ศิลปะของการให้รางวัลพนักงาน (ตอน 1)

โดย รองศาสตราจารย์ ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ปฏิเสธไม่ได้เลยนะคะว่าทุกวันนี้ที่มนุษย์เงินเดือนอย่างเราๆ ท่านๆ ตั้งหน้าตั้งตาทำงานกันอยู่ทุกวี่ทุกวันอย่างมีความสุขบ้างทุกข์บ้างนี้ เพราะเราทุกคนต่างหวังใน “ผลตอบแทน” หรือ “รางวัล” ด้วยกันทั้งสิ้น ซึ่งแต่ละคนก็คาดหวังให้รางวัลออกมาในรูปแบบต่างๆ กันตามความปรารถนาและจุดมุ่งหมายส่วนตัว คนส่วนใหญ่ที่เป็นมนุษย์เดินดินมีครอบครัว มีความต้องการในทางโลกก็จะปรารถนาผลตอบแทนในรูปของตัวเงินและผลประโยชน์รวมทั้งสวัสดิการต่างๆ เพื่อเลี้ยงดูตนเองและครอบครัวให้มีความสุข แล้วก็มีคนบางกลุ่มที่ไม่ได้มุ่งหวังอยากได้ผลตอบแทนในรูปแบบเงิน แต่พวกเขามองหาความตื่นเต้น สนุกสนานท้าทายของเนื้องาน มองหาหัวหน้างานเก่งๆ ที่เขาสามารถเรียนรู้เรื่องราวสาระต่างๆ เพื่อพัฒนาตนเองได้ บางคนก็อยากทำงานเพื่อ “ให้” มากกว่า “รับ” และบางคนก็มุ่งหวังอยากได้รับในทุกสิ่งต่างๆ ที่ผู้เขียนได้กล่าวมาแล้ว และก็ยังปรารถนาเป็น “ผู้ให้” ด้วย

จะเห็นได้ว่า “การทำงาน” ในองค์กรนั้นมีความหมายต่อบุคลากรในหลายมิติมาก แต่น่าประหลาดใจที่ผู้บริหารและ HR ของหลายองค์กรซึ่งก็เป็นมนุษย์เงินเดือนเหมือนกันกับเราไม่ยักเข้าใจ และไม่พยายามเข้าใจว่าพนักงานมาทำงานเพราะต้องการอะไร หลายองค์กรมีระบบการจัดการเรื่องผลตอบแทนและสวัสดิการที่ผู้เขียนอยากเรียกว่า “ระบบโหลๆ” ที่แปลว่ามีระบบการให้ผลตอบแทนที่มีมาตรฐานคล้ายๆ กับองค์กรอื่นๆ ในธุรกิจเดียวกัน ซึ่งในสายตาของลูกจ้างนั้นมองว่า “มาตรฐาน” ของผลตอบแทนที่องค์กรพยายามสร้างขึ้นและใช้เป็นบรรทัดฐานในการอธิบายหลักการเหตุผลของความเหมาะสมยุติธรรมให้แก่ลูกจ้างเพื่อป้องกันข้อครหาร้องเรียนและความไม่พอใจต่างๆ นั้น ความจริงแล้ว “มาตรฐาน” นั้นในหลายกรณีมิได้เป็นมาตรฐานที่เกิดขึ้นจากความยินยอมพร้อมใจของลูกจ้างด้วย แต่มักจะเป็นมาตรฐานที่นายจ้างและ HR จัดสร้างขึ้น

ด้วยเหตุนี้เอง เราจึงไม่แปลกใจว่าทำไมพนักงานหญิงชายที่มิได้แต่งงานมีครอบครัวขององค์กรบางแห่งจึงบ่นว่าเสียเปรียบที่ไม่สามารถเบิกเงินช่วยค่าเล่าเรียนบุตร ค่ารักษาพยาบาลภริยาและบุตรได้ ไม่สามารถลาคลอดได้ หรือบางคนไม่เคยป่วยก็ไม่เคยเบิกค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ ซึ่งทั้งนี้ทั้งนั้นองค์กรก็ไม่มีนโยบายชดเชยตอบแทนให้พนักงานเหล่านี้แต่อย่างใด เช่น หากไม่เคยลาคลอด พนักงานหญิงก็ควรได้สิทธิสามารถลาพักร้อนยาวๆ โดยที่องค์กรยังจ่ายค่าตอบแทนให้ เป็นต้น

ผู้เขียนอยากนำเสนอเรื่องระบบการให้ผลตอบแทนในช่วงเวลานี้ เพราะว่าขณะนี้ตลาดแรงงานทั่วโลกรวมถึงตลาดแรงงานในบ้านเรา เป็นตลาดที่ลูกจ้างมีอำนาจในการต่อรองมากกว่านายจ้าง องค์กรกำลังอยู่ในสภาวะขาดแคลนแรงงานที่มีฝีมือในทุกระดับ โดยเฉพาะระดับปฏิบัติการและระดับบริหารขั้นสูง ทั้งนี้ในระดับปฏิบัติการคือ พนักงานส่วนใหญ่ที่เป็นตัวขับเคลื่อนผลผลิตขององค์กรนั้น เป็นประเด็นที่น่าห่วงใยยิ่ง เพราะพนักงานกลุ่มนี้คือแรงงานส่วนใหญ่ขององค์กร แต่ผู้บริหารองค์กรและ HR ยังไม่สามารถปรับทัศนคติและนโยบายในการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานที่ใช้แรงงานที่เรียกเป็นภาษาอังกฤษว่า “BlueCollar Workers” ได้อย่างทันความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

องค์กรหลายแห่งทุ่มทุนจ้างผู้บริหารระดับสูงด้วยแพ็กเกจแพงๆ จัดให้ทั้ง Career Roadmap (แผนพัฒนาสายอาชีพ) มีการฝึกอบรมดูงานต่างประเทศ ให้ทั้ง Ipad, Iphone คนขับรถ ฯลฯ สารพัดจะทูนหัวให้ Talent ในระดับบริหาร แต่สำหรับลูกจ้างที่ทำงานระดับล่างไม่ค่อยเห็นมี “แพ็กเกจ” น่าสนใจกับเขามั่งเลย

แม้ว่าปัจจุบันแรงงานฝีมือของไทยจะได้รับการว่าจ้างให้ไปทำงานต่างประเทศรับเงินเดือนสูงๆ มากขึ้น จนทำให้บ้านเราต้องขาดแคลนแรงงานคนไทย และต้องหันไปใช้แรงงานต่างชาติมากขึ้น แต่ใช่ว่าผู้บริหารและ HR จะทุ่มเทสรรพกำลังเพื่อออกแบบระบบผลตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ต่างๆ เพื่อสร้างแพ็กเกจการจ้างงานที่ดึงดูดใจพนักงานระดับปฏิบัติการอย่างจริงจังและเป็นระบบ

ขอยืนยันฟันธง ณ วันนี้เลยนะคะว่า ถึงเวลาที่ผู้บริหารและ HR จะต้องสร้างนวัตกรรมเรื่องผลตอบแทนกันแล้ว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีฝีมือให้ทำงานกับองค์กรอย่างมีความสุขและอย่างยั่งยืน

เหตุที่ใช้คำว่า “นวัตกรรม” เพราะว่าตัวเลขการลาออกของพนักงานระดับปฏิบัติการในปัจจุบันในธุรกิจขายปลีกนั้นสูงถึง 80% แล้ว!!! (จากการสำรวจอย่างไม่เป็นทางการของซูเปอร์มาร์เก็ตแบรนด์ดังหลายแห่งในกรุงเทพมหานคร)

... นี่แสดงว่าระบบผลตอบแทนที่ใช้อยู่มันไม่ดีพอ มันจึงดึงดูดใจรั้งเหนี่ยวตัวพนักงานผู้ใช้แรงงานไว้ไม่ได้...

อยากทราบไหมคะว่า เราจะมีวิธีการอะไรในการสร้างนวัตกรรมเพื่อปรับปรุงระบบผลตอบแทนแก่พนักงาน โดยเฉพาะในระดับปฏิบัติการ สัปดาห์หน้ามาคุยกันก่อนวันแรงงานแห่งชาติเสียเลย!!!