HR Leadership Competency ปี 2558

เราได้คุยกันไปหลายรอบแล้วนะคะถึงความสำคัญของงาน HR ที่จะมีบทบาทเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ในการผลักดันองค์กรในประเทศไทยและในอาเซียนให้ก้าวรุดหน้าไปได้อย่างยั่งยืน จากเดิมที่เคยรับบทรองนั่งอยู่ข้างหลังผู้บริหารแผนกอื่น กลายเป็นว่าท่านจะต้องทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่และอาจต้องนำหน้าแผนกอื่นด้วย

ในปีนี้องค์กรทุกขนาดในทุกอุตสาหกรรมกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถที่จะมาทำงานให้เข้าขั้นวิกฤต ถึงมีเงินจ้างก็ยังหาคนดีๆ มาลงตำแหน่งงานไม่ได้ และที่แย่ไปกว่านั้นคือหาคนดีๆ มาทำงานแผนก HR ก็ยังหาไม่ได้ ทำให้ต้องแย่งตัว HR กันในตลาดกันจ้าละหวั่น และเมื่อหาคนมาทำงาน HR ไม่ได้ องค์กรก็ต้องแก้ปัญหาด้วยการฝึกอบรมผู้บริหารงานแผนกอื่นให้มีความรู้และทักษะในการบริหารบุคคลโดยเร่งด่วน ซึ่งมิได้หมายความว่าผู้บริหาร HR จะไม่มีงานทำนะคะ

บทบาทของผู้บริหาร HR ยุคใหม่จะขยับขยายและพัฒนาไปสู่บทบาทของการเป็นนักวางกลยุทธ์ (Strategist) ที่ต้องประสานงานกับผู้บริหารงานทุกแผนกในการร่วมกำหนดกลยุทธ์และแผนงานธุรกิจ เพื่อให้กลยุทธ์ของงานทุกแผนกสอดประสานกันและเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกันพร้อมๆ กัน ไม่ใช่บางแผนกเดินเร็ว บางแผนกเดินช้า หรือบางแผนกเดินออกนอกเส้นทาง บทบาทนี้ยังสะท้อนถึงการเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรอีกด้วย ซึ่งบทบาทนี้เป็นบทบาทที่ HR หลายท่านยังประสบปัญหาในเรื่องความไม่พร้อมที่จะแสดงบทบาทนี้ให้เป็นที่ยอมรับของผู้บริหารแผนกอื่นได้อย่างเต็มภาคภูมิ

เรามาดูกันค่ะว่าในปีนี้กูรูและสถาบันชั้นนำด้าน HR ทั่วโลกเขามองว่า HR มืออาชีพควรต้องมีความสามารถ (Competencies) ในเรื่องอะไรบ้างจึงจะสามารถช่วยองค์กรสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานให้มีทั้งปริมาณและคุณภาพที่เพียงพอสำหรับองค์กรตลอดเวลาไม่มีขาดช่วง นี่คือจุดมุ่งหมายหลักของงานบริหารคนค่ะ ในปีนี้กูรูต่างชาติอย่าง เดฟ อัลริช (Dave Ulrich) จอห์น ซัลลิแวน (John Sullivan) ตลอดจนสมาคมนักบริหารบุคคลระดับโลก เช่น The Society for Human Resource Management (SHRM) และจากงานวิจัยสำรวจของทางศศินทร์เองมองว่าคนที่ทำงาน HR ระดับมืออาชีพในเวทีสากลหรือเวทีโลกได้ควรมีคุณลักษณะต่อไปนี้

ต้องมีพื้นฐานความรู้เรื่อง HR ในทุกกิจกรรมหลัก งานหน้าที่หลักของ HR ก็คือการสรรหา พัฒนา ประเมินผล จัดผลตอบแทนเพื่อทำให้องค์กรมีจำนวนพนักงานที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจในการทำงานให้องค์กรอย่างยั่งยืน ซึ่งในแต่ละยุคสมัยที่มีพนักงานต่างวัย ต่างเพศ ต่างวัฒนธรรมเข้ามาทำงานในองค์กร การเปลี่ยนแปลงในส่วนลักษณะและความต้องการของพนักงานแต่ละรุ่นรวมถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองล้วนมีผลกระทบต่อกรอบความคิดและแนวทางปฏิบัติในการดำเนินกิจกรรม HR ที่ต้องมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลาให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่างๆ ในสภาพแวดล้อม

ต้องมีความรู้ความเข้าใจธุรกิจ (Business Acumen) เราพูดกันมานานแล้วในเรื่องนี้ แต่ HR หลายคนยังไม่เข้าใจและนึกภาพไม่ออกว่าจะต้องทำอย่างไร HR จะรู้แต่งานของ HR ไม่ได้ เพราะงาน HR นั้นคือการทำงานเพื่อองค์กรโดยส่วนรวม ต้องทำให้องค์กรมีรายได้ มีผลกำไร สามารถผลิตสินค้าและบริการที่ลูกค้าพอใจ งาน HR ไม่ใช่คิดแคบๆ ตื้นๆ ว่า การหาคนมาลงตำแหน่งงานที่ว่าง จัดปฐมนิเทศน์ฝึกอบรมพนักงานเป็นระยะตามที่หน่วยงานอื่นขอมา ส่งฟอร์มประเมินผลและคำนวณคะแนนการประเมินผล จากนั้นจ่ายเงินเดือนและให้โบนัสตามที่ผู้บริหารตัดสินใจก็ถือว่าทำหน้าที่ครบถ้วนแล้ว

หากต้องการจะทำงาน HR ให้ได้ดีอย่างมืออาชีพ ต้องเข้าใจว่าองค์กรมีเป้าหมายธุรกิจอย่างไร แต่ละหน่วยงานมีเป้าหมายธุรกิจอย่างไร ใครคือคู่แข่งของเรา เรามีจุดอ่อนอะไรบ้าง แล้วนำข้อมูลนั้นมาคิดว่าหน่วยงาน HR จะทำอะไรได้บ้างที่จะช่วยสนับสนุนองค์กรของเราให้สามารถกำจัดจุดอ่อนและบรรลุเป้าหมายธุรกิจได้เร็วที่สุดและในราคาที่ถูกที่สุด ยกตัวอย่างเช่น เราได้ทราบข้อมูลมาว่ายอดขายสินค้าของบริษัทตกลงมา ถ้าดูเผินๆงานนี้ก็ไม่เห็นจะเกี่ยวกับ HR น่าจะเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายขาย หรือการตลาด แต่ถ้าคิดให้ลึกลงไปอีก HR คงต้องตั้งคำถามต่อว่าเหตุใดยอดขายจึงตก เป็นไปได้ไหมว่าสินค้าคุณภาพไม่ดีพอ หรือเพราะการตลาดเราไม่ดีพอ และถ้าเป็นเช่นนั้น HR ต้องช่วยสนับสนุนเรื่องการฝึกอบรมให้พนักงานสองแผนกนี้หรือไม่ เป็นต้น

ต้องมีการประเมินผลการทำงานของ HR อย่างสม่ำเสมอ การทำงาน HR ที่ใครๆ (รวมทั้ง HR) คิดว่าเป็นการทำงานเกี่ยวกับเรื่องคนที่มีอารมณ์ความรู้สึกซึ่งเป็นเรื่องจับต้องและวัดผลเป็นตัวเลขยาก ประเด็นนี้ไม่เป็นความจริงอีกต่อไป ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจรุนแรงแบบนี้ การดำเนินงานของทุกแผนกต้องมีการตั้งเป้าที่วัดผลออกมาเป็นตัวเลข ไม่ใช่เป้าหมายลอยๆ เช่น ต้องขยายตลาดเพิ่ม แต่ไม่ระบุว่าจะเพิ่มกี่เปอร์เซ็นต์ งาน HR ก็เช่นกัน ยกตัวอย่างคือ การตั้งเป้าสรรรหาพนักงานคนเก่ง ต้องระบุว่าความเก่งนั้นมีมาตรฐานวัดในเรื่องอะไร คะแนนต้องอยู่ที่ระดับใด จะหาคนมาลงตำแหน่งภายในระยะเวลาเท่าใด จะใช้งบประมาณเท่าไร แล้วทำได้ตามเป้าที่ตั้งในแต่ละประเด็นหรือไม่ และถ้าทำไม่ได้ต้องชี้แจงว่าเป็นเพราะเหตุผลอะไร

การทำงานต้องมีมาตรฐานในทุกขั้นตอนเช่นนี้ HR จึงต้องเก็บข้อมูลและบันทึกข้อมูลต่างๆ ในการทำงานเพื่อนำมาวิเคราะห์สรุปออกมาเป็นตัวเลขให้เห็นว่ากิจกรรมที่ทำไปนั้นมีต้นทุนเท่าไร ได้ผลคุ้มค่าหรือไม่ HR ยุคนี้ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์และประมวลข้อมูลในเชิงปริมาณ (Quantitative Analysis) และคุณภาพ (Qualitative Analysis) ต้องมีทักษะในการคำนวณเชิงสถิติ ควรมีพื้นฐานความรู้ทางบัญชีและการเงินเพื่อสามารถจัดทำงบประมาณ อ่านงบดุลเป็น มิฉะนั้น HR จะไม่ทราบว่าการทำงานในแผนกของตนมีประสิทธิภาพในแง่ของต้นทุน (Cost) ผลลัพธ์ (Results or Effects) มีความคุ้มทุน ตลอดจนมีความเสี่ยง (Risks) ที่สามารถนำเสนอให้ผู้บริหารระดับสูงนำข้อมูลมาสรุปภาพรวมการทำงานของทั่วทั้งองค์กรได้ในแง่ต้นทุน กำไร และความเสี่ยงได้ หาก HR สามารถนำเสนอตัวเลขผลการทำงานได้เช่นนี้ มาตรฐานงาน HR จะเป็นที่ยอมรับในระดับสากลได้ และตัว HR เองก็จะได้รับความเชื่อถือมากขึ้นโดยไม่ต้องร้องขอ

ต้องมีนวัตกรรม นวัตกรรมคือการคิดใหม่ ทำใหม่ที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นกว่าการคิดและทำแบบเดิม แต่นวัตกรรมยากที่จะเกิดจากมันสมองที่ว่างเปล่า หรือเกิดจากคนที่ไม่ใฝ่เรียนรู้ ไม่ติดตามข้อมูลข่าวสาร HRต้องเปิดใจ เปิดหู เปิดตาขยันติดตามข่าวสารรอบตัวตลอดเวลา การทันข่าวทันเหตุการณ์จะทำให้ได้เห็นตัวอย่างดีๆ เห็นนวัตกรรมขององค์กรอื่นๆ ที่สามารถจุดประกายความคิดดีๆ ให้ HR สรรค์สร้างวิธีการทำงานใหม่ โครงการใหม่ที่ได้ผลดี เร็วขึ้น และค่าใช้จ่ายต่ำลง

ต้องมีเครือข่าย ทำงาน HR แล้วไม่รู้จักคนหรือคนไม่ค่อยชอบหน้า ก็จงอย่ามาทำงาน HR ให้เจ็บตัวและถ่วงความก้าวหน้าของทั้งตนเองและองค์กร HR ต้องมีนิสัยบุคลิกลักษณะและทักษะในการสื่อสารที่สร้างความสัมพันธ์ได้ดีกับคนหลากประเภท หลากเชื้อชาติ และวัฒนธรรม ในยุค AEC ยิ่งต้องเน้นทักษะเรื่องภาษาต่างประเทศและความรู้เรื่องวัฒนธรรมประเพณี และกฏกติกาต่างๆ ในการบริหารพนักงานต่างชาติให้แม่นๆ ด้วย เมื่อเป็น AEC แล้วย่อมเลือกแทบไม่ได้ว่าจะไม่ทำงานกับคนต่างชาติต่างภาษาค่ะ

ต้องยืดหยุ่นปรับตัวเก่ง ทำใจไว้เลยว่าชีวิตในอนาคตของท่านจะมีแต่การเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนที่จะเดินหน้ามาหาท่านทุกๆ วัน คิดอย่างนี้แล้วจะได้เผื่อใจและมีแผนสำรองพร้อมที่จะปรับกระบวนการทำงานตลอดเวลาโดยไม่ต้องรู้สึกเครียดเพราะเตรียมใจไว้ก่อนแล้ว คนที่ปรับตัวเก่งจะเป็นคนที่อยู่รอดตามหลักของชาร์ลส ดาร์วิน และคนที่มองโลกในแง่ดีปรับตัวเก่งมักเป็นคนที่แก่ช้าด้วย เป็นHR ในศตวรรษที่ 21 นี้ต้องเป็นคนสมองไว ปรับตัวไว แก่ยาก ตายยากค่ะ