โมเดลการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช

โดย...อนุสรา ทองอุไร

การโค้ชยังเป็นหนทางหนึ่งที่จะทำให้องค์กรกลายเป็นสถานที่ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างไม่มีวันจบสิ้น เพราะทุกคนจะถูกกระตุ้นให้ต้องคิดทุกวัน หลายท่านอาจเริ่มสนใจและสงสัยแล้วว่าจะเริ่มต้นกระบวนการนี้อย่างไรให้เกิดเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ต้องยอมรับว่าการสร้างวัฒนธรรมใหม่เป็นความท้าทายสำหรับทุกองค์กร เพราะเป็นกระบวนการที่ต้องใช้เวลาและความอดทน รวมทั้งต้องการความร่วมไม้ร่วมมือของพนักงานและการสนับสนุนจากผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับ

จิรโรจน์ ติกกะวี Director Business Development & Strategy บริษัท ออคิด สลิงชอท กล่าวว่า บริษัทมีโอกาสช่วยลูกค้าในเรื่องนี้หลายครั้งหลายหน จนตกผลึกมาเป็นโมเดลการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช ซึ่งผมจะนำฉบับย่อมา เผื่อจะช่วยจุดประกายความคิดในการนำไปปฏิบัติในองค์กรต่อไป

แนวคิดการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรของออคิด สลิงชอท ใช้รูปแบบและขั้นตอนการสร้างบ้านเป็นโมเดล โดยแบ่งขั้นตอนออกเป็นสามระยะใหญ่ๆ คือ หนึ่งการเตรียมฐานราก สองการวางโครงสร้างของบ้าน และสามการใส่รายละเอียดของตัวบ้าน

การเตรียมฐานรากเป็นช่วงที่สำคัญมาก เป็นระยะที่ต้องการการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงมากที่สุด ก่อนจะเริ่มขบวนการอื่นใด องค์กรและผู้บริหารต้องทำความตกลงให้เข้าใจตรงกันว่า “เป้าหมาย” ที่องค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมนี้ขึ้นมาเพื่อวัตถุประสงค์ใด และวัฒนธรรมใหม่นี้มีบทบาทในการส่งเสริมวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรอย่างไร ควรมีการทำความเข้าใจและให้คำจำกัดความของ “การโค้ช” ว่าหมายถึงอะไร เพราะแม้คนหลายคนในองค์กรเคยได้ยิน “การโค้ช” มาเหมือนกัน แต่อาจมีความเข้าใจความหมายที่แตกต่างกันในบางองค์กร

การโค้ชหมายถึงการสอนงาน ในขณะที่บางองค์กรมองว่าการโค้ชคือ การตั้งคำถามให้ผู้ถูกโค้ชได้คิดหาแนวทางการแก้ปัญหาและคำตอบด้วยตนเอง แต่อีกองค์กรหนึ่งอาจมองว่าการโค้ชคือ การให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ที่ตรงไปตรงมา เป็นต้น

ช่วงสุดท้ายของการเตรียมฐานรากคือ การทำการเลือกหลักการสำหรับการโค้ช ซึ่งเราเปรียบเทียบสิ่งนี้เหมือนเป็นระบบปฏิบัติการ (Operating System) ของคอมพิวเตอร์หรืออุปกรณ์ไฟฟ้านั่นเอง ซึ่งระบบปฏิบัติการในการโค้ชที่ได้รับความนิยมมี 3 อย่าง คือ

หลักการเรื่อง NLP (NeuroLinguistic Programming) คือ การทำความเข้าใจการทำงานของสมองและเรียนรู้วิธีการสื่อสารกับจิตใต้สำนักเพื่อที่จะค้นพบข้อมูลบางอย่างที่กำหนดความเป็นตัวตนของเราทุกวันนี้ จากนั้นจึงหาทางปรับแก้ด้วยการเขียนโปรแกรมให้ไปแทนที่โปรแกรมเดิม เพื่อให้วิธีคิดและพฤติกรรมเปลี่ยนไปในทิศทางที่จะส่งเสริมให้เกิดความเติบโตและประสบความสำเร็จ

หลักการเรื่อง NRS (NeuroScience) คือ การทำความเข้าใจว่าสมองของคนเราไม่ได้มี 2 ส่วน คือ ซีกซ้ายและซีกขวาอย่างที่เราเคยเรียนมา แต่สมองมี 4 ส่วน คือ มีสมองส่วนหน้าและส่วนหลังด้วย โดยสมองส่วนหน้าทำหน้าที่ “คิด” ซึ่งมีเนื้อที่น้อยและกินพลังงานมาก ส่วนสมองส่วนหลังมีขนาดใหญ่กว่า ทำหน้าที่ “จำ” และ “ตอบโต้” ซึ่งเป็นสมองส่วนที่ควบคุมการใช้สัญชาตญาณและอารมณ์ของคนแนวคิดนี้ เชื่อว่าการใช้ชีวิตของคนเราส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่บนความเคยชินจากสมองส่วนหลังมากกว่าการคิดวิเคราะห์จากสมองส่วนหน้า การตั้งคำถามจะช่วยให้สมองส่วนหน้าได้ทำงาน ซึ่งจะช่วยให้สามารถคิดหาคำตอบและทางออกให้กับชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

หลักการเรื่อง SBA (StrengthBased Approach) คือ การเน้นที่จะค้นหาจุดแข็งที่มีและเลือกจุดแข็งเหล่านั้นมาพัฒนาหรือใช้งานมากขึ้น โดยหลักการนี้เชื่อว่าจุดแข็งเป็นสิ่งที่พัฒนาได้ดีและเร็วกว่าการพัฒนาจุดอ่อน ในขณะเดียวกันผู้ที่ประสบความสำเร็จทุกคนบนโลกนี้ไม่มีใครไม่มีจุดอ่อน แต่พวกเขาเหล่านั้นประสบความสำเร็จได้เพราะเลือกใช้จุดแข็งที่มีมาใช้ได้อย่างโดดเด่นต่างหาก

องค์กรต้องทำความเข้าใจหลักการสำคัญทั้ง 3 อย่างนี้ จากนั้นจะเลือกใช้หลักการใดหลักการหนึ่งหรือเลือกใช้มากกว่าหนึ่งหลักการก็ได้ ตราบเท่าที่เข้าใจแก่นแท้ของแต่ละแนวทาง และรู้จักวิธีการนำมาใช้อย่างแจ่มแจ้งสอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร