บริหารแรงงานระดับปฏิบัติการยุค AEC

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

สัปดาห์ก่อนเราคุยกันไปเรียบร้อยแล้วเกี่ยวกับผลกระทบของ AEC ที่จะมีต่อปัญหาการขาดแคลนแรงงานระดับปฏิบัติการที่มีฝีมือในประเทศไทย คราวนี้มาคุยกันต่อนะคะว่า นายจ้างและ HR จะสามารถสร้างกลยุทธ์และแผนงานเพื่อตั้งรับและขยับรุกเรื่องการบริหาร HR ระดับปฏิบัติการเมื่อ AEC มาถึงในปี 2015 อย่างไร?

ขั้นตอนแรก – กำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์องค์กรในระยะ 1-5 ปีก่อน หากเราต้องการทราบว่าอนาคตในอีก 1–5 ปีข้างหน้าเราจะมีกำลังคนที่มีทั้งจำนวนและคุณภาพตามที่เราต้องการหรือไม่ เราก็ต้องทราบว่าทิศทางและเป้าหมายการดำเนินธุรกิจของเราจะเป็นอย่างไร ดังนั้นผู้บริหารและ HR ก็ต้องจัดประชุมกรรมการบริหารขององค์กรพร้อมกับอาจเชิญผู้ทรงคุณวุฒิด้านเศรษฐกิจและด้านอุตสาหกรรมที่ทำอยู่มาปรึกษาหารือกันว่า สภาพเศรษฐกิจ สังคม การเมืองในอนาคตจะเป็นอย่างไร องค์กรของเราจะมีทิศทางธุรกิจไปในแนวไหน จะมีแผนการไปซื้อกิจการคนอื่น หรือควบรวมกิจการกับใครหรือไม่ หรือจะลดขนาดธุรกิจ หรือเปลี่ยนไปดำเนินธุรกิจด้านอื่น ฯลฯ พอได้ข้อสรุปเรื่องวิสัยทัศน์และทิศทางธุรกิจแล้ว คราวนี้ก็จะสามารถกำหนดทิศทางการดำเนินงานของแต่ละแผนก รวมทั้งแผนก HR ได้

ขั้นตอนที่สอง – วางแผนเรื่องการกำหนดกำลังคน (Manpower) ที่ต้องการ พอทราบถึงทิศทางธุรกิจแล้ว คราวนี้ผู้บริหารแต่ละแผนกก็ต้องนำทิศทางธุรกิจในอนาคตมาตั้งเป็นโจทย์เพื่อคิดต่อว่า ขั้นตอนการดำเนินงานของแต่ละแผนกจะเป็นไปในลักษณะใด ต้องใช้พนักงานในแต่ละขั้นตอนกี่คน พนักงานต้องมีคุณสมบัติอย่างไร อีก 5 ปีข้างหน้าพนักงานที่มีอยู่จะสามารถพัฒนาให้มีความรู้ และทักษะทันกับวิสัยทัศน์ธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ โดยเฉพาะพนักงานระดับปฏิบัติการนั้นต้องพิจารณาว่ามีใครบ้างที่มีฝีมือดี จัดเป็นระดับตัว “คีย์” ใครมีศักยภาพสูงสามารถรับการฝึกอบรมได้เร็ว ผู้บริหารแต่ละแผนกต้องทำบัญชีรายชื่อ “Talent” ของตนไว้ให้ดีเพื่อที่จะนำข้อมูลนี้ไปใช้ในการวางแผนพัฒนาและรักษาบุคลากรต่อไป

ขั้นตอนที่สาม – พิจารณาหาทางประหยัดต้นทุนด้านแรงงาน จากข้อมูลที่รวบรวมได้ในขั้นตอนที่สองผู้บริหารแต่ละแผนกย่อมพอจะทราบว่า กำลังคนในแผนกของตนมีเกินจำนวนไปโดยไม่จำเป็นหรือไม่ และพนักงานคนใดไม่ค่อยมีผลงาน ทั้งนี้ HR จะทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลเรื่องแรงงานซ้ำซ้อนและแรงงานคุณภาพต่ำมาร่วมพิจารณากับผู้บริหารทุกแผนกว่า มีแผนกงานไหนขาดคน หากมีกำลังคนขาดจะได้ลอง “เกลี่ย” กันภายในองค์กรก่อน จากนั้นหากมีคนงานที่ไร้คุณภาพเกินจำนวนไปจะได้พิจารณาว่าควรปลดออกหรือไม่ ในขณะเดียวกันผู้บริหารแต่ละแผนกก็ต้องมีการพิจารณาและปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีและเครื่องจักรกลสมัยใหม่ว่า การนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้จะทำให้ต้นทุนด้านแรงงานถูกลงหรือไม่ พิจารณากันให้ถี่ถ้วนทุกแง่มุมแล้วจึงค่อยสรุปว่า ใครคือแรงงานที่ไม่เป็นที่ต้องการขององค์กรจริงๆ HR จะได้ดำเนินการปลดออกให้ถูกต้องตามหลักกฎหมายและจริยธรรมต่อไป

ขั้นตอนที่สี่ – สร้างทัศนคติว่า “พนักงานระดับปฏิบัติการ คือ Talent ที่สำคัญขององค์กร” โดยทั่วไปคงต้องยอมรับว่า ทั้งผู้บริหารระดับสูงและ HR มักมองว่า ผู้ที่เป็น Talent คือ พนักงานระดับหัวหน้างาน ผู้บริหารชั้นต้น ชั้นกลาง และระดับสูง พนักงานระดับล่าง เช่น พวกช่างเทคนิค พนักงานธุรการ พนักงานทำความสะอาด มักไม่เข้าข่ายได้รับการพิจารณาให้เป็น Talent ขององค์กร แต่ในปัจจุบันนี้เราไม่สามารถมองข้ามพนักงานระดับล่างได้แล้ว เพราะพวกเขาเป็นกลุ่มแรงงานที่ประเทศไทยกำลังขาดแคลนอยู่ในขณะนี้ มิหนำซ้ำบรรดาแรงงานต่างชาติจากพม่าและกัมพูชาอาจอพยพย้ายกลับถิ่นฐานก็เป็นได้ เพราะว่าทั้ง 2 ประเทศมีโอกาสขยายตัวทางด้านเศรษฐกิจจากการลงทุนของต่างชาติมากขึ้น

ในขณะเดียวกันองค์กรของท่านเองก็อาจจะไปลงทุนในประเทศเพื่อนบ้านก็ได้ อะไรๆ ก็เกิดขึ้นได้ทั้งสิ้น แต่ต้องไม่ลืมว่าทุกประเทศในประชาคมอาเซียนต่างขาดแคลน Talent ในทุกแผนกงานและทุกระดับ เราจึงควรเปลี่ยนทัศนคติในการมองพนักงานระดับปฏิบัติการเสียใหม่ ต้องตระหนักว่าพวกเขาคือ Talent ที่องค์กรต้องออกแบบกลยุทธ์ในการดึงดูด รักษา และพัฒนาเหมือนพนักงานระดับบริหารเช่นกัน

เนื้อที่หมดเสียแล้ว สัปดาห์หน้าคุยกันต่อเรื่องกลยุทธ์ในการดึงดูด รักษาและพัฒนาพนักงานระดับปฏิบัติการกันนะคะ