เตรียมความพร้อมรับเออีซี

โดย...อนุสรา ทองอุไร ภาพ : คลังภาพโพสต์ทูเดย์

ดร.สุรพิชย์ พรหมสิทธิ์ ประธานกรรมการ บริษัท แบงคอก เทรนนิ่ง อินเตอร์เนชั่นแนล ลักษณะการทำงานของเขาก็คือการเป็นบริษัทที่ปรึกษาทางด้านนโยบายขององค์กรภาคเอกชนเพื่อการพัฒนาองค์กรในด้านต่างๆ ทางธุรกิจ เพื่อรับการรวมเศรษฐกิจอาเซียนหรือเออีซี โดยเขาก่อตั้งบริษัทนี้มาตั้งแต่ปี 2548 เพื่อเตรียมพร้อมเข้าสู่เออีซี เขาได้เล็งเห็นโอกาสและผลกระทบจากความเปลี่ยนแปลงเมื่อมีการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) จึงได้ศึกษาลึกทั้งแง่มุมของบุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญของประเทศและในมุมของผู้ประกอบการธุรกิจ ซึ่งยังพบจุดอ่อนของผู้ประกอบการไทยและบุคลากรไทยอยู่มาก นอกจากนี้ยังมีวิสัยทัศน์วางแผนเปิดศูนย์เทรนนิงเป็นสาขาที่ 2 ในประเทศพม่า เพื่อรองรับการเติบโตของ AEC อีกด้วย

เขามองว่าโอกาสขององค์กรมาจากระบบขององค์กรการทำงานของคนในองค์กร ที่สอดคล้องต่อคู่แข่งและความต้องการของผู้บริโภคทั้งปัจจุบันและในอนาคต ในศตวรรษของการแข่งขันทั้งในระดับประเทศอาเซียนและนานาชาติ บริษัทของเขาจึงต้องพยายามจัดตั้งหลักสูตรเพื่อการเป็นนักพัฒนาและเปลี่ยนแปลงองค์กร รวมถึงเป็นผู้ที่ทำหน้าที่ในการสื่อสาร สร้างความเข้าใจรณรงค์ให้เกิดการปรับเปลี่ยน สร้างสรรค์ และพัฒนาพฤติกรรมในการทำงานสำหรับองค์กร เราในฐานะบริษัทที่ปรึกษาจึงต้องมีความพร้อมในการเตรียมหลักสูตรสู่อนาคตที่มีความพร้อมและมั่นคงสำหรับการแข่งขัน

“หน้าที่ของเราก็คือการเป็นคู่คิดที่พร้อมจะให้คำปรึกษาองค์กรของท่านอย่างใกล้ชิด เข้าใจปัญหาและวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างรอบคอบ เพื่อการแก้ปัญหาทีตรงจุดและนำไปสู่การสร้างกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับองค์กร เพื่อให้เกิดการพัฒนาและส่งเสริมให้องค์กรของท่านเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืน”

เขายังให้ความเห็นต่อไปว่า ในศตวรรษนี้ที่การแข่งขันทั้งในระดับประเทศอาเซียนและนานาชาตินั้น บริษัทเราจึงต้องเป็นทั้งนักพัฒนาและพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น รวมถึงเป็นผู้ที่ทำหน้าที่ในการสื่อสาร สร้างความเข้าใจ และรณรงค์ให้เกิดการปรับเปลี่ยนอย่างสร้างสรรค์และพัฒนาพฤติกรรมในการทำงานสำหรับองค์กร เพื่อสร้างความพร้อมในการเตรียมสู่อนาคตอย่างมั่นคงและยั่งยืนสำหรับการแข่งขันในระดับประเทศ

ขณะนี้การแข่งขันของธุรกิจที่เขาทำอยู่เริ่มมีความรุนแรงมากขึ้นทุกที อีกทั้งมีบริษัทต่างชาติเข้ามาเยอะ แม้บริษัทเขาจะเป็นบริษัทของคนไทย แต่ก็มีข้อได้เปรียบที่จะเข้าถึงอารมณ์ความรู้สึกของคนไทยได้เข้าถึงมากกว่า ทำให้การทำงานคล่องตัวเขาถึงและแก้ไขปัญหาได้ตรงเป้าเข้าประเด็นมากกว่า เพราะบริษัทต่างชาติอาจจะเป็นระบบแต่ขาดความเข้าใจเข้าถึงธรรมชาติและไลฟ์สไตล์คนไทยจริงๆ ได้ยากกว่า

ประกายความคิด

“ผู้นำที่ยอดเยี่ยม คือ ผู้สร้างผู้นำ มิใช่ผู้สั่ง ผู้ตาม”

โดย พระธรรมกิติวงศ์

องค์กรปรับกระบวนทัพรองรับ ‘Gen Y’

ด้วยศักยภาพและจำนวนคนที่กำลังก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทำให้ Generation Y หรือ Gen Y (ผู้ที่เกิดระหว่างปี 25232543) กลายมาเป็นกลุ่มคนที่ก้าวเข้ามามีบทบาทในแวดวงธุรกิจ โดยภายในปี 2563 Gen Y จะเป็นแรงงานจำนวน 1 ใน 3 ของแรงงานทั้งหมด ในขณะที่คนกลุ่ม Baby Boomer และ Generation X เริ่มลดน้อยลง

ปัญหาที่เกิดตามมาก็คือ องค์กรต่างๆ มีบุคลากรที่มีคุณลักษณะทั้งด้านอายุ ความสามารถ และศักยภาพในการทำงานที่แตกต่างกันไป จึงยากที่จะบริหารความแตกต่างเหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร ยิ่งไปกว่านั้น ปัญหาความแตกต่างในเรื่องของ “Generation Gap” หรือช่องว่างระหว่างวัยที่เกิดขึ้นในองค์กร นับป็นปัญหาใหญ่ที่หลายองค์กรกำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้

อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป กล่าวถึงคุณลักษณะของคน Gen Y เป็นกลุ่มคนที่อยู่ในยุคของเทคโนโลยีสารสนเทศ และเติบโตมาในช่วงเวลาของการแข่งขันทางธุรกิจ การค้าเสรี เป็นคนที่ทำงานหลายอย่างได้ในเวลาเดียวกัน มีความมั่นใจในตัวเองสูง มีความคาดหวังต่อหน้าที่การงานมาก ขณะเดียวกัน งานก็ไม่ใช่ทุกสิ่งทุกอย่างในชีวิตของพวกเขา พวกเขาให้ความสำคัญอย่างมากเรื่องการแบ่งเวลางานและเวลาส่วนตัว

นอกจากนั้น กลุ่มคนวัยนี้มีความคาดหวังว่า จะมีหัวหน้างานที่มีความโปร่งใส ไม่ลำเอียง และในการมอบหมายงาน ไม่ใช่เพียงแค่บอกว่า ทำอะไร เมื่อไร แต่ต้องบอกภาพรวมเหตุผล และความสำคัญของงานนั้นๆ ในทางกลับกันกลุ่ม Gen Y จะไม่มีความอดทนต่อแรงกดดัน และไม่ชอบการรอคอยใดๆ พวกเขาอ่อนไหวง่าย อารมณ์เสียง่าย และมีแนวโน้มที่จะเดินหนีปัญหายุ่งยากมากกว่าเผชิญหน้า

มีผลสำรวจพบว่ากว่า 60% ของจำนวนพนักงานในองค์กรต่างๆ รับรู้ได้ถึงความขัดแย้งระหว่างวัยในองค์กร และมากกว่า 70% ของพนักงานยุคเก่าไม่เชื่อในความสามารถของพนักงานรุ่นใหม่ ในขณะที่พนักงานอีกเกือบครึ่งกล่าวว่า พนักงานรุ่นใหม่ไม่เชื่อถือในความสามารถของพนักงานรุ่นเก่าที่อยู่มาก่อนเช่นกัน

นอกจากนั้น รองศาสตราจารย์จอร์แดน แคพแลนแห่ง Long Island UniversityBrooklyn กล่าวไว้ว่า “คน Gen Y จะไม่ตอบสนองต่อการบริหารและสั่งงานในระบบบัญชาการและควบคุม ซึ่งปัจจุบันยังคงใช้กันอยู่มากในหลายองค์กร เพราะว่ากลุ่มคน Gen Y นั้น พวกเขาโตขึ้นมากับการ ‘ตั้งคำถาม’ ไม่ว่าจะเป็นกับพ่อแม่ ครูหรืออาจารย์ พวกเขาจึงต้องการตั้งคำถามกับเจ้านายเช่นกัน แต่การกระทำเช่นนั้นอาจขัดกับธรรมชาติของผู้บังคับบัญชายุคเก่าที่นิยมมอบหมายงานแบบสั่ง ”

ด้วยความแตกต่างของคุณลักษณะคน Gen Y ทำให้การบริหารคนกลุ่มนี้จำเป็นที่จะต้องใช้เทคนิคที่แตกต่างออกไปจากเดิม

เรื่องการบริหารตัวเอง คน Gen Y ชอบที่จะผนวกสไตล์ของตัวเองเข้ากับชีวิตการทำงาน หากแต่ข้อเสียของการบริหารตัวเองของคน Gen Y คือเรื่องการบริหารเวลาในการทำงาน หัวหน้างานที่ดีจึงต้องสอนให้เขารู้จักแยกแยะสิ่งที่เป็นประโยชน์และไม่เป็นประโยชน์ออกจากกัน โดยกำจัดการใช้เวลาอย่างไร้ประโยชน์ออกไป

เรื่องการเพิ่มเติมความรู้ และคำแนะนำให้พนักงานอย่างสม่ำเสมอ เพราะสิ่งที่คน Gen Y กังวลมากที่สุดคือเรื่องความล้าสมัย และการขาดสื่อสาร คน Gen Y จึงต้องการเข้าถึงตัวผู้บริหารระดับสูงหรือคนที่มีอำนาจในการแก้ปัญหาได้อย่างทันท่วงที เพราะต้องการคำตอบและคำแนะนำจากคนที่แก้ปัญหาได้จริงอย่างรวดเร็ว

คน Gen Y ตั้งความหวังไว้สูงกับทั้งตัวเอง ผู้ร่วมงาน และหัวหน้างาน หัวหน้าและผู้บริหารจึงควรมอบหมายขอบข่ายหน้าที่ความรับผิดชอบ ให้อำนาจแก่เขาอย่างเต็มที่ เพื่อที่จะให้พวกเขาได้ดำเนินงาน และควบคุมผลงานให้ออกมาตามที่องค์กรต้องการ และให้หัวหน้าได้เห็นว่าเขาได้ทำงานอย่างจริงจัง ขณะเดียวกัน หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานก็ไม่ควรมองคน Gen Y แค่เป็นกลุ่มคนที่ผ่านโลกมาน้อย ไม่มีประสบการณ์ แต่ควรต้องเปิดโอกาสให้คนเหล่านี้ได้แสดงออกถึงความสามารถ