Sustainable Talent Management วิถีบริหาร HR แห่งอนาคต (ตอน 1)

โดย...รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

ในยุคปัจจุบันนี้วงการธุรกิจทั่วโลกต่างหันมาให้ความสนใจอย่างจริงจังมากขึ้นในเรื่องของการมีความรับผิดชอบต่อสังคม การปฏิบัติต่อลูกค้า ผู้ถือหุ้น พนักงาน และภาคสังคมโดยรวมอย่างมีจริยธรรม ตลอดจนพยายามหาแนวทางที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นในการดำเนินธุรกิจโดยใช้ทรัพยากรอย่างประหยัดที่สุด

กิจกรรมทั้งหลายทั้งปวงที่องค์กรธุรกิจกำลังดำเนินการอยู่นี้แสดงให้เห็นว่าภาคธุรกิจตระหนักดีว่า การที่ธุรกิจจะเป็นที่ยอมรับของภาคสังคมอย่างยั่งยืนนั้น ภาคธุรกิจต้องไม่ทำธุรกิจโดยมุ่งหวังผลกำไรเป็นเป้าหมายสูงสุด ส่วนภาคสังคมและสิ่งแวดล้อมจะถูกเบียดเบียนทำลายย่อยยับไปอย่างไร ฉันไม่แคร์! แบบนี้สังคมอยู่ไม่ได้ โลกของเราก็อยู่อีกไม่นาน และในเมื่อลูกค้า ลูกจ้าง สังคมสิ่งแวดล้อมอยู่ไม่ได้ แล้วองค์กรธุรกิจจะอยู่ได้อย่างไร?

ดังนั้นทุกภาคส่วนในสังคมที่อยู่ในประเทศเดียวกัน อยู่ในโลกเดียวกันก็ต้องถ้อยทีถ้อยอาศัย ไม่เบียดเบียนกัน ทุกคนจึงจะสามารถดำเนินชีวิตอย่างพอเพียงและมีความสุขที่ยั่งยืนร่วมกันได้ และนี่ก็คือความหมายของคำว่า “การดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน” หรือในภาษาอังกฤษ แปลว่า “Sustainability” นั่นเอง

ในสัปดาห์นี้ผู้เขียนอยากนำเสนอความคิดที่ว่า “ทำอย่างไรองค์กรธุรกิจจึงจะสามารถบริหารบุคลากรดาวเด่น (Talent) ให้มีจำนวนมากๆ ในองค์กรและไม่ประสบปัญหาขาดแคลน Talent” อย่างที่เป็นกันมาหลายปีอยู่ทั่วโลกในขณะนี้ ทั้งๆ ที่โลกของเรามีประชากรมากมายแทบล้นโลก แต่ปรากฏว่าเรามีจำนวนคนที่มีคุณภาพไม่พอเพียงจะตอบสนองความต้องการขององค์กรที่กำลังรุดหน้า ขยายกิจการ หรือสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ดูจากสภาพที่เป็นอยู่นี้ เราคงต้องยอมรับแล้วว่า องค์กรทุกภาคส่วนทั่วโลกขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการบริหารดูแลพลเมืองโลก เมื่อเป็นแบบนี้ชาว HR จะยอมให้ปัญหาดำรงอยู่อย่างยั่งยืนหรือคะ? เราจะเก็บปัญหาไว้ทำไม? ต้องทำอะไรให้มันดีขึ้นแน่นอน และต้องทำเดี๋ยวนี้ โดยเริ่มจากองค์กรที่เราทำงานอยู่ด้วยนี่แหละค่ะ หาก HR ทุกองค์กรช่วยกันแก้ปัญหานี้ อีกไม่นานสภาพการณ์ในประเทศก็จะค่อยๆ ดีขึ้น แล้วเรื่องของปัญหาขาดแคลน Talent ของโลกเราก็จะบรรเทาลงในที่สุด พร้อมที่จะเริ่มปฏิบัติการทำ Sustainable Talent Management กันแล้วนะคะ

ก่อนอื่นเรามาทำความเข้าใจกันก่อนเลยว่า Sustainable Talent Management (ขอเรียกย่อๆ ว่า STM) คืออะไร? ในความคิดของผู้เขียน STM คือการบริหารพนักงานระดับดาวเด่นที่มีผลงานสูงเกินมาตรฐานให้มีจำนวนที่เพียงพอต่อความต้องการแรงงานขององค์กรอยู่ตลอดเวลา เพราะเมื่อองค์กรมี Talent ในปริมาณที่ต้องการอยู่ตลอดเวลา องค์กรย่อมสามารถขยายธุรกิจคิดนวัตกรรมใหม่ๆ ริเริ่มผลิตภัณฑ์และบริการที่หลากหลาย สร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรได้อย่างรวดเร็ว สม่ำเสมอต่อเนื่องไม่มีการสะดุดติดขัด

นอกจากเราจะต้องคำนึงถึงจำนวนของ Talent แล้ว เรายังต้องคำนึงถึงว่า Talent ที่เรามีอยู่จะมีความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และฉันทะ (Passion) ที่พร้อมจะสร้างผลงานแจ๋วๆ ให้เราได้ตลอด อย่าลืมว่า Talent ก็คือมนุษย์ธรรมดาที่มีเลือดเนื้อจิตใจ ป่วยและเซ็งเป็น นอกจากนี้หากไม่มีการพัฒนาฝึกอบรม Talent หรือให้รางวัลผลตอบแทนที่ดีแก่ Talent วันหนึ่ง Talent ที่มีอยู่ก็อาจจะมีความรู้ที่ล้าสมัย ร่างกายทรุดโทรม จิตใจเศร้าหมองไม่อยากทำงาน ด้วยสัจธรรมข้อนี้ทำให้ HR มืออาชีพจะหยุดนิ่งไม่ได้ในเรื่องการบริหาร Talent มิฉะนั้นองค์กรก็จะไม่มี Talent อยู่อย่างยั่งยืน หากต้องการทำ STM ให้ประสบความสำเร็จควรดำเนินงานอย่างเป็นระบบดังนี้

1. ต้องมีการสื่อสารทำความเข้าใจให้ความรู้เรื่อง STM ก่อน (Communication and Education) เรื่อง STM นี้ถือว่าเป็นแนวคิดใหม่สำหรับวงการ HR ในบ้านเรา และแม้แต่ในแคนาดา สหรัฐอเมริกา และยุโรป ซึ่งมีการศึกษาวิจัย เรื่อง “Organization Sustainability (ความยั่งยืนขององค์กร)” มาก่อนประเทศในเอเชียประมาณเมื่อ 10 ปีมาแล้ว แต่เรื่องการทำ STM ก็ยังไม่เป็นที่แพร่หลายในเชิงของข้อมูลที่ชัดเจนและขั้นตอนในการนำไปปฏิบัติ ทั้งนี้เท่าที่ผู้เขียนได้ค้นคว้าศึกษาดูพบว่า องค์กรระดับนานาชาติ เช่น องค์กรสหประชาชาติ (UN) มีการพูดถึงเรื่อง Human Capital Sustainability มากว่าหนึ่งทศวรรษแล้ว แต่เป็นเรื่องเชิงนโยบายระดับภาครัฐที่อิงกับหลักการทางเศรษฐศาสตร์และรัฐศาสตร์

ในด้านของภาคธุรกิจยังไม่ค่อยมีใครพูดมากนัก ที่เห็นผลงานเด่นชัดก็คือ บทความของ Professor Edward E. Lawler III และ Christopher G. Worley นักวิจัยอาวุโส ซึ่งทำงานอยู่กับ Center for Effective Organizations ของ Marshall School of Business แห่ง University of Southern California บทความนี้เพิ่งออกมาเมื่อปีที่แล้วนี้เอง

ขออภัยที่อธิบายเรื่องที่มาของ STM เสียยืดยาวนะคะ ขอเข้าเรื่องต่อเลย กล่าวคือ HR ต้องจัดอบรมให้ความรู้ความเข้าใจเรื่อง STM ในแง่ของจุดมุ่งหมายและประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับในระยะยาว ความเสียหายและความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นหากไม่ทำ STM กระบวนการของ STM และที่สำคัญคือ บทบาทความรับผิดชอบของผู้บริหารหรือหัวหน้างานในการร่วมมือกับ HR เพื่อทำ STM ให้สำเร็จ

เพิ่งได้บรรยายขั้นตอนได้เพียงข้อแรกเท่านั้น เพราะรายละเอียดที่น่ารู้มีมาก โปรดติดตาม STM ต่อสัปดาห์หน้านะคะ จะทำ STM ให้ยั่งยืนจริงๆ ต้องใจเย็นๆ ค่ะ