติ' ว่า บางธุรกิจอยากทำแคมเปญที่เกี่ยวข้องกับ DEI แต่สุดท้ายไม่เข้าใจอย่างแท้จริงว่า DEI คืออะไร จึงทำให้ไม่เกิดประสิทธิผล โดย DEI ประกอบด้วย

 

Diversity (ความหลากหลาย) ซึ่งสามารถแบ่งเป็น ความหลากหลายภายใน คือ สิ่งที่ติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด ความหลากหลายภายนอก คือ ประสบการณ์  สถานการณ์ซึ่งทำให้เกิดความต่างกันทั้งในด้านสังคมและเศรษฐกิจ ความหลากหลายขององค์กร คือ ตำแหน่งงานต่างๆ และความหลากหลายทางโลกทัศน์ คือ ความคิดของคนเราซึ่งต่างกัน

โดยการทำงานที่นึกถึงความหลากหลายควรเน้นที่ ‘แตกต่างบางสิ่ง เหมือนในบางอย่าง’ คือ ควรนึกเสมอว่าในความแตกต่างกันเรามีบางอย่างที่คล้ายคลึงกันเสมอ หากเราทำให้คนในองค์กรรับรู้ว่าคนทุกคนมีบางอย่างที่คล้ายคลึงกัน เราจะไม่มีอคติกับเขาและไม่ตัดสินกันและกัน

 

Equity (ความเสมอภาค) ซึ่งต่างจาก Equality (ความเท่าเทียม) คือ Equality นั้นจะแบ่งให้เท่ากันทั้งหมด แต่ความเสมอภาคนั้นเป็นการแบ่งโดยคำนึงถึงความเหมาะสมของแต่ละคน บนพื้นฐานความยุติธรรม เพื่อไปสู่เป้าหมายเดียวกันอย่างมีคุณภาพ

แนวทางปฏิบัติอย่างเท่าเทียมจึงไม่ได้แปลว่าทุกคนต้องได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน แต่คือการปฏิบัติอย่างเข้าใจในความแตกต่าง มีนโยบายและแผนสวัสดิการที่ครอบคลุมและเหมาะสมสำหรับคนทุกกลุ่มในองค์กร

ส่วนผู้เป็นผู้นำจะต้องปฏิบัติและเป็นผู้นำในการปฏิบัติและทำให้ถูกต้องในทันที ออกมาปกป้องในเรื่องความเสมอภาคที่ไม่เกิดขึ้นในที่ทำงาน

 

Inclusion คือ ความรู้สึว่ามีเจ้าของและรู้สึกว่ามีคุณค่า ได้รับการเคารพและยอมรับจากคนอื่นๆ มีส่วนร่วมไม่ถูกละเลยและทอดทิ้ง ในบริษัทไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งไหนก็ตาม จะต้องได้รับการสนใจและให้ความเคารพ

ยกตัวอย่างเช่น Microsoft สร้างออฟฟิศที่เอื้อแก่คนพิการ โดยได้สร้างระบบเพื่อคนพิการทางสายตา และให้คนตาบอดเป็นพนักงานและพัฒนาระบบเช่นนี้เพราะสามารถเข้าใจคนพิการได้ดี

นอกจากนี้กลยุทธ์การทำ DEI ที่ดีจะต้องขับเคลื่อนด้วยผู้คนเป็นอันดับแรก คือ ทำความเข้าใจและลดอคติระหว่างบุคลากร ถึงจะตามมาด้วยนโยบายที่เหมาะสมกับโอกาส และนโยบายควรจะมีบทลงโทษ ส่วนคนที่มีความสำคัญที่สุดในองค์กรเพื่อให้กลุยทธ์ DEI สำเร็จได้คือผู้นำ ที่จะต้องเอาจริงเอาจัง ผู้บริหารบางแห่งอาจจะกังวลเรื่องผลกำไร และมองว่านโยบายดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายที่เพิ่มเติม เพราะฉะนั้นความเข้าใจของผู้บริหารจึงเป็นโจทย์สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรที่จะวางกลยุทธ์ DEI

 

 

กรณีศึกษาการทำ DEI ในองค์กร

คุณพิชญานิษฐ์ พนาวิวัฒนาการ  TEAM LEADER PRIDE NETWORK ในธนาคารต่างประเทศขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ได้แชร์ประสบการณ์เริ่มต้นการสร้างเน็ตเวิร์ค LGBTQIA+ ในองค์กรเพื่อซัพพอร์ตบุคลากรในองค์กร โดย

เริ่มต้นจากตัวเองและเพื่อนร่วมงามข้ามเพศอีก 1 คนที่จะเซ็ตระบบ Pride Network เพื่อช่วยพูดคุย และเป็นสถานที่ๆ ให้คนในชุมชน LGBTQIA+ สามารถพูดคุยปรึกษากันได้ และนำเรื่องที่ต้องการไปคุยกับฝ่ายบุคคล ฝ่ายบุคคลจะมีส่วนสำคัญที่ผลักดันข้อเสนอต่างๆ เพื่อนำเสนอกับทางผู้บริหาร และต้องมีการตั้งคณะกรรมการทำงาน

‘สำหรับบริษัทที่มีนโยบาย DEI จะยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพการดูแลลูกค้าที่หลากหลายและแตกต่างได้ดีขึ้น ซึ่งมีผลวิจัยออกมาว่าองค์กรที่สนับสนุนนโยบายเรื่องนี้สามารถสร้างรายได้มากกว่าองค์กรที่ไม่ได้ทำกว่าร้อยละ 35’

 

ขณะที่คุณศุภลักษณ์ สุภาพกุล  Global LGBTQ Employee บริษัท Microsoft ได้แชร์กระบวนการทำงาน ความสำเร็จและอุปสรรคต่อการทำ DEI ในองค์กรว่า มีการเริ่มชุมชนสำหรับสาวโสดและ LGBTQIA+ มา 3 ปีแล้ว โดยเริ่มจากการจัดงานเล็กๆ ประจำเดือนขึ้นมาเพื่อโยนหินถามทางว่าพวกเขาต้องการการช่วยเหลืออย่างไร แล้วเก็บข้อมูลเรื่อยมา มีฟีดแบ็คหรือกล้าจะออกมาขอความช่วยเหลืออย่างไร และพัฒนาการพูดคุยให้ลึกมากยิ่งขึ้นเรื่อยๆ  … เมื่อเก็บข้อมูลมา 1 ปี จึงเริ่มสร้างสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่ให้ความสบายใจกับคนกลุ่มนี้  และเทรนด์ว่าการแสดงออกอย่างไรที่พอดี ออกไปข้างนอกแล้วมั่นใจ เวลาที่โดนปฏิเสธจากข้างนอกกลับมาจะรักษาแผลใจอย่างไร

 

‘เรื่อง LGBTQIA+ จริงๆ มันดูง่าย แต่บางเรื่องยาก เช่น LGBTQIA+ ที่เป็นพ่อหรือแม่ก็ต้องค่อยๆ คุยไปเรื่อยๆ เพราะมีคนที่ไม่อยากเปิดเผย … คือ เขากำลังจะ Transition แต่ไม่รู้จะพูดกับลูกยังไง  ถ้าปัญหานี้ไม่จบแล้วจะสามารถรับมือลูกค้า หรือการทำงานได้อย่างไร เพราะไม่ใช่การทำงานทุกอย่างที่จะรับมือความเป็นเราได้’