Sustainable HRM สู่เส้นทางบริหารบุคคลอย่างยั่งยืน (ตอน2)

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ รอยเตอร์ส

สัปดาห์นี้ขอไม่พูดพล่ามทำเพลงให้มากเรื่อง ขอดิ่งตรงสู่เนื้อหาการสร้างระบบการบริหาร HRM อย่างยั่งยืนกันเลยหลังจากสัปดาห์ที่แล้วผู้เขียนได้นำเสนอถึงความหมายของ “Sustainable Human Resource Management” หรือการบริหารบุคลากรอย่างยั่งยืนและได้นำเสนอถึงระบบของการบริหาร HR แบบยั่งยืนอย่างย่อๆ ทั้งนี้จะขอคุยถึงระบบการบริหาร HR เพื่อสร้างความมั่นใจว่าทั้งองค์กรผู้เป็นนายจ้าง และบุคลากรผู้เป็นลูกจ้างจะมีพันธสัญญาทางใจ (Engagement) กันอย่างยั่งยืน กล่าวคือทั้งสองฝ่ายต่างเห็นคุณค่าของกันและกัน มีความเคารพให้กัน เชื่อใจซึ่งกันและกัน มีความสุขที่จะทำงานร่วมกันเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้บรรลุเป้าหมายด้วยกัน

หัวใจของการบริหาร HR อย่างยั่งยืนคือการใส่ความจริงใจ ความปรารถนาดี การมองการณ์ไกลและการประเมินผลที่ถูกต้องยุติธรรมลงไปในทุกขั้นตอนของการทำงาน HR ดังต่อไปนี้

สร้างแบรนด์นายจ้างที่เน้นเรื่องการดำเนินธุรกิจและการบริหารคนอย่างยั่งยืนให้ชัดเจน หากองค์กรต้องการบุคลากรมาร่วมทำงานที่มีค่านิยมและอุดมการณ์เดียวกัน ซึ่งคุณสมบัติเรื่องนี้มีความสำคัญกว่าความรู้และทักษะในการทำงานเสียอีก เพราะการพัฒนาความรู้และทักษะทำได้ง่ายกว่าการเปลี่ยนทัศนะคติค่านิยม เพื่อป้องกันการเสียเวลาและทรัพยากรที่มีค่าไปกับการจ้างคนผิด

องค์กรพึงสร้างแบรนด์นายจ้างที่สื่อสารถึงปรัชญาค่านิยมขององค์กรในการทำงานอย่างชัดเจน เพื่อให้บุคลากรภายนอกที่สนใจอยากทำงานด้วยจะได้มีความเข้าใจเป็นอย่างดีว่าองค์กรมองหาบุคลากรที่มีค่านิยมและทัศนคติเช่นไร หากเขามีค่านิยมที่แตกต่างก็จะได้รู้ตัวว่าไม่เหมาะที่จะทำงานกับองค์กรนั้นๆ นอกจากนี้การที่องค์กรมีแบรนด์ที่สื่อถึงค่านิยมที่ชัดเจนอันถือปฏิบัติมาช้านาน ยังจะช่วยเป็นตัวโฆษณาประชาสัมพันธ์ดึงดูดให้คนที่มีความเชื่อแบบเดียวกันมาทำงานด้วยกันมากขึ้นเพราะว่าสังคมภายนอกมีความเชื่อถือในแบรนด์นั่นเอง

มีกรรมวิธีการสรรหาคัดเลือกบุคลากรที่สร้างความยั่งยืนให้องค์กร เมื่อมีแบรนด์นายจ้างที่ชัดเจนแล้ว ลำดับต่อไปคือต้องมีกลยุทธ์และเครื่องมือในการสรรหาคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพจึงจะสามารถประเมินตรวจสอบคุณสมบัติผู้สมัครงานได้อย่างเที่ยงตรง ทั้งนี้การเลือกสรรบุคลากรเพื่อให้ทำงานกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน หมายความว่าพวกเขาต้องสามารถทำงานกับองค์กรได้ในระยะยาว นโยบายการคัดเลือกจึงต้องเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจขององค์กรในระยะยาวด้วย ชาว HR จึงต้องมีวิสัยทัศน์ในการสรรหาบุคลากรตามวิสัยทัศน์ของธุรกิจในอนาคตที่จะเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่เป็นที่ต้องการในภายภาคหน้า การเลือกสรรคนจึงต้องมีระบบการประเมินศักยภาพในอนาคตด้วยว่าบุคลากรจะสามารถพัฒนาความสามารถให้หลากหลายก้าวหน้าขึ้นในอนาคตมากน้อยเพียงใด

มีการพัฒนาฝึกอบรมพนักงานที่เน้นวิสัยทัศน์ระยะยาว การที่องค์กรมีปณิธานที่จะดูแลพนักงานให้ทำงานกับองค์กรอย่างยั่งยืน องค์กรย่อมต้องทุ่มเททรัพยากรในการพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ต้องมีการวางแผนพัฒนาสายอาชีพให้กับพนักงานที่มีศักยภาพสูงในระยะยาว การกระทำเช่นนี้ขององค์กรย่อมสื่อให้พนักงานตระหนักว่าองค์กรเห็นพนักงานมีคุณค่าและมีความตั้งใจจริงที่จะพัฒนาดูแลพนักงานอย่างยั่งยืน

นอกจากนี้ผู้นำและหัวหน้างานทุกระดับพึงได้รับการฝึกอบรมให้ทำหน้าที่โค้ชหรือพี่เลี้ยงให้แก่ลูกน้องด้วย เพราะบุคคลที่ใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุดและมีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานมากที่สุดคนหนึ่งก็คือหัวหน้างานโดยตรง (Direct Supervisor) หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญที่จะทำตนเป็นแบบอย่างที่ดี ประเมินผล ให้คำแนะนำ ถ่ายทอดประสบการณ์ ให้กำลังใจ ชี้ช่องทางโอกาสในการก้าวหน้าและเป็นตัวแทนขององค์กรที่จะสร้างความผูกพันและความจงรักภักดีให้เกิดขึ้นในใจพนักงาน

ทั้งนี้มีเงื่อนไขว่าหัวหน้างานทุกระดับต้องได้รับการฝึกอบรม ให้เป็นโค้ชอย่างมีประสิทธิภาพ และหัวหน้างานทุกระดับต้องดูแลลูกน้องเป็นอย่างดีจึงจะทำให้เกิด “โซ่” แห่งความผูกพันและโซ่แห่งการเรียนรู้พัฒนา ของพนักงานทุกระดับ โซ่แห่งความผูกพันนี้จะช่วยยึดเหนี่ยวจิตใจให้พนักงานอยากทำงานกับองค์กรอย่างยั่งยืน

เนื้อที่ไม่พอแล้วค่ะ จำเป็นต้องขอคุยเรื่องของการประเมินผลจูงใจ และรักษาพนักงานอย่างยั่งยืนในสัปดาห์หน้านะคะ