เป็นหัวหน้าไม่ได้ เป็นลูกน้องก็ไม่ดี (2)

สัปดาห์ที่แล้วเราคุยกันเรื่องที่หัวหน้าบางคนไม่สามารถประพฤติตัวและทำงานให้ลูกน้องเคารพเชื่อฟังได้ และในขณะเดียวกันก็มีปัญหาที่ลูกน้องไม่รู้จักบทบาทของลูกน้อง ไม่เชื่อฟังหัวหน้าและไม่สามารถทำงานให้หัวหน้าพอใจได้ ไม่ว่าฝั่งใดจะมีปัญหา แต่ในแง่ของการบริหารแล้วความรับผิดชอบตกอยู่ที่หัวหน้ามากกว่าลูกน้องค่ะ เหตุผลก็คือ เมื่อได้ชื่อว่าเป็นหัวหน้า แสดงว่าองค์กรที่แต่งตั้งคนคนนั้นให้เป็นหัวหน้า ก็เพราะเชื่อในความรู้ ความสามารถตลอดจนประสบการณ์ว่ามีมากพอที่จะทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี สามารถสอนงานลูกน้องและเป็นที่เคารพไว้วางใจของลูกน้องได้ แต่ถ้าทำไม่ได้หรือทำไม่ได้ดีเท่าที่ควรย่อมเกิดปัญหามากมายตามมา ปัญหาแรก คือ ผลงานไม่เกิด องค์กรเสียผลประโยชน์ ต่อมาก็คือตัวหัวหน้าจะมีปัญหากับลูกน้อง มีตั้งแต่ลูกน้องกระด้างกระเดื่องไม่นับถือ ลูกน้องดูถูกท้าทายหัวหน้า เกิดความขัดแย้งจนอาจบานปลายทำให้ทั้งหัวหน้าและลูกน้องต้องออกจากงานทั้งคู่

ในการแก้ปัญหาเรื่องนี้มีหนทางอยู่ 3 ทางด้วยกัน หนทางแรก คือ องค์กรและ HR สามารถช่วยลดปัญหาเรื่องคำพูดและการแสดงออกที่ไม่เหมาะสมของหัวหน้าและลูกน้องได้โดยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน มีการสื่อสารฝึกอบรมพฤติกรรมที่แสดงออกซึ่งวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นทางการ เช่น การใช้คำพูดที่สุภาพเป็นมิตรกับทุกคนในองค์กร การมีมารยาทแบบไทยที่อ่อนน้อมเป็นมิตร การแต่งกายแบบมืออาชีพตามค่านิยมขององค์กร เป็นต้น นอกจากนี้ควรจัดการประเมินผลและให้รางวัลพนักงานโดยพิจารณาจากพฤติกรรมที่แสดงออกซึ่งวัฒนธรรมองค์กรด้วย ถ้าสามารถทำได้เช่นนี้จะเป็นการวางพื้นฐานความเข้าใจให้พนักงานทุกระดับรู้ว่าพฤติกรรมการแสดงออกแบบใดเป็นที่ยอมรับและไม่ยอมรับขององค์กร พื้นฐานนี้จะช่วยกำกับมิให้หัวหน้าและพนักงานแสดงท่าทีที่ไม่เหมาะสมต่อกัน เช่น หัวหน้าด่าว่าลูกน้องอย่างหยาบคาย ทำร้ายร่างกายลูกน้อง วิจารณ์ลูกน้องต่อหน้าสาธารณชน โยนเอกสารใส่ลูกน้อง ส่วนลูกน้องเถียงหัวหน้าอย่างหยาบคาย ไม่เคารพหัวหน้า โยนของใส่หัวหน้า เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ปัญหาได้หมด จำเป็นต้องมีมาตรการอื่นในการแก้ปัญหาเฉพาะตัวของหัวหน้าและตัวของลูกน้องไปพร้อมๆ กัน

การเตรียมคนเป็นหัวหน้าและเป็นลูกน้อง – เริ่มที่การประเมินแบบ 360 ก่อน

ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจมอบตำแหน่งหัวหน้าให้ใคร มีปัจจัยต้องพิจารณาอยู่ 2 ประการ ประการแรก คือ ปัจจัยเรื่องความรู้และทักษะเฉพาะทางของงานในหน่วยงานหรือแผนกงานนั้นๆ บุคคลที่จะเป็นหัวหน้าต้องมีความรอบรู้งานและมีประสบการณ์การทำงานในหน่วยมากเพียงพอที่จะสอนวิธีการทำงานที่ถูกต้องให้กับลูกน้องในหน่วยงานได้ เมื่อมีปัญหาขัดข้องในงาน ต้องสามารถแก้ปัญหาได้ ประการที่สอง หัวหน้าต้องมีสายสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง ประเภทเก่งมากแบบข้ามาคนเดียว เก่งแต่คนไม่ชอบหน้าแบบนี้อาจไปไม่รอด เพราะไม่มีใครอยากร่วมงานด้วย แต่ในปัจจุบันที่นับวันจะหาคนที่ทั้งเก่งทั้งดี มีคนรักยากเต็มทน นายจ้างก็ต้องจำทนเลือกคนที่ค่อยยังชั่วกว่าเพื่อนมาเป็นหัวหน้า ภายใต้ข้อจำกัดเช่นนี้นายจ้างก็ต้องหาตัวช่วยหลายตัวหน่อย ซึ่งตัวช่วยตัวแรกคือเรื่องของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างที่ได้นำเสนอไปแล้ว

ตัวช่วยตัวที่สอง คือ การฝึกอบรมและการโค้ช ก่อนการฝึกอบรมควรจัดให้มีการประเมินผลความสามารถของบุคคลคนนั้นในเรื่องทักษะในการสื่อสารปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น การทำงานเป็นทีมในฐานะหัวหน้าทีมและสมาชิกทีม ทัศนคติในการมองโลก วุฒิภาวะด้านอารมณ์ และระดับของจริยธรรมในการทำงาน โดยการประเมินควรเก็บข้อมูลแบบ 360 องศา เพื่อที่ตัวพนักงานและผู้ที่รับผิดชอบในการฝึกอบรม (ซึ่งอาจเป็น HR ผู้บังคับบัญชา หรือโค้ชที่จ้างมาจากภายนอก) จะได้มองเห็นภาพครบวงจรว่าบุคคลคนนั้นในสายตาของคนรอบข้างทั้งหัวหน้า เพื่อนร่วมงานและลูกน้องเป็นอย่างไร บางคนหัวหน้าชอบแต่เพื่อนร่วมงานและลูกน้องไม่ชอบ บางคนลูกน้องชอบแต่หัวหน้าไม่ชอบ หากเขาได้เห็นข้อมูลที่ได้รับการประเมินจากแง่มุมต่างๆ เขาจะได้ตระหนักว่าจุดที่เขาควรปรับปรุงตนเองให้เป็นที่ยอมรับนั้นมีอะไรบ้าง กับคนกลุ่มไหนที่เขาต้องพยายามพัฒนาท่าทีและความสัมพันธ์ให้ดีขึ้นเพื่อที่จะเป็นที่ยอมรับมากขึ้นและสามารถร่วมงานกับคนทุกกลุ่มได้ดีขึ้น

สำหรับลูกน้องเราก็ควรทำการประเมินเขาแบบ 360 องศาเช่นกัน เพื่อเขาจะได้เรียนรู้ว่าสิ่งที่เขาเป็นอยู่และทำอยู่ได้รับการประเมินจากคนรอบข้างอย่างไร ใครที่เคยเข้าใจผิดว่าพฤติกรรมที่ตนทำเป็นสิ่งที่คนอื่นยอมรับได้ จะได้ทราบว่าคนอื่นเขาไม่ชอบ และอะไรที่เป็นจุดเด่น ก็จะได้รับการพัฒนาให้เป็นจุดดียิ่งๆขึ้นไป ทั้งนี้ไม่ควรเปิดเผยชื่อผู้ทำการประเมิน โดยเฉพาะถ้าผู้ประเมินอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า นอกจากนี้ยังควรใช้ผู้เชี่ยวชาญการวิเคราะห์บุคลิกภาพเป็นผู้วิเคราะห์ผลประเมินร่วมกับโค้ชและพนักงานที่ได้รับการพิจารณาให้เป็นหัวหน้างานในอนาคต ทั้งนี้ในส่วนของลูกน้องเราไม่จำเป็นต้องเคร่งเครียดมาก หัวหน้างานหรือ HR อาจเป็นผู้ทำหน้าที่วิเคราะห์ผลร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยให้คำแนะนำในการพัฒนาตนเองก็ได้ แต่สำหรับหัวหน้างานในระดับสูงหรือในตำแหน่งที่สำคัญ เราคงต้องใช้ความระมัดระวังรอบคอบในการประเมินผลและแปรผลมากหน่อย (อ่านต่อฉบับหน้า)