HR Roles ที่ซีอีโออยากเห็น

โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง

วิทยากร ที่ปรึกษา และนักเขียนอิสระ

www.peoplevalue.co.th

คนทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์มือดีเป็นที่ต้องการของซีอีโอเก่งๆ ในทุกองค์กร เพราะธุรกิจเข้าสู่ยุคของการแข่งขันด้วยคนอย่างเต็มรูปแบบแล้ว ซีอีโอที่เก่งๆ ย่อมต้องการทีมงานที่มีคุณภาพมาเสริมความเก่งให้สามารถสร้างผลงานที่ได้รับการยอมรับในวงการบริหารจัดการองค์กร ถ้าดูผิวเผินทุกคนอาจคิดว่าทีมบริหารที่จะมาช่วยซีอีโอทำงานในแต่ละด้าน ผู้บริหารด้าน HR น่าจะหาง่ายกว่าผู้บริหารสายงานอื่น แต่ในความเป็นจริงกลับตรงกันข้าม

สาเหตุที่ทำให้ตลาดขาดแคลนบุคลากรระดับบริหารด้าน HR น่าจะเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น 1.สเปกของ HR เปลี่ยนเร็วจน HR พัฒนาตัวเองไม่ทัน 2.เป็นช่วงเปลี่ยนถ่ายระหว่าง HR รุ่นเก่าและรุ่นใหม่ 3.HR มัวแต่วิ่งไล่ไต่ระดับเงินเดือนและผลตอบแทนจนลืมเวลาพัฒนาฝีมือ เป็นต้น

เพื่อให้คนทำงานด้าน HR รุ่นใหม่ๆ ได้เตรียมตัวเป็นผู้บริหารด้าน HR ที่เก่งทัดเทียมกับผู้บริหารในสายงานอื่นในองค์กร เข้าไปนั่งอยู่ในที่ประชุมฝ่ายจัดการแล้วไม่ดูด้อย แต่ต้องดูดีมีศักดิ์ศรีมีฝีมือไม่น้อยหน้าใคร จึงอยากจะบอกว่าบทบาท HR ที่ซีอีโอต้องการนั้นมีอะไรบ้าง เพื่อให้คนทำงานด้านนี้ไปเตรียมตัวพัฒนาตนเอง ประเมินตัวเองดูว่าเราพร้อมที่จะไปเล่นบทบาทดังต่อไปนี้หรือยัง

เล่นบทผู้กำกับการแสดงของคนในองค์กร : พนักงานในองค์กรที่มีตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกัน ทุกคนต้องมีบทบาทในการทำงานที่แตกต่างกัน เหมือนนักแสดงที่ทุกคนต้องเล่นไปตามบทของตัวเอง ใครเล่นบทที่มอบหมายให้ไม่ดีพอ ผู้กำกับต้องจับติวเข้มสั่งสอนเช่นเดียวกับคนทำงานด้าน HR ต้องทำหน้าที่เสมือนเป็นผู้กำกับการแสดงบทบาทตามหน้าที่ของคนในองค์กรให้ได้ เพื่อพิสูจน์ว่า HR สามารถเป็นผู้กำกับการแสดงที่ดีได้ ส่วนจะทำอย่างไรให้คนในองค์กรแสดงบทบาทได้ดี HR ก็มีเครื่องไม้เครื่องมืออยู่ในมือเยอะแยะ ไม่ว่าเรื่องการพัฒนาฝึกอบรม การจ่ายผลตอบแทน ความก้าวหน้าในอาชีพ การประเมินผลงาน ฯลฯ วันนี้ถ้า HR จะเล่นบทผู้กำกับที่ดีต้องถามตัวเองว่า เรามีบท (สคริป) ของทุกตำแหน่งแล้วหรือยัง เรารู้หรือไม่ว่าแต่ละตำแหน่งทำได้ระดับไหนถึงจะเรียกว่าตีบทแตก ภาษาบริหารเราเรียกว่า “Job Standard” หรือมาตรฐานของการทำงานในแต่ละตำแหน่ง เรามีนักแสดงแทนหรือไม่กรณีที่นักแสดงบางคนไม่มาแสดง

เล่นบทแมวมอง : ถ้านักแสดงคนไหนแสดงไม่ดีหรือมีตัวละครตัวไหนขาดไป HR ก็ต้องเล่นบทบาทเป็นแมวมองเพื่อหาคนในหรือคนนอกก็ได้มาทดแทนคนที่แสดงไม่ดีหรือยังไม่มีคนแสดง แมวมองต่างจากบทบาทของ Recruitment ที่ทำอยู่ในปัจจุบันตรงที่ต้องดูกันยาวๆ ไม่ใช่เริ่มต้นมองหาคนก็ต่อเมื่อได้รับใบขอคนมาแล้วเท่านั้น แต่ต้องทำในระยะยาว ต้องเก็บข้อมูล ต้องทาบทาม ต้องเข้าไปทำความรู้จักตีสนิทกับกลุ่มคนที่ต้องการมาเป็นเวลานาน โดยไม่จำเป็นว่าเราจะเอาเขาไปเล่นบทอะไร ดูแค่ว่าคนคนนั้น กลุ่มนั้น มีแววพอจะมาเล่นบทบาทในองค์กรของเราได้หรือไม่เท่านั้น

เล่นบทโปรโมเตอร์ : คนทำงานด้าน HR ไม่ใช่พระเอกในหน้าจอ แต่ต้องเก่งกว่านักแสดงที่เก่งๆ เพราะเราคือคนที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของคนเก่งๆ ต้องถามตัวเองว่าถ้าเรามีผู้บริหารการตลาดเก่งๆ มีผู้บริหารโอเปอเรชันเก่งๆ เราเคยมีส่วนช่วยให้เขาเก่งตรงไหนบ้าง ดังนั้นคนทำงานด้าน HR ต้องเก่งในการเล่นบทโปรโมเตอร์ คือทำอย่างไรจึงจะมีส่วนช่วยให้คนแต่ละคนในองค์กรประสบความสำเร็จในการทำหน้าที่ของตัวเอง และการที่เราจะโปรโมตใครสักคนสิ่งที่เราต้องรู้คือโปรโมตแล้วเขาจะไปรอดหรือไม่ พูดง่ายๆ คือ เราสามารถประเมินแวว (ศักยภาพที่ซ่อนอยู่) ได้ดีเพียงใด

เล่นบทผู้ตรวจสอบการทำงานของคนในองค์กร : ผู้บริหารที่ทำงานด้าน HR ต้องทำหน้าที่ตรวจสอบการทำงานของคนในองค์กรเพื่อให้ซีอีโอมั่นใจว่าไม่มีใครทำอะไรผิดหรือบกพร่อง มั่นใจว่าทุกคนยังคงเล่นบทบาทของตัวเองได้ดี มั่นใจว่ายังไม่มีใครคิดจะเปลี่ยนใจ เปลี่ยนงาน คนทำงานด้าน HR ที่เก่งๆ ต้องทำให้เรื่องเกี่ยวกับคนไปถึงการตัดสินใจของซีอีโอให้น้อยที่สุด เพื่อแสดงให้เห็นว่าปัญหาไม่เกิดหรือเกิดแต่อยู่ในระดับที่ผู้บริหารด้าน HR เอาอยู่

เล่นบทที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ : บทบาทนี้เป็นบทบาทที่ซีอีโอต้องการมากจากผู้บริหารสายงาน HR เพราะซีอีโอต้องการทางเลือกเชิงกลยุทธ์ในการบริหารจัดการองค์กร เพราะเรื่องบางเรื่องบอกไม่ได้หรอกว่าเป็นเรื่องคน เรื่ององค์กร เรื่องการตลาด เรื่องการผลิต ซีอีโอคงไม่ต้องการ HR ที่แค่เล่นบทผู้กำกับที่ดีเพียงอย่างเดียว แต่ยังอยากได้ผู้กำกับที่เขียนบทละครเองได้ ผู้กำกับที่กำหนดธีม (Theme) หรือแนวของหนังละครได้ว่าแนวไหนเหมาะสมกับองค์กรของเรามากกว่ากัน

เล่นบททายาทสืบทอดตำแหน่งซีอีโอ : ในอดีตถ้า HR คนไหนฝันว่าตำแหน่งสูงสุดคืออยากเป็นซีอีโอ เพื่อนๆ คงหัวเราะเยาะและบอกว่าเป็นได้ แต่ต้องออกไปเปิดบริษัทตัวเอง อยากเป็นตำแหน่งอะไรก็ได้ แต่ถ้ายังทำงานอยู่ในองค์กรคงได้แค่ฝัน ในทางกลับกัน ซีอีโอในอดีตก็คงไม่มองคน HR อยู่ในสายตาที่จะมาแทนตัวเองได้ แต่เมื่อยุคสมัยเปลี่ยนไป คนที่จะขึ้นมาเป็นเบอร์หนึ่งขององค์กรไม่จำเป็นว่าจะมาจากสายงานหลักของธุรกิจนั้นๆ ซึ่งก็มีหลายองค์กรที่ซีอีโอมาจากคนที่เคยทำงานด้าน HR มาก่อน คุณสมบัติของซีอีโอหลักๆ คือต้องมีวิสัยทัศน์ คิดเชิงกลยุทธ์ และที่สำคัญคือต้องเก่งเรื่องการบริหารคน คุณสมบัติสุดท้ายนี่เองที่ทำให้คนทำงานด้าน HR ได้เปรียบกว่าผู้บริหารสายงานอื่น แต่ HR ก็ต้องพัฒนาตนเองเรื่องการมีวิสัยทัศน์และการคิดเชิงกลยุทธ์ให้มากขึ้น เพื่อจะได้ทัดเทียมกับผู้บริหารในสายงานอื่น

หวังเป็นอย่างยิ่งว่าคนทำงานด้าน HR จะช่วยกันพัฒนาตัวเองและอาชีพให้เป็นที่น่าเชื่อถือศรัทธาของคนทุกระดับในองค์กร โดยการบริหารความสมดุลระหว่าง “ฝีมือ” “ผลตอบแทน” และ “ความก้าวหน้าในอาชีพ” ไม่ใช่มุ่งเน้นไปด้านใดด้านหนึ่งจนทำให้เกิดผลเสียกับด้านอื่น ผมในฐานะคนเคยทำงานด้าน HR มาก่อน อยากจะเห็นคนทำงาน HR รุ่นใหม่เติบโตไปในตำแหน่งสูงขององค์กรพร้อมๆ กับการมีฝีมือและได้รับการยอมรับจากผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารในสายงานอื่นอย่างเต็มภาคภูมิ ผมเชื่อว่าศักยภาพของคนที่ทำงานด้าน HR ที่มีอยู่สามารถทำได้...ถ้าอยากทำ