@work

โดย...กันย์ ภาพ คลังภาพโพสต์ทูเดย์

แนวโน้มตลาดโค้ชในประเทศไทย

ตลอดสองสามปีที่ผ่านมา ปฏิเสธไม่ได้ว่าเทรนด์การพัฒนาบุคลากรในองค์กรที่มาแรงที่สุดคือการโค้ช หลายๆ คนเปลี่ยนอาชีพมาเป็นโค้ช หลายๆ องค์กรเริ่มมีการโค้ชผู้บริหาร อัตราการเติบโตของความต้องการด้านการโค้ชมีสูงมากในประเทศไทย แต่ละปีมีอัตราการเติบโต 4050% บางช่วงอาจเติบโตเป็น 100% แม้ที่ผ่านมามีเหตุการณ์ทางการเมืองบ้าง หรือแนวโน้มเศรษฐกิจถดถอยบ้าง ซึ่งมีผลทำให้ตลาดการพัฒนาบุคลากรถูกกระทบและหดตัวลงบ้าง แต่พบว่าการโค้ชกลับมีความต้องการสูงขึ้น โดยไม่ได้รับผลกระทบใดๆ จากเหตุการณ์เหล่านั้นเลยค่ะ ฉบับนี้เลยขอนำเสนอผลสำรวจเกี่ยวกับการโค้ชในประเทศไทย

จำนวนโค้ชในประเทศไทย เกริ่นมาตอนต้นว่าปีที่ผ่านมาหลายๆ คนเปลี่ยนอาชีพมาเป็นโค้ช โรงเรียนโค้ชเริ่มกำเนิดขึ้นในเมืองไทย บางท่านไปร่ำเรียนด้านโค้ชมาจากต่างประเทศ แต่เชื่อมั้ยคะ จากผลการสำรวจของ International Coach Federation ICF พบว่าปัจจุบันในตลาดเมืองไทยมีโค้ชอยู่ไม่เกิน 100 คน ลองดูสัดส่วนด้านล่างนี้ จะพบว่าเรายังคงขาดคนทำหน้าที่โค้ช ตลาดยังต้อนรับโค้ชได้อีกจำนวนมากค่ะ

อเมริกาเหนือ – 46 โค้ชต่อประชากร 1 ล้านคน ยุโรปตะวันตก 44 โค้ชต่อประชากร 1 ล้านคน ออสเตรเลีย/นิวซีแลนด์ 66 โค้ชต่อประชากร 1 ล้านคน เอเชีย 1 โค้ชต่อประชากร 1 ล้านคน ประเทศไทย 1 โค้ชต่อประชากร 7 แสนคน (ประมาณ 1.4 โค้ชต่อประชากร 1 ล้านคน)

อัตราค่าโค้ช ค่าจ้างโค้ชนั้นขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของโค้ช โดยค่าจ้างเฉลี่ยในตลาด 1.72 หมื่นบาทต่อชั่วโมง

กลุ่มธุรกิจที่ใช้บริการโค้ชมาก จากการสำรวจจำนวนลูกค้าของออคิด สลิงชอท หลายปีที่ผ่านมาเรามีโค้ชชี่กว่า 600 คน โดยกลุ่มธุรกิจ 5 อันดับแรกที่มีการโค้ชผู้บริหารมากที่สุด เรียงตามลำดับ คือ กลุ่มพลังงาน ปิโตรเคมี เคมีภัณฑ์ กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ ก่อสร้าง วัสดุก่อสร้าง กลุ่มธุรกิจโรงพยาบาล ยา และเวชภัณฑ์ กลุ่มธุรกิจยานยนต์ กลุ่มการเงินการธนาคาร

ประกายความคิด

การสร้างผลงานเป็นเรื่องของผู้น้อย การให้รางวัลเป็นเรื่องของผู้ใหญ่ วัดน้ำใจกันและกัน วัดตรงจุดนี้

โดย พระธรรมกิตติวงศ์

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่อนาคตด้วยเทคโนโลยี

เมื่อสภาวะตลาดโลกและความผันผวนทางเศรษฐกิจ ได้เข้ามาเปลี่ยนกฎเกณฑ์ของการดำเนินธุรกิจ ให้ต้องมุ่งเน้นในความรวดเร็วและคล่องตัว ประเด็นสำคัญคือ แต่ละองค์กรจะมีการเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้ได้ดีเพียงใด

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป กล่าวว่า การปฏิรูปหรือ “แปลงร่าง” ระบบการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลด้วยการปรับเปลี่ยน สร้างจุดแข็ง ลบจุดอ่อน รวมถึงการเลือกระบบและเครื่องมือที่เป็นประโยชน์มาใช้อย่างเหมาะสมและลงตัวกับวัฒนธรรมขององค์กร อันจะเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จและเพิ่มรายได้ทางธุรกิจ จึงได้กลายเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรที่ต้องการอยู่รอดในสภาวการณ์เช่นนี้

ระบบการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน มีรากฐานมาจากหลักการดำเนินงานที่ถูกพัฒนาขึ้นเมื่อสิบกว่าปีก่อน ซึ่งนับจากนั้นเป็นต้นมา องค์กรต่างๆ ได้ปรับเปลี่ยนแนวทางการทำงานมาอย่างต่อเนื่อง แต่ทว่าแนวทางต่างๆ ในด้านบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล อาทิ การจัดงบประมาณด้านการพัฒนาบุคลากร และการประเมินค่าตอบแทน ยังคงยึดติดอยู่กับแนวคิดแบบเดิมๆ ซึ่งไม่สามารถใช้กับโลกธุรกิจในยุคปัจจุบันได้อีกต่อไปแล้ว

ในสภาพธุรกิจปัจจุบัน ความรวดเร็วในการปรับให้ทันความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ถือเป็นปัจจัยหลักสำคัญให้องค์กรอยู่ได้อย่างเข้มแข็งในสภาพแวดล้อมใหม่ และแรงผลักดันด้านการเปลี่ยนแปลงตรงนี้เองที่กลายเป็นพลังขับเคลื่อนซึ่งอยู่เบื้องหลังเทรนด์ในการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้งานในด้านบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อยกระดับองค์กรไปสู่จุดสูงสุด

ตัวอย่างที่ดีสำหรับการนำเทคโนโลยีมาใช้ในธุรกิจ เช่น ระบบจัดเก็บข้อมูลแบบคลาวด์ (Cloud System) นั้นอาจเรียกได้ว่าเป็นการปฏิวัติวงการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้สามารถปฏิบัติงานตามกลยุทธ์ที่วางไว้อย่างได้ผล และร่วมสนับสนุนการเติบโตทางธุรกิจขององค์กรได้ในที่สุด ดังนั้น องค์กรจำนวนมากจึงนำเทคโนโลยีคลาวด์มาเสริมความคล่องตัวและสร้างความยืดหยุ่นขององค์กร เพิ่มศักยภาพในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบธุรกิจและพัฒนาคุณภาพการบริการ รวมถึงช่วยในการควบคุมค่าใช้จ่าย ซึ่งผลประโยชน์เหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นเรื่องสำคัญยิ่งสำหรับองค์กรต่างๆ ที่ต้องการปฏิรูปองค์กรเพื่อก้าวนำหน้าองค์กรอื่น

3 มิติสำคัญของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ซึ่งเทคโนโลยีสามารถเป็นส่วนสำคัญที่จะเข้ามาช่วยยกระดับและเพิ่มประสิทธิผลในการสร้างผลปฏิบัติงานขององค์กรให้ดีขึ้นได้ ดังนี้

1.การบริหารความหลากหลายของบุคลากร เพราะความหลากหลายของบุคลากร องค์กรจึงต้องการระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ใหม่ที่สามารถรับมือกับความท้าทายของความหลากหลายได้ อีกทั้งการที่องค์กรเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนในการแสดงความคิดเห็นผ่านทางช่องทางการสื่อสารที่ทันสมัยยังเป็นการสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมของพนักงาน อันจะส่งผลให้องค์กรได้รับมุมมองหรือความคิดใหม่ที่สามารถต่อยอดและสร้างรายได้ให้กับองค์กร

2.เป็นเรื่องของการดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรเพื่ออนาคต หลายองค์กรต้องดำเนินกลยุทธ์ในท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่แตกต่างและหลากหลาย ทั้งในเรื่องของโซนเวลาที่แตกต่างกัน สถานที่ วัฒนธรรม และกฎระเบียบ ดังนั้น ระบบข้อมูลเพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ จึงต้องถูกยกระดับขึ้นเพื่อให้การดำเนินกลยุทธ์สำเร็จลุล่วง และเพื่อให้ผู้นำองค์กรได้รับข้อมูลที่ทันท่วงที พร้อมที่จะตัดสินใจและดำเนินการกลยุทธ์ท่ามกลางการแข่งขันทางธุรกิจที่ซับซ้อน

3.กลยุทธ์การบริหารจัดการกลุ่มพนักงานที่มีความสามารถขององค์กร กระบวนการพัฒนาบุคลากรที่ดีนั้น ต้องช่วยให้ผู้นำในองค์กรสามารถประเมิน เตรียมความพร้อม และเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานได้ซึ่งเทคโนโลยีนับเป็นส่วนสำคัญ ซึ่งมีบทบาทเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมากในการวางแผนและบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถในภาพรวมทั้งระบบขององค์กร อีกทั้งยังจะช่วยในการปิดช่องว่างระหว่างวัยในการปฏิบัติงานภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ท้ายที่สุดแล้ว ดิฉันขอย้ำว่ากระบวนการปฏิรูปการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีจะเสริมให้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลต่างๆ เช่น การวางแผนกำลังคน การจัดการประสิทธิภาพการทำงาน การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง มีประสิทธิผลสูงขึ้นโดยปราศจากข้อจำกัดด้านขนาดหรือสถานที่ดังเช่นในอดีต แล้วองค์กรของคุณพร้อมที่จะก้าวไปสู่อนาคตแล้วหรือยัง