แม่ไม้คัดกรองหา Talent ตัวจริง

โดย...รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

เห็นๆ กันอยู่มาหลายปีแล้วใช่ไหมคะ ว่าทั่วทุกประเทศในโลกล้วนประสบปัญหาขาดแคลน Talent หรือพนักงานคนเก่ง ทั้งๆ ที่ในตลาดแรงงานมีคนตกงานอยู่ยุ่บยั่บ อีกทั้งจำนวนประชากรเองก็ล้นโลก สถานการณ์เช่นนี้บ่งชี้ชัดแน่นอนว่า ในอนาคตอีก 5–10 ปีเราก็ยังคงขาด Talent อยู่อีกนั่นแหละ

ตัวผู้เขียนเองเคยสุ่มสำรวจเรื่องอัตราส่วนร้อยละของจำนวน Talent ที่มีในแต่ละองค์กรด้วยการตั้งคำถามง่ายๆ ว่า “ในองค์กรของท่านมีพนักงานที่มีผลงานระดับดีเด่นคิดเป็นร้อยละเท่าไรต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด?” ปรากฏว่าทุกคนในห้องสัมมนายกมือตอบว่า “จำนวน Talent มีไม่เกิน 10%”

จากคำตอบที่ได้ทำให้ผู้เขียนตั้งคำถามที่สอง(ด้วยความอยากรู้เป็นการส่วนตัว) ว่า “แล้วทำไมเวลาดูจำนวนพนักงานที่ได้รับเลือกเข้าโครงการ Talent Development ของบางองค์กรจึงเห็นมีพนักงานได้รับคัดเลือกมากกว่า 10% ล่ะ?”

 

พวกเขาก็ชี้แจงแถลงไขว่า “ที่เป็นอย่างนี้เพราะเราต้องคัดคนเอาไว้เผื่อพวก Talent อาจลาออกบ้าง แล้วอีกอย่างมันก็เป็นเรื่องของ Morale (ขวัญกำลังใจ) ของพนักงานที่ต้องให้โอกาสคนมากหน่อย ไม่ใช่มีแค่ 2–3 คน ที่เหลือก็จะรู้สึกแย่ ยกเว้นแต่ว่าตำแหน่งนั้นเป็นตำแหน่งคีย์ระดับสูงจริงๆ ที่ต้องใช้ต้นทุนสูง แล้วเหตุผลข้อสุดท้ายก็คือ “บางครั้งเราก็ไม่แน่ใจว่าเราคัดได้ตัว Talent จริงๆ ขององค์กร เพราะบางคนตอนต้นๆ ก็ดูเก่งดี นานๆ ไปก็ชักจะงั้นๆ แหละ ไม่รู้ว่าจะคัดกรองอย่างไรถึงจะทำนายได้ว่า Talent คนนี้คือตัวจริงสำหรับงานในอนาคต...”

โอ้...ถามสั้นๆ นิดเดียวได้คำตอบยาวเลยค่ะ สรุปประเด็นที่น่าสนใจและเป็นเรื่องท้าทายสำหรับชาว HR ก็คือ วิธีการคัดกรองเพื่อให้ได้ตัว Talent ที่มีความสามารถในการทำงานในกาลปัจจุบันจวบจนถึงอนาคตกาล ไม่ง่ายเลยสำหรับ HR อย่างไรก็ตามขอเรียนว่า หน้าที่คัดกรองค้นฟ้าพลิกแผ่นดินหา Talent พันธุ์แท้นั้น ไม่ใช่งานของ HR เพียงฝ่ายเดียว แต่เป็นการทำงานร่วมกันกับหัวหน้างานหรือผู้จัดการที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงของ Talent ในแต่ละแผนกด้วย เพราะหัวหน้าแผนกย่อมมีความรู้ดีว่างานในแผนกของตนมีขอบเขต เป้าหมาย กลยุทธ์ ข้อจำกัดและประเด็นท้าทายอะไรบ้าง ข้อมูลต่างๆ นี้จะใช้เป็นประเด็นหรือปัจจัยที่กำหนด Competency ของงานทั้งในปัจจุบันและอนาคตของ Talent

เฉพาะส่วนของ HR จะมีหน้าที่สนับสนุนในการสรรหาคนตามแหล่งที่มา (Sources) ต่างๆ แล้วทำการคัดกรองเบื้องต้นก่อนส่งตัวมาให้หัวหน้าแผนกทำการเลือกเฟ้นอย่างละเอียดต่อไป ซึ่งวิธีการคัดกรองเพื่อให้ได้ Talent พันธุ์แท้หลังจากที่ Talent ผ่านด่านสำรวจคัดกรองลำดับแรกโดย HR ไปแล้ว (เช่น การตรวจสอบวุฒิการศึกษา ทักษะ ความถนัด ประวัติการทำงานในอดีต ฯลฯ)

ขั้นต่อไป คือ การคัดกรองขั้นพิสดารเข้มข้นโดยหัวหน้าแผนก (อาจมี HR ช่วยสนับสนุนด้วยก็ได้) คือ การใช้วิธีสังเกตการณ์ และการสัมภาษณ์

George Anders อดีตนักหนังสือพิมพ์ที่ผันตัวมาทำการศึกษาเรื่องกลยุทธ์การสรรหา “ซุป’ตาร์” Talent คนเก่งในองค์กร ซึ่ง George ได้เขียนหนังสือขายดีเรื่อง “The Rare Find : Spotting Exceptional Talent Before Everyone Else” ซึ่งอาจแปลเป็นไทยว่า “คนที่หายาก : วิธีค้นพบคนเก่งสุดๆ ก่อนคนอื่น” จากประสบการณ์ที่เป็นนักหนังสือพิมพ์ทำให้ George มีทักษะในการยิงคำถามเจาะใจคนเพื่อค้นหาคำตอบที่แท้จริงได้เด็ดขาด โดยเขาได้แนะนำขั้นตอนและคำถามเด็ดๆ ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานหรือสอบถามพนักงานในองค์กรดังนี้

 

เริ่มแรกให้ทบทวนวิเคราะห์ประวัติการทำงาน (CV) ของผู้สมัครงานหรือพนักงานว่ามีประสบการณ์และทักษะในการทำงานด้านใด จากนั้นก็ให้ยิงคำถามต่อไปนี้เลย

ยกตัวอย่างชิ้นงานหรือโครงงานที่คุณทำจนสำเร็จ และรู้สึกภาคภูมิใจมากที่สุด อธิบายด้วยว่าคุณทำงานชิ้นนั้นอย่างไร?

ยกตัวอย่างอุปสรรคที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการทำงานที่เคยเจอ อธิบายด้วยว่า ก้าวข้ามอุปสรรคได้อย่างไร?

ลองถามต่อไปว่า หากมีวิกฤต (เช่น วิกฤตการเงิน) เกิดขึ้น คุณจะสามารถบริหารหรือทำงานชิ้นนั้นให้สำเร็จได้อย่างไรภายใต้งบประมาณที่จำกัด หรือในเวลาที่จำกัด?

เคยประสบความล้มเหลวในการทำงานไหม? ยกตัวอย่างความล้มเหลวให้ฟังและทำไมจึงล้มเหลว?

คำถามยากๆ ที่กล่าวมาจะทำให้ผู้ตอบต้องแสดงสติปัญญาและความสามารถในการทำงานที่แท้จริงให้เป็นที่ประจักษ์ นอกจากนี้ George ยังแนะนำให้ผู้สัมภาษณ์คอยสังเกตด้วยว่า เวลาผู้ตอบเล่าเรื่องความสำเร็จ เขาเล่าแต่ความเก่งกาจของตัวเองเพียงคนเดียวตลอดเวลาหรือไม่? หรือมีการยกย่องความเก่งของทีมงานด้วย เช่นเดียวกันกับเวลาที่เขาเล่าถึงความผิดพลาดล้มเหลว เขาสามารถยอมรับว่าตัวเองทำผิดพลาดได้อย่างหน้าชื่นตาบานหรือไม่? หรือว่าโทษผู้ร่วมงานมากกว่าโทษตัวเอง?

เคล็ดลับดีๆ จากนักหนังสือพิมพ์ เช่น George น่าจะช่วย HR และผู้บริหารให้เฟ้นหา Talent ตัวจริงเสียงจริงได้ง่ายขึ้นนะคะ