‘ลดอัตรา Turnover อย่างสร้างสรรค์’

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

อากาศก็ร้อน ของก็แพง น้ำมันขึ้นราคา บรรยากาศแบบนี้หาคนมีอารมณ์อยากทำงานยากสักหน่อยนะคะ มองไปรอบๆ ข้างเห็นเพื่อนร่วมงานลาพักร้อนกันเป็นแถว วันก่อนไปร้านซักแห้งเจ้าประจำ ก็พบว่ามีพนักงานเหลืออยู่คนเดียว ทำทั้งซักผ้า รีดผ้า จดออร์เดอร์ คิดเงิน รับแขก เปิดปิดร้าน ถามว่าเพื่อนๆ อีก 34 คนหายไปไหนหมด? เขาตอบว่า “ทุกคนลาพักร้อนแล้วก็เลยหายตัวไปเกินวันพักร้อน ไม่รู้ว่าจะเหลือกลับมาทำงานสักกี่คน?” พอออกจากร้านซักแห้งก็เดินไปร้านขนมเจ้าโปรดที่คนงานก็หายไป 23 คนเช่นกัน เจ้าของร้านทำหน้าละเหี่ยใจบอกว่า “คนงานลากลับบ้านช่วงสงกรานต์แล้วหายลับไป 2 คน อีก 1 คนมาทำงานบ้าง ไม่ทำงานบ้างแล้วแต่อารมณ์”

ปัญหาเรื่องพนักงานออกจากงานบ่อย (Turnover) นี้ ดูเหมือนจะเป็นปัญหาหนักอกของเจ้าของกิจการทุกระดับเลยนะคะ ผู้เขียนได้พบกับผู้บริหารหลายท่านที่บ่นว่า “คนสมัยนี้ไม่เหมือนคนสมัยก่อน ทำงานไม่อดทน ขี้เบื่อง่าย” ผู้เขียนไม่แน่ใจว่าปัญหาเรื่องการขาดงานบ่อย การลาออกจากงานบ่อยๆ นี้เป็นผลมาจากเรื่องของวัย (Generation) เพียงปัจจัยเดียวหรือไม่?

มีงานวิจัยหลายชิ้นออกมายืนยันว่า คนวัย Generation Y (ผู้ที่เกิดตั้งแต่ปี ค.ศ. 1981 ลงมา) เป็นคนกลุ่มที่เห็นความสำคัญของสมดุลระหว่างชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัวมากกว่าคนรุ่นก่อนๆ พวกเขาสนใจการออกกำลังกาย ให้ความสำคัญกับโภชนาการที่ถูกสุขลักษณะ ต้องการงานที่ได้แสดงความคิดเห็นและความสามารถ ชอบเทคโนโลยีใหม่ ไม่ชอบผู้บริหารที่ทำตัวเป็น “นาย” แต่ต้องการผู้บริหารที่ทำตัวเป็น “โค้ชหรือพี่เลี้ยง” มากกว่า

เมื่อพิจารณาสิ่งที่คน Gen Y ชอบก็ไม่เห็นจะต้องแปลกใจอะไรมากมาย ผู้เขียนเชื่อว่า คนทำงานทุกวัยก็ชอบหลายสิ่งเหมือนๆ กับ Gen Y นะคะ เพียงแต่ว่าคนรุ่นก่อนไม่มีโอกาสมากเท่าคน Gen Y ที่จะได้มีประสบการณ์ความรู้เรื่องเทคโนโลยี และต้องอยู่ในสังคมที่ขาดแคลนมากกว่า จึงต้องมุ่งทำทุกอย่างเพื่อมีอาชีพ มีรายได้ พวกเขาไม่มีทางเลือกมากเท่าคนรุ่นใหม่

แต่ก็น่าแปลกนะคะ แม้เราจะเห็นความสำคัญของสุขภาพ เห็นความสำคัญของการปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน เห็นความสำคัญของบุคลากรในฐานะเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร แต่ผู้บริหารหลายคนก็ยังไม่สามารถสร้างบรรยากาศการทำงานและทำให้พนักงานรู้สึกอยากทำงานได้มากเท่าที่ควร เราจึงต้องคุยกันเรื่องแรงจูงใจ การสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับองค์กร (Employee Engagement) กันอยู่เป็นระยะๆ เพื่อเตือนความจำผู้บริหารและชาว HR ให้คอยดูแลพนักงานกันดีๆ อย่างต่อเนื่อง

Sonya M. Latta ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ของ KDC Columbus/Tri Tech Laboratories Inc. ได้แสดงความเห็นว่า ในการที่จะลดปัญหาเรื่องอัตราการเข้าออกของพนักงานในสมัยที่ Talent หายากจะต้องมีการพัฒนาในเรื่องต่างๆ เหล่านี้คือ

1.เรื่องการพัฒนาทางสายอาชีพและการฝึกอบรม ควรเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถประมูล (Bid) เลือกตำแหน่งงานที่ตนเองอยากทำในองค์กรได้ การ “ประมูล” ที่ว่านี้ ไม่ใช่ใช้สตางค์ในการนำเสนอราคาประมูลนะคะ แต่ประมูลโดยเสนอความสามารถของพนักงานเองค่ะ ใครเก่ง ใครมีความสามารถ ก็ได้งานนั้นไปทำ ...เข้าท่าดีนะคะ...

2.เรื่องค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ต้องหมั่นสำรวจอัตราเงินเดือนในตลาดอยู่เสมอๆ และคอยพัฒนาปรับปรุงนโยบายเรื่องการรักษาพยาบาลให้มีทางเลือก (Option) หลายๆ แบบให้เหมาะกับพนักงานแต่ละกลุ่ม

3.เรื่องการให้การสนับสนุนกับผู้บริหารระดับต่างๆ พึงพัฒนาระบบงานสนับสนุนที่ดีขึ้น เพื่อให้ผู้บริหารและหัวหน้างานระดับต่างๆ สามารถทำงานได้สะดวก คล่องตัวขึ้น ระบบงานสนับสนุนดังกล่าว ได้แก่ การวางแผนกำลังคนที่ดี การคัดเลือกพนักงานที่ความสามารถจริงๆ ผู้บริหารจะได้ลดปัญหาปวดศีรษะเรื่องคนลงไปบ้าง เป็นต้น

4.เรื่องวัฒนธรรมและการสื่อสาร พัฒนาวัฒนธรรมที่กระตุ้นส่งเสริมการเปิดรับความคิดเห็นของพนักงาน พนักงานจะได้รู้สึกกล้าและสบายใจที่จะพูดคุยเรื่องใดๆ ก็ตามกับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

5.เรื่องสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว ต้องจริงจังและจริงใจที่จะส่งเสริมการจัดโปรแกรมช่วยเหลือและฝึกอบรมให้พนักงานสามารถสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างแท้จริง

แนวทางทั้ง 5 ประการนี้ ได้รับการพิสูจน์มาแล้วว่าสามารถช่วยลดอัตราการเข้าออกขององค์กรที่ Sonya ทำงานอยู่ด้วยในอดีต (คือ Rosemont Center ในเมืองโคลัมบัส รัฐโอไฮโอ) ถึง 50 เปอร์เซ็นต์

ไม่เชื่อก็อย่าลบหลู่!