Rerecruitment รักใหม่กับองค์กรเก่า　

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ รอยเตอร์ส &<2288;

ช่วงนี้อากาศร้อนอบอ้าว แม้จะมีฝนกระหน่ำมาเป็นครั้งคราวก็ยังคลายร้อนไปไม่ได้มากนัก ยิ่งเจออุณหภูมิการเมืองที่ออกอาการเดือดปุดๆ อย่างนี้ เห็นควรที่เราจะคุยกันเรื่องความรักความผูกพันกันให้มากขึ้นสักหน่อย อย่างน้อยก็ขอให้พนักงานในองค์กรของท่านมีความสุขในการทำงานแม้ว่าการเมืองจะคุกรุ่นก็ยังดีนะคะ

เขาว่ากันว่า คู่รักมักจะรักกันจี๋จ๋าในช่วงก่อนแต่งงานที่หลายคนเรียกช่วงเวลานั้นว่า “ช่วงโปรโมชั่น” เนื่องจากในช่วงนั้นต่างคนต่างตกอยู่ในห้วงรัก มองอะไรสวยไปหมด อยากคิด อยากพูด อยากทำแต่เรื่องดีๆ คิขุๆ ให้คนรักชื่นใจ แต่พอแต่งงานไปได้สักพัก โดยเฉพาะเมื่อย่างเข้าปีที่เจ็ด จากที่เคยเป็นข้าวใหม่ปลามัน ก็กลายเป็นข้าวบูดปลาเน่าไปเสีย แต่ถ้าคู่ไหนมีจิตวิทยาดี รู้จักผ่อนสั้นผ่อนยาว รู้จักเปลี่ยนเมนูการใช้ชีวิตร่วมกัน ก็จะยังสามารถมีความสุขสดชื่นประมาณว่ารักเราไม่เก่าเลยได้อย่างน่าอิจฉา

อุปมาอุปไมยชีวิตสมรสก็เหมือนกับชีวิตพนักงานที่เลือกแต่งงาน...เอ๊ย! ไม่ใช่! เลือกทำงานกับองค์กรนั่นเลย ตอนได้เข้าทำงานกับองค์กรที่ตนเองใฝ่ฝันใหม่ๆ ก็มีความสุขมีความกระตือรือร้นในการทำงาน แต่พอหลายปีผ่านไป หากอะไรๆ ที่องค์กรยังเหมียนเดิม อะไรๆ ที่เคยทำให้พนักงานแฮปปี้ก็จะกลายเป็นเรื่องจำเจไป ทีนี้ก็จะเริ่มมองหาอะไรแปลกใหม่นอกรั้วองค์กรละซี แบบนี้ HR มืออาชีพและหัวหน้างานจะปล่อยให้เรื่องนี้เกิดขึ้นไม่ได้นะคะ โดยเฉพาะพวก Talent คนเก่งน่ะ ต้องคอยเอาใจใส่ดูอาการเป็นระยะๆ ดร.อดัมส์ ซัคเคอร์มาน (Adams Zuckerman, PhD) แห่งบริษัท Towers Watson ณ นครชิคาโก ผู้ซึ่งมีประสบการณ์จัดทำการสำรวจเรื่องทัศนคติพนักงาน ได้กล่าวว่า “การมุ่งเน้นรักษา (Retaining) และกระตุ้นพลังงาน (Reenergize) พนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่มีผลงานสูงสามารถสร้างความแตกต่างเรื่องขีดความสามารถในการแข่งขัน (กับองค์กรอื่น) ได้”

ดร.ซัคเคอร์มาน ยังกล่าวต่อไปว่า “การรู้จักสรรหาและคัดเลือกพนักงานซ้ำ (Rerecruiting) เพื่อหาช่องทางในการเลื่อนขั้น หรือพัฒนาพนักงานตามสายอาชีพหรือข้ามสายอาชีพในองค์กรเป็นเครื่องมือที่ทรงอิทธิพลยิ่งในการจูงใจและสร้างความผูกพัน (Engage)” เพราะมันสามารถ “เคาะสนิม” ออกจากจิตใจพนักงานที่เริ่มเหนื่อยล้า เบื่องานและองค์กร

ทั้งนี้ จากสถิติที่เคยสำรวจมาของ Towers Watson พบว่าบรรดาพนักงานคนเก่งมักมีอาการเซ็งหรือเริ่มเบื่องานทุกๆ 18 เดือน (เบื่อเร็วกว่า 7 ปีของชีวิตสมรสเสียอีก!) และเมื่อเราทราบตัวเลขนี้แล้ว เราก็น่าจะคิดอ่านหาทางป้องกันโรคเซ็งมิให้เกิดขึ้นได้ทันท่วงที โดยวิธีการที่ ดร.ซัคเคอร์มาน และ ดร.จอห์น ซัลลิแวน (Dr. John Sullivan) กูรู HR ชื่อดังอีกท่านเสนอแนะก็คือ Rerecruiting หรือการคัดเลือกและสรรหาพนักงานคนเดิมสำหรับโอกาสในการทำงานชิ้นใหม่ในองค์กรเดิมนี่ล่ะ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเสมอไป ซึ่งประโยชน์ของการทำ Rerecruiting นั้นเท่าที่ผู้เขียนวิเคราะห์ดูก็มีหลายประการด้วยกัน คือ

รักษาคนเก่งมิให้ออกไปทำงานกับคนอื่น เป็นการสร้างความตื่นเต้นน่าสนใจให้เกิดขึ้นกับงาน พนักงานจะได้ไม่เบื่องาน

เมื่อพนักงานสนุกกับงาน เขาก็จะสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง องค์กรก็จะมีผลิตภาพอย่างต่อเนื่อง

การที่คัดเลือกพนักงานภายในองค์กรให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น ยังเป็นการสนับสนุนนโยบายการเลื่อนขั้นพนักงานภายใน (Promote from within) แทนที่จะไปหาคนจากข้างนอกมาสวมตำแหน่ง ทำให้พนักงานในองค์กรรู้สึกทดท้อที่มิได้รับโอกาสในการเลื่อนขั้นบ้าง

เป็นการลดค่าใช้จ่ายในการต้องสรรหา จัดจ้าง และฝึกอบรมพนักงานใหม่

เป็นการสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดี ทำให้มีคนเก่งคนอื่นๆ อยากมาทำงานกับองค์กรเพิ่มขึ้น

จากประโยชน์หลายข้อที่กล่าวมานี้น่าจะเพียงพอที่จะดึงดูดใจชาว HR และผู้บริหารในองค์กรทั้งหลายให้สนใจศึกษาทำ Rerecruiting กันมากขึ้นนะคะ ทั้งนี้ ยังมีข้อเสนอแนะเพิ่มเติมในสร้างโครงการ Rerecruiting ในองค์กรจาก ดร.ซัคเคอร์มาน และ ดร.ซัลลิแวน ดังนี้

ประกาศเป็นเป้าหมายขององค์กรให้ชัดๆ ไปเลยว่า ในแต่ละปีจะมีการ Rerecruiting พนักงานดาวเด่นเป็นอัตราร้อยละเท่าไรของบรรดาพนักงานคนเก่งที่มีอยู่ เพราะในเมื่อเรารู้ว่าประมาณทุกๆ 18 เดือน คนเก่งจะเริ่มเบื่องาน ดังนั้น เราไม่ต้องรอให้ถึง 18 เดือน เพียง 12 เดือน เราก็หาอะไรใหม่ๆ มาชุบชีวิตชีวาให้พนักงานได้แล้ว

สร้างเครื่องมือกระตุ้นชีวิตชีวาให้พนักงานสำหรับโครงการ Rerecruiting เช่น เปิดโอกาสให้พนักงานได้เลือกทำงานในโครงการที่เขาอยากทำบ้าง ประกาศให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานใหม่ หรือโครงการใหม่ๆ ทางอินทราเน็ตให้พนักงานได้คอยติดตามข่าวงานน่าสนใจอยู่เป็นระยะๆ เป็นต้น

ให้บรรดาผู้จัดการและหัวหน้างานทุกระดับจัดลิสต์รายชื่อพนักงานคนเก่งในหน่วยงานที่หากองค์กรต้องสูญสียคนพวกนี้ไป จะเป็นเรื่องที่ “น่าเสียดายและเสียใจมากๆ” เนื่องจากองค์กรมักมีงบและโอกาสดีๆ จำกัด ดังนั้น จำเป็นต้องลำดับความสำคัญของพนักงานคนเก่ง โดยต้องให้ความสำคัญกับคนเก่งที่องค์กรขาดมิได้เสียก่อน

เมื่อได้ชื่อคนเก่งที่ขาดไม่ได้ (ซึ่งไม่น่าจะมีหลายร้อยคน) แล้ว HR กับหัวหน้างานควรมาหารือกันว่าจะจัดโปรแกรม Rerecruiting ที่เหมาะสมกับความต้องการและคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคนอย่างไร ทั้งนี้ พนักงานแต่ละคนย่อมมีความต้องการแตกต่างกัน การที่ HR ใส่ใจกับรายละเอียดและความแตกต่างของแต่ละคนจะทำให้โปรแกรม Rerecruting มีความพิเศษเฉพาะตัว พนักงานคนเก่งจะปลื้มใจที่องค์กรให้ความสำคัญกับเขาในฐานะเอกัตบุคคล (Develop personalized retention plans)

เตรียมสื่อสารพูดคุยกับพนักงานเรื่องโปรแกรม Rerecruiting ของเขาอย่างเป็นทางการ

มีการประเมินผลและปรับปรุงเนื้อหาวิธีการของโครงการ Rerecruiting อย่างสม่ำเสมอ อย่าปล่อยให้โครงการขึ้นสนิมเนื้อหาซ้ำซาก ...ก็บอกแล้วไงว่าคนเก่งเขาเบื่อง่าย...

หากอัพเดทวิธีการรักษาและจูงใจพนักงานได้อย่างเสมอต้นเสมอปลายแบบนี้ เห็นทีว่ารักของ (องค์กร) เรา จะไม่เก่าเลยค่ะ