แผนพัฒนาบุคลากร สานต่อตำแหน่ง

โดย...ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัทเดอะไนล์

ในครั้งนี้จะขอกล่าวถึงเรื่องการวางแผนการสืบทอดงาน (Succession Planning) ซึ่งก็คือ กระบวนการวางแผนเพื่อให้งานในตำแหน่งงานหลัก (Key Position) ของหน่วยงานนั้นมีความต่อเนื่อง (Leadership Continuity)

รูปแบบการวางแผนการสืบทอดงานนั้น จะเน้นไปที่การพัฒนาบุคลากรให้มีภาวะผู้นำ และมีความพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งดังกล่าวในอนาคตเพื่อสืบทอดงานของบุคลากรเดิมทั้งที่กำลังจะเกษียณอายุหรือที่ยังคงทำงานอยู่

ทั้งนี้ ก็เพื่อเป็นการบริหารความเสี่ยงจากการสูญเสียบุคลากรเหล่านั้นในอนาคต

สำหรับหลักเกณฑ์ทั่วไปที่จะใช้ในการคัดเลือกว่าตำแหน่งใดควรมีการจัดทำแผนการสืบทอดงานนั้นจำแนกได้ตามลักษณะของตำแหน่งและผู้ดำรงตำแหน่งดังนี้

- ตำแหน่งที่ผู้ดำรงตำแหน่งใกล้เกษียณ หมายถึง

1.ตำแหน่งบริหารขององค์กรที่รายงานตรงต่อกรรมการผู้จัดการโดยตรงหรือถัดลงมา 2 ลำดับ

2.ตำแหน่งที่มีลักษณะงานเฉพาะ เรียนรู้งานได้ยาก

3.ระยะเวลาการทำงานที่เหลือก่อนเกษียณของผู้ดำรงตำแหน่งอยู่ในปัจจุบัน

4.มีผลต่อความสำเร็จขององค์กรและหาคนทดแทนได้ยากทั้งคนภายในและภายนอกองค์กร

ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับ จากการทำแผนสืบทอดตำแหน่งที่ผู้ดำรงตำแหน่งใกล้เกษียณ คือ

1.องค์กรจะได้วางแผนและดำเนินการพัฒนาบุคลากรสำหรับตำแหน่งซึ่งปัจจุบันมีผู้ใกล้เกษียณหรือเกษียณไปแล้ว

2.เป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานที่เป็นผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง

3.เป็นส่วนหนึ่งของ Retention Strategy

- ตำแหน่งที่อยู่ในแผนยุทธศาสตร์องค์กร หมายถึง

1.ตำแหน่งบริหารที่อยู่ในลำดับที่ 3 ต่อจากกรรมการผู้จัดการ

2.มีผลต่อความสำเร็จขององค์กรและหาคนทดแทนได้ยากทั้งคนภายในและภายนอกองค์กร

ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับ จากการทำแผนสืบทอดตำแหน่งที่อยู่ในแผนยุทธศาสตร์องค์กร คือ

1.เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมองค์กรสำหรับแผนงานในอนาคต

2.เป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานที่เป็นผู้บริหารระดับกลางและระดับต้น

อย่างไรก็ตาม สำหรับในบางองค์กรก็ได้จัดทำเกณฑ์การคัดเลือกตำแหน่งที่เป็นมาตรฐานเอาไว้เพื่อเป็นการหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติในการคัดตำแหน่งที่ต้องมีการสืบทอดงาน ดังนี้

1.ผลกระทบที่มีต่อองค์กร (เช่น เป็นตำแหน่งที่สร้างรายได้โดยตรง) เช่น มีน้ำหนัก 20%

2.ลักษณะเฉพาะของงานในองค์กร

ก.Uniqueness - ความเฉพาะเจาะจงของตำแหน่ง เช่น มีน้ำหนัก 15%

ข.Immediate Replicability - ความสามารถในการทดแทนจากภายในองค์กร เช่น มีน้ำหนัก 15%

3.ระยะเวลาทำงานก่อนเกษียณของผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบัน (เช่น เป็นตำแหน่งว่าง หรือผู้ดำรงตำแหน่งปัจจุบันกำลังจะเกษียณภายในปีนี้) เช่น มีน้ำหนัก 50%

จากการดำเนินการเช่นนี้จะส่งผลให้องค์กรสามารถระบุได้ว่าตำแหน่งที่จำเป็นจะต้องมีการทำแผนสืบทอดงานนั้นมีอยู่กี่ตำแหน่ง และแบ่งเป็นตำแหน่งใดบ้าง

สำหรับขั้นตอนถัดไปหลังจากที่ทราบตำแหน่งที่ต้องทำแผนสืบทอดแล้วก็คือ การกำหนดบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่จะเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง ซึ่งทางผู้เขียนจะแจกแจงรายละเอียดนำเสนอในบทความครั้งต่อไป