ศิลปะของการให้รางวัลพนักงาน (ตอนจบ)

โดย...รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

อีก 2 วันก็จะเป็นวันแรงงานแห่งชาติกันแล้วนะคะ ที่ผ่านๆ มาก็ยังไม่ค่อยเห็นการจัดงานวันแรงงานที่ยิ่งใหญ่สำหรับแรงงานโดยภาครัฐและเอกชนสักเท่าไร ทำให้สงสัยว่านอกจากจะได้หยุดงานหนึ่งวันแล้ว บรรดานายจ้างเห็นความสำคัญอื่นๆ ของวันแรงงานแห่งชาติในแง่ใดบ้าง

หลายองค์กรคงตระหนักดีว่าขณะนี้ประเทศกำลังขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะแรงงานที่มีฝีมือในทุกระดับ และที่น่าหนักใจเป็นอย่างยิ่งก็คือการขาดแคลนแรงงานที่ต้องใช้แรงงานเป็นหลักในการทำงาน ซึ่งหมายถึงพนักงานระดับปฏิบัติการด้วยค่ะ ไม่ใช่แค่ผู้ใช้แรงงานในโรงงาน คนงานก่อสร้าง ช่างฝีมือต่างๆ ขณะนี้เราขาดแคลนแรงงานคนไทยเก่งๆ เพราะคนที่มีฝีมือก็ถูกกว้านจ้างไปทำงานต่างประเทศกันเกือบหมด และที่มีเหลืออยู่ก็มักจะทำงานกับบริษัทใหญ่ๆ ที่มีค่าตอบแทนและสวัสดิการดีกว่า ส่วนแรงงานที่เหลือคือพวกไม่ค่อยมีฝีมือ และคนงานต่างชาติที่ใช่ว่าค่าแรงจะถูก เพราะตั้งแต่รัฐบาลประกาศขึ้นค่าแรงขั้นต่ำเป็นวันละ 300 บาท ปรากฏว่าจากประสบการณ์ของผู้เขียนเองที่กำลังหาแรงงานมาช่วยทำงานบ้าน ก็ได้พบสาวต่างชาติที่มีประสบการณ์ทำงานบ้านไม่ถึงหนึ่งปี และเพิ่งมีบัตรต่างด้าวที่สามารถทำงานได้ตามกฎหมาย เรียกร้องเงินเดือนขั้นต่ำ 9,000 บาท สูตรง่ายๆ ในการคิดค่าแรงของพวกเธอคือเอา 30 วันคูณด้วย 300 ค่ะ

ไม่ใช่แค่ผู้เขียนคนเดียวที่พบประสบการณ์เช่นนี้ เพื่อนฝูงที่มองหาแรงงานมาทำงานบ้าน มาช่วยเลี้ยงลูกหลานก็เจอการต่อรองค่าจ้างขั้นต่ำเท่านี้เช่นกัน ที่แย่ไปกว่านั้นคือถึงแม้จะตกลงให้ค่าแรงตามที่ลูกจ้างเรียกร้องแล้ว ลูกจ้างก็มิได้พอใจและตั้งใจที่จะทำงาน หลายรายทำแค่ 12 สัปดาห์ หรือ 12 เดือนก็ลาออกแล้ว พวกเขามีมือถือพูดคุยกับเพื่อนฝูงในแวดวงที่แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับอัตราเงินเดือนและแหล่งจ้างงานใหม่ๆ ตลอดเวลา พวกเขาไม่ง้องานหรอกค่ะ มีแต่นายจ้างเจ้าของบ้านเท่านั้นแหละที่ต้องง้องอนพวกเขา

ในส่วนของโรงงานและบริษัทขนาดเล็กใหญ่ก็เช่นกัน บรรดาลูกจ้างในโรงงานพนักงานขนส่งของ แคชเชียร์ พนักงานเสิร์ฟ พนักงานขายของหน้าร้าน ล้วนเป็นตำแหน่งงานที่มีการลาออกสูงมาก ซึ่งโดยมากพนักงานในตำแหน่งนี้มักเป็นผู้มีวุฒิการศึกษาประมาณ ม.6ปวส. จะมีปริญญาตรีน้อยมาก และ “ถ้ามีปริญญาตรีเด็กพวกนี้ก็หัวสูงเลือก (ตก) งาน ไม่ก็เรียนต่อไปก่อน” . นี่คือคำตอบของบรรดานายจ้าง

ดังนั้นจึงเห็นมีตัวเลขบัณฑิตจบปริญญาตรีในบ้านเราตกงานมากกว่าผู้ที่จบการศึกษาต่ำกว่า ทางโรงงานและบริษัทเองก็ไม่ประสงค์จะจ้างพนักงานที่มีวุฒิปริญญาตรีเพราะไม่ต้องการจ่ายค่าตอบแทนสูงเกินความจำเป็น อย่างไรก็ตามเนื่องจาการขาดแคลนแรงงานระดับ ปวช. ปวส. มีมากขึ้นเรื่อยๆ ทำให้นายจ้างมีทางเลือกไม่มาก ประการหนึ่งคือใช้แรงงานต่างชาติวุฒิการศึกษาต่ำ ค่าแรงไม่สูงมาก และฝีมือก็ไม่สูงด้วย ประการที่สองคือใช้เทคโนโลยีเครื่องจักรมาทดแทนแรงงานบางส่วน ซึ่งก็ไม่สามารถแก้ปัญหางานที่ต้องใช้คน “บริการ” ได้ และประการที่สามคือการปรับปรุงเรื่องผลตอบแทน ซึ่งหลายคนไม่อยากทำ

รางวัลของพวกเขาจึงต้องได้รับการออกแบบอย่างมีรายละเอียดมีความพิถีพิถันมากขึ้น จากการสำรวจของ Lisa McQuerrey นักเขียนผู้เชี่ยวชาญเรื่องธุรกิจขนาดย่อมในสหรัฐอเมริกาที่ได้เห็นปัญหาการลาออกของคนงาน Blue Collar Workers ในสหรัฐ มามากมายพบว่าปัจจัยที่จะจูงใจพนักงานระดับนี้คือ

1.ให้ค่าแรงในอัตราที่แข่งขันได้ในตลาด กล่าวคือไม่ต่ำกว่าที่บริษัทคู่แข่งจ่ายให้

2.ดูแลสภาพแวดล้อมการทำงานให้สะอาดน่าอยู่ น่าทำงาน แม้ว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานระดับล่างต้องใช้แรงงาน ต้องคลุกคลีกับเครื่องจักรหรือการก่อสร้างที่อาจเลอะเทอะ แต่มันไม่ได้หมายความว่าพวกเขาชอบทำงานในที่อับเหม็น สกปรก ฝุ่นเยอะเป็นอันตรายต่อสุขภาพ

3.ให้พวกเขามีโอกาสมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น อย่าทำเหมือนกับว่าพวกเขาไม่มีความรู้ ไม่มีความเห็น ไม่ฉลาด เป็นหน้าที่ของผู้บริหารและ HR ที่ต้องใส่ใจรับฟังความเห็นของพนักงานทุกระดับ หากความเห็นของพวกเขาไม่ฉลาดพอ มันก็เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะพัฒนาให้การอบรมเขาให้มีความรู้ ทักษะและความคิดเห็นที่มีเหตุผลดีขึ้นกว่าเดิม คนเราไม่ได้เกิดมาฉลาดเพอร์เฟกต์ทุกคน หลายคนสามารถพัฒนาได้ หากท่านจ้างพนักงานมาแล้วพวกเขาทำงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง ท่านคิดว่าใครควรเป็นผู้รับผิดชอบ? คนจ้างที่คัดสรรคนผิด? หรือลูกจ้างไม่มีความสามารถ? หรือรับผิดชอบกันคนละครึ่ง?

4.ให้การประเมินผล (Feedback) อย่างสม่ำเสมอ ถึงแม้เป็นพนักงานระดับล่าง ผู้บริหารก็ต้องไม่ลืมว่า พวกเขาก็มีส่วนสำคัญในการนำความสำเร็จมาให้องค์กร การดูแลเอาใจใส่พูดคุยกับพนักงานอย่างเป็นกันเองสม่ำเสมอ และให้คำแนะนำและสอนงานอย่างสุภาพให้เกียรติ จะทำให้พนักงานพอใจและประทับใจในตัวหัวหน้างาน เพราะในเบื้องลึกแล้วพนักงานระดับล่างมักเป็นผู้ที่สนใจในเรื่องสัมพันธภาพและครอบครัว

5.ให้มีโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน อย่าไปเน้นเรื่องของวุฒิการศึกษามากกว่าผลงานและศักยภาพในการทำงาน สังคมตะวันตกดูจะให้ความสำคัญเรื่องผลงานมากกว่าใบปริญญา แต่สังคมเอเชียมักเห็นวุฒิการศึกษาสำคัญมากกว่าผลงาน ดังนั้นผู้ที่มีการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรีจึงมักไม่ค่อยมีโอกาสก้าวหน้าในเรื่องตำแหน่งงาน เงินเดือนอาจจะขึ้นตำแหน่งมักไม่ค่อยขึ้น ผู้บริหารและ HR คงต้องปรับมุมมองในเรื่องนี้ใหม่และควรสื่อสารกับพนักงานระดับล่างอย่างชัดเจนว่า หากผู้ใดมีความสามารถ องค์กรจะพัฒนาศักยภาพและส่งเสริมพวกเขาทุกคนให้ได้ไปถึงจุดสูงที่สุดที่เขาจะไปถึงได้โดยไม่มีข้อแม้เรื่องวุฒิการศึกษา ได้เวลาแล้วที่เราจะต้องคิดถึงการทำ Career Roadmap ให้พนักงานระดับล่างด้วย

5 ประการที่ McQuerrey เสนอมาไม่ใช่เรื่องที่คนงานไทยไม่ปรารถนา ไม่ใช่แต่ฝรั่งเท่านั้นที่ต้องการให้องค์กรดูแลตนเองเช่นนี้ มีแต่นายจ้างเท่านั้นแหละที่ทำความรู้จักและสนใจพนักงานระดับล่างแต่เพียงตื้นๆ ผิวเผิน บัดนี้ได้เวลาสมควรที่นายจ้างและ HR ต้องปฏิวัติแนวคิดและนโยบายในการดูแลให้รางวัลพนักงานทุกระดับโดยเฉพาะระดับล่าง เพราะพนักงานเปลี๊ยนไป๋แล้วค่ะ