จัดทัพ HR รับ AEC (ตอนจบ)

โดย... รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ คลังภาพโพสต์ทูเดย์

สัปดาห์ก่อนได้พูดถึงประเด็นที่ท้าทายความสามารถผู้บริหาร HR ชาวไทยในอีก 2 ปีข้างหน้า เมื่อ AEC เกิดขึ้นอย่างเป็นทางการในปี ค.ศ. 2015 ซึ่งประเด็นท้าทายเหล่านี้ คือ

การขาดแคลนบุคลากรผู้มีฝีมือใน 7 สาขาวิชาชีพ (แพทย์ พยาบาล วิศวกร สถาปนิก นักบัญชี นักสำรวจ และทันตแพทย์) และการขาดแคลนช่างเทคนิคที่มีวุฒิการศึกษาระดับ ปวช. ปวส. ซึ่งไทยเราประสบปัญหาเรื่องขาดแคลนช่างฝีมือมานานหลายปีแล้ว เพราะประเทศเพื่อนบ้านอย่างไต้หวัน สิงคโปร์ ญี่ปุ่น และประเทศตะวันออกกลาง นิยมกว้านตัวช่างไทยไปทำงานให้พวกเขา

การบริหารชาวต่างชาติ ต่างวัฒนธรรม ที่จะอพยพย้ายเข้ามาทำงานในไทยมากขึ้น ซึ่งฝ่าย HR ต้องเตรียมรับมือเรื่องภาษา ค่านิยมและสไตล์การทำงานที่แตกต่างจากคนไทย

เรื่องของค่าตอบแทน

เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ การดูแลพนักงานต่างชาติในบ้านเรา และการดูแลคนไทยที่ไปทำงานในต่างประเทศ ซึ่งเราจะต้องศึกษากฎหมายแรงงานของแต่ละชาติให้ดี

4 ประเด็นท้าทายนี้ คงไม่ใช่ประเด็นที่ชาว HR บ้านเราไม่เคยรับรู้มาก่อน แต่ปัญหาสำคัญของชาว HR ก็คือ พวกเราเตรียมตัวพร้อมแค่ไหนที่จะรับมือกับสิ่งท้าทายต่างๆ นี้ นอกจากนี้หากจะให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น HR ชาวไทยควรสามารถพลิกเกมตั้งรับให้เป็นเกมรุกให้ได้ เราจะได้หลุดจากบทบาทเดิมๆ ที่ชอบเป็นผู้ตามเสียที มีเวลาอีก 2 ปีน่าจะเตรียมการทันค่ะ

ประการแรก ก่อนที่ HR จะเปิดเกมรุก ตัวเราเองต้องพร้อมเสียก่อน เริ่มจากการที่ HR ต้องฟิตภาษาอังกฤษให้ได้เสียก่อน รีบเข้าคอร์สฝึก ทั้งการพูด ฟัง อ่าน เขียนให้ใช้การได้ อย่านึกว่าแต่ก่อนมาไม่เห็นเคยต้องติดต่อกับชาวต่างชาติ เพราะเมื่อ AEC เกิดขึ้น สังคมการทำงานของท่านจะกลายเป็นสังคมอินเตอร์โดยอัตโนมัติ นอกจากภาษาอังกฤษซึ่งเป็นภาษาธุรกิจของโลกแล้ว ท่านอาจฝึกภาษาอื่นๆ อีกตามความเหมาะสม ทั้งนี้ต้องพิจารณาจากคู่ค้าและชาติที่องค์กรของท่านต้องทำธุรกิจด้วยเป็นหลัก ถัดจากภาษา ก็คือ ต้องทบทวนหาความรู้เรื่องการบริหาร HR ในเรื่องต่างๆ ดังนี้

เรื่องการสรรหา Talent ซึ่งต้องเป็นงานหนักแน่ HR ต้องสร้างแบรนด์นายจ้างขององค์กรให้แข็งแกร่งติดตลาด ต้องพยายามใช้ Social Media ในการสร้างแบรนด์สู่ตลาดแรงงานทั้งของไทยและประเทศที่มีแหล่งบุคลากรในสาขาที่องค์กรของท่านต้องการ นอกจากนี้หากเป็นสาขาที่ท่านขาดแคลนอย่างหนัก งานนี้ต้องบินเข้าประเทศนั้นๆ เลยเพื่อทำการติดต่อสรรหาแหล่ง Talent ล่วงหน้าก่อนสถานการณ์จะย่ำแย่ไปกว่านี้

เรื่องการพัฒนาบุคลากรซึ่งต้องวางแผนงานให้เริ่ดหรูดึงดูดใจ ทั้งพนักงานที่มีอยู่แล้วในองค์กรและพนักงานที่กำลังสรรหา จากโพลของ The Society for Human Resource Management (SHRM) และจากการศึกษาถึงแนวโน้มการบริหาร HR ในอีก 5 ปีข้างหน้าจากอีกหลายๆ สำนัก เช่น EIU และ NYSE พบว่าเรื่องของการพัฒนาคนเพื่อสืบทอดตำแหน่งบริหารระดับสูงถือเป็นงานสำคัญลำดับแรกๆ ของ HR ทั้งนี้บรรดา Talent วัย GEN Y เขาจะมองเรื่องการพัฒนาสายอาชีพของเขาเป็นหลักในการเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วยเลยค่ะ

เรื่องของผลตอบแทน HR ต้องเก็บข้อมูลเรื่องค่าตอบแทนของงานตำแหน่งต่างๆ ในธุรกิจที่องค์กรของตนทำอยู่ ต้องเน้นตำแหน่งงานที่สำคัญที่หาคนมาทำงานได้ยาก ทางที่ดีควรซื้อข้อมูลการสำรวจเงินเดือนจากบริษัทผู้เชี่ยวชาญก็จะทำให้งานของท่านง่ายขึ้น พอได้ข้อมูลแล้วก็เตรียมวางแผนกำหนดอัตราเงินเดือนเพื่อรักษา Talent ขององค์กรไว้ได้เลย ก่อนที่มือดีจะมาซื้อตัวเขาไป

เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ที่ HR ต้องปรึกษาทีมกฎหมายแรงงานที่แม่นกฎหมายแรงงานของประเทศที่องค์กรต้องทำธุรกิจด้วย จะได้รู้ว่าอะไรทำได้ อะไรทำไม่ได้

ในการบริหาร HR เพื่อรุก AEC HR ต้องทำงานเป็นทีมกับผู้บริหารทุกแผนก นี่คือกลยุทธ์ประการสุดท้ายที่สำคัญที่สุด หากองค์กรต้องการเปิดเกมรุกในการดำเนินธุรกิจใน AEC แล้วคาดหวังให้ HR ทำงานนี้เพียงคนเดียวคงไม่ไหวค่ะ

ดังนั้น ผู้บริหารระดับสูงต้องมีนโยบายให้ผู้บริหารทุกแผนกรับทราบเรื่องประเด็นเสี่ยงเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร แล้วให้ช่วยกันทำงานร่วมกับ HR ในการสรรหา พัฒนา และรักษา Talent ระดับภูมิภาคเชิงรุกอย่างมีระบบและเห็นผลจริง