ไม้เด็ดบริหาร HRM สำหรับธุรกิจขนาดเล็ก (ตอน 1)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

เมื่อมีผู้ตั้งคำถามกับผู้เขียนว่าในการพัฒนาคุณภาพของการบริหาร HR ในองค์กรขนาดเล็กมีปัญหาเรื่องใดที่น่าหนักใจมากที่สุด ผู้เขียนจะตอบได้ในแทบทันทีว่าปัญหานั้นคือ การที่ผู้บริหารองค์กรไม่เข้าใจและไม่เห็นความสำคัญของการบริหาร HR ซึ่งมีผลทำให้การขยายตัวทางธุรกิจของบริษัทขนาดย่อมเป็นไปได้ยากลำบาก เพราะขาดพื้นฐานที่ดีในการบริหารคน

มีเถ้าแก่บริษัทขนาดเล็กหลายท่าน ที่เคยมาฟังผู้เขียนบรรยายเรื่องการบริหารคนมักจะมาบ่นให้ฟังเสมอๆ ว่า การที่พวกเขาเป็นเจ้าของบริษัทขนาดเล็กที่แม้จะมีผลประกอบการดีแต่ไม่ค่อยมีคนเก่งๆ สนใจสมัครเข้าทำงาน และแม้ว่าบริษัทเล็กๆ เหล่านี้จะสู้เรื่องค่าตอบแทนในบางตำแหน่งแบบว่าไม่ยอมแพ้กับอัตราที่บริษัทใหญ่ๆ จ้าง ก็ใช่ว่าคนเก่งๆ จะเปลี่ยนใจมาทำงานด้วย ทำให้บรรดาเถ้าแก่กุมขมับปวดศีรษะเรื่องการสรรหาคนเก่งกันเป็นแถบๆ

ก็ไม่น่าแปลกใจสักเท่าไร อันที่จริงเถ้าแก่หลายท่านก็พอจะทราบแล้วว่า สาเหตุใดทำให้บริษัทขนาดเล็กต้องพ่ายแพ้บริษัทใหญ่ๆ ในเรื่องการสรรหาพนักงานคนเก่ง แต่ถ้าบางท่านยังไม่ทราบก็ขอนำเหตุผลทั้งหลายที่ผู้เขียนเคยรับฟังจากปากพนักงานหลายคนที่ไม่ค่อยอยากทำงานกับบริษัทขนาดเล็กมาเผยแพร่ให้ทราบกันนะคะ ลองมาฟังกันดู

บริษัทเล็กไม่มีชื่อเสียง ไม่ช่วยส่งเสริมประวัติการทำงาน ไม่เหมือนทำกับบริษัทแบรนด์ดังใครๆ ก็รู้จัก ลาออกแล้วก็หางานใหม่ง่าย

บริษัทเล็ก เงินเดือนเล็ก สวัสดิการจิ๊บจ๊อย

บริษัทเล็กมีตำแหน่งงานสูงๆ น้อย โอกาสก้าวหน้าต่ำ

บริษัทเล็กมักบริหารแบบตามใจเจ้าของ ไม่มีระบบเป็นมาตรฐาน

บริษัทเล็กไม่ค่อยมีองค์ความรู้ให้ได้เรียนรู้มากเหมือนกับบริษัทใหญ่ๆ ที่ดำเนินกิจการมานานแล้ว

บริษัทเล็กไม่ค่อยมั่นคง

บริษัทเล็กไม่ค่อยมีการฝึกอบรมดีๆ ให้

บริษัทเล็กไม่มีระบบ HR ที่เป็นมาตรฐานโปร่งใสทำงานด้วยยากและลำบากใจเพราะไม่ค่อยยุติธรรม

ฯลฯ

พอแค่นี้ก่อนนะคะ เดี๋ยวเจ้าของกิจการขนาดเล็กจะเกิดอารมณ์น้อยเนื้อต่ำใจเลิกอ่านคอลัมน์ของผู้เขียนเสียก่อน อย่างไรก็ตาม ใช่ว่าเจ้าของบริษัทขนาดเล็กจะไม่สามารถแก้ไขหรือป้องกันมิให้ปัญหาดังกล่าวเกิดขึ้นได้เลย มีหลายอย่างที่สามารถปรับปรุงข้อด้อยเหล่านี้ลงได้ โดยเฉพาะเรื่องการบริหารคนอันเป็นประเด็นหลักที่เราจะคุยกัน

Cherry Collins รองประธานด้านพัฒนาองค์กรของบริษัท Ninkasi Brewing Co. แห่งรัฐโอเรกอน ได้เปิดเผยกับนิตยสาร HR Magazine ฉบับเดือน ก.ค.ที่ผ่านมาว่า บริษัท Ninkasi เป็นบริษัทผลิตเบียร์ขนาดเล็กที่มีพนักงานเพียง 55 คนเท่านั้น เมื่อตอนที่ Cherry เริ่มงานเป็นผู้อำนวยการ HR เมื่อปลายปี พ.ศ. 2554 เธอเล่าว่าดูเหมือนบรรดาพนักงานรวมทั้งลูกค้าของบริษัทอีกหลายคนจะทำใจยอมรับการเข้ามาของเธอไม่ได้ มีชาวบ้านบางคนเขียนจดหมายมาถึงบริษัทด้วยความโกรธว่า “ HR นี่ตัวชั่วร้าย...จะทำลายบริษัท” บางคนก็ประชดว่า “ขอแสดงความยินดีกับบรรษัท Ninsaki” (ความหมายคือหมั่นไส้ที่บริษัทเล็กๆ อย่างนี้ต้องมีผู้อำนวยการ HR เหมือนบรรษัทขนาดใหญ่ด้วยหรือ?) และเมื่อ Cherry ก้าวเข้าไปในห้องทำงานของเธอ ในห้องมีแค่โต๊ะทำงาน เก้าอี้ก็ไม่มี ไม่มีปากกาดินสอ ไม่มีคำพรรณนางาน (Job Description) ด้วยซ้ำไป เธอเลยถึงบางอ้อว่า “อย่างนี้เอง เขาถึงได้จ้างฉันไง!”

งานนี้เริ่มจากศูนย์จริงๆ เธอใช้เวลาตลอดทั้งปีครึ่ง เพื่อกิจกรรมหลัก 2 ประการ คือ สร้างความไว้วางใจให้เกิดขึ้นในตัวเธอกับเหล่าพนักงาน นอกเหนือจากการสร้างระบบ HR ขึ้นมาใหม่ทั้งระบบ เพื่อพิสูจน์คุณค่าของตัวเธอและความสำคัญของการบริหารงาน HR Cherry มุ่งหน้าทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายหลักด้าน HR ที่ Ninkasi โดยเน้นเรื่องการปรับปรุงนโยบายเกี่ยวกับจรรยาบรรณพนักงานในการปฏิบัติตนตามระเบียบและข้อกำหนดขององค์กร (Compliance Policies) จัดการหาบริษัทรับจัดทำเรื่องการจ่ายค่าตอบแทน เขียนคู่มือการทำงานขั้นพื้นฐาน ริเริ่มระบบการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เพิ่มเติมระบบสารสนเทศงาน HR สร้างโปรแกรมค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ของพนักงานขึ้นมาอย่างเป็นทางการ รับพนักงานเพิ่ม 30 คน สร้างค่านิยมหลักในการทำงานและเสริมสร้างความผูกพันในงานของพนักงาน

ในเวลาเดียวกันกับที่เธอสร้างระบบ HR ขึ้นมาใหม่ เธอก็ใช้เวลากับ CEO ของบริษัทในการกำหนดบทบาทหน้าที่งานของเธอให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะได้ลบคำครหาและการเข้าใจผิดๆ เกี่ยวกับตัวเธอและแผนกงาน HR ด้วย Cherry ยังได้เผยเคล็ดลับในการผูกไมตรีกับพนักงานด้วยว่า “เวลาที่บริษัทผลิตเบียร์พิเศษในโอกาสพิเศษต่างๆ เราก็จะแบ่งปันให้พนักงานได้ชิมด้วย แต่มีข้อแม้ตรงที่พนักงานจะมาลิ้มชิมรสเบียร์พิเศษนั้นได้ที่ออฟฟิศ HR ของเธอเท่านั้น นี่คืออุบายดึงพนักงานให้เข้ามาใช้เวลาพบปะพูดคุยกับเธอและสร้างความสนิทสนมให้เกิดขึ้น ต่อจากนั้นก็เปลี่ยนชื่อตำแหน่งเสียใหม่จากผู้อำนวยการฝ่าย HR มาเป็นรองประธานฝ่ายพัฒนาองค์กร (VP of Organization Development) ถือว่าเป็นโชคของเธอด้วยที่มี CEO ให้การสนับสนุนเธอเป็นอย่างดี นอกเหนือไปจากการที่เธอมีฝีมือทำงานด้าน HR ด้วย เพราะหาก CEO ไม่เห็นความสำคัญของ HR งานนี้คงแจ้งเกิดยากพอดู

ภายในเวลาปีครึ่งหลังเธอเข้าทำงาน ผลของการสำรวจทัศนะคติของพนักงานพบว่า 85% ของพวกเขามีความรู้สึกผูกพัน (Employee Engagement) กับองค์กร อัตราการลาออกของพนักงานน้อยกว่า 1% และได้รับการยกย่องเป็นหนึ่งในองค์กรของรัฐโอเรกอนที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด เมื่อ HR ดี ธุรกิจก็ดีตามกันมาโดยที่บริษัทวางแผนขยายกิจการและจ้างคนเพิ่มอีก 40 คน ใน 5 ปีข้างหน้า นี่เป็นเพียงตัวอย่างแรกในการแสดงให้เห็นว่าองค์กรจะเล็กหรือใหญ่ก็ต้องการระบบการงาน HR ดีๆ ด้วยกันทั้งสิ้น และการทำงาน HR ในบริษัทเล็กๆ ที่พนักงานไม่เห็นความสำคัญของ HR ต้องมีกลวิธีสร้างความยอมรับอย่างไร สัปดาห์หน้ายังจะมีกรณีศึกษาและตัวอย่างดีๆ เกี่ยวกับงาน HR ในบริษัทเล็กๆ มาคุยให้ฟังต่อค่ะ