ประเด็น HR กับ M&A (จบ)

โดย...รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

สัปดาห์นี้เรามาคุยกันต่อเลยนะคะเกี่ยวกับประเด็นการบริหาร HR ที่เกี่ยวข้องกับการควบรวมกิจการ (Merger & Acquisition หรือ M&A) หลังจากที่สัปดาห์ที่แล้วเราได้คุยกันถึงปัญหาต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นในเรื่องของการบริหารคนและการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่เกิดขึ้นใหม่ ซึ่งจะมีพนักงานของบริษัทที่เป็นผู้ซื้อและบริษัทที่ถูกซื้อต้องมาทำงานด้วยกัน

เพื่อป้องกันและบรรเทาปัญหาเรื่องความสับสน ไม่เข้าใจวัฒนธรรมหรือระบบการทำงานใหม่ หรือการทำงานที่ไม่เข้าขากันของพนักงานต่างบริษัท ตลอดจนปัญหาการแบ่งพรรคแบ่งพวกของพนักงานเหมือนพรรคการเมืองในสภา ผู้บริหารขององค์กรทั้งสองฝ่ายควรมีการพูดคุยศึกษากันถึงประเด็นที่อ่อนไหวด้านการบริหารบุคคลก่อนที่จะมีการควบรวมกิจการ ซึ่งผู้เขียนจะได้หยิบยกประเด็นต่างๆ ด้าน HR ที่ผู้บริหารพึงให้ความสำคัญมานำเสนอ ดังนี้

ประเด็น HR ที่ควรพูดคุยกันก่อนทำ M&A

1.เรื่องของเป้าหมายและกลยุทธ์ในการทำธุรกิจ บ่อยครั้งที่ผู้บริหารมักให้ความสนใจในเรื่องของการเงินเป็นอันดับหนึ่งในการทำ M&A เพราะโดยมาก M&A มักเกิดขึ้นเพราะปัญหาที่ฝ่ายหนึ่งขาดเงินทุน ส่วนอีกฝ่ายมีเงินทุนมากกว่าจึงต้องการขยายกิจการ ส่วนเหตุจูงใจอื่นๆ ก็คือ เรื่องของการตลาดและเทคโนโลยีในการผลิต หรือในกระบวนการทำงานต่างๆ ดังนั้นเพื่อป้องกันมิให้พนักงานของแต่ละบริษัทข้องใจหรือสับสน ผู้บริหารก็ต้องกำหนดนโยบายในเรื่องทิศทาง เป้าหมาย และกลยุทธ์ต่างๆ ให้ชัดเจน และเมื่อมีทิศทางชัดเจนแล้วก็จะง่ายขึ้นด้วยสำหรับผู้บริหารและ HR ที่จะจัดโครงสร้างองค์กร (Organization Structure) และระบบงาน HR ที่สอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร

2.กำหนดวัฒนธรรมองค์กร แน่นอนอยู่แล้วที่ต่างองค์กรก็ย่อมมีวัฒนธรรมค่านิยมที่ต่างกัน เช่น บางองค์กรเน้นระบบอาวุโส บางองค์กรเน้นแต่ผลงานและเทคโนโลยี ถ้ามีความแตกต่างกันเช่นนี้ต้องตัดสินใจว่าวัฒนธรรมขององค์กรใหม่ที่เกิดจากการ M&A จะเป็นอย่างไร และจะมีการจัดเตรียมแผนงานในการปรับเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานของพนักงานให้เป็นไปตามแนวทางที่ต้องการอย่างไร

3.กำหนดแผนผังโครงสร้างองค์กร กระบวนการทำงาน จำนวนและคุณสมบัติของกำลังคนที่เหมาะสมกับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร ประเด็นนี้เป็นเรื่องสำคัญเพราะจะทำให้ผู้บริหารและ HR มีข้อมูลที่ชัดเจนว่าจำนวนและคุณสมบัติของพนักงานที่มีอยู่นั้นมีมากหรือน้อยเกินไป จะได้วางแผนการปลดพนักงานหรือรับพนักงานเพิ่มได้ล่วงหน้า โดยเฉพาะในส่วนของการปลดพนักงานต้องเตรียมการล่วงหน้าในเรื่องของการสื่อสารจัดการ การจ่ายเงินทดแทน ฯลฯ และที่สำคัญที่สุด คือ ทางผู้บริหารจะทราบว่าพนักงานระดับ Talent คนไหนที่เป็นที่ต้องการขององค์กร จะได้เตรียมวิธีการรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ก่อน เพราะเวลาที่มีการปลดพนักงานหรือช่วงก่อนการปลดพนักงาน พวก Talent มักจะเป็นกลุ่มแรกๆ ที่ลาออกจากองค์กร

4.กำหนดระบบ HRM ระบบที่ต้องการความเร่งด่วนในการจัดวางนโยบาย ก็คือ “ระบบการประเมินผลและการให้ผลตอบแทน” เรื่องนี้ทำเป็นเล่นไม่ได้เพราะเป็นเรื่องที่พนักงานให้ความสนใจมาก และถ้าไม่มีระบบที่ชัดเจนเป็นเกิดเรื่องยุ่งยากแน่นอน ผู้บริหารกับ HR ต้องกำหนด KPI (Key Performance Appraisal) ที่ชัดเจนและสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานให้ดี โดยเฉพาะเมื่อ KPI นั้นเป็นมาตรฐานใหม่ที่พนักงานยังไม่คุ้นเคย

ส่วนระบบงาน HRM อื่นอาจรอไว้ทำตอนควบรวมกิจการเสร็จแล้วก็ได้ เช่น การคัดเลือกสรรหา (ในกรณีที่บริษัทยังไม่มีความจำเป็นเร่งด่วนในการจ้างคนเพิ่ม) การฝึกอบรม เป็นต้น

หากผู้บริหารให้เวลาและความสำคัญกับประเด็นด้าน HR ดังที่กล่าวมาแล้วก่อนที่จะทำการควบรวมกิจการ ปัญหาต่างๆ จะลดลงไปอย่างเห็นได้ชัด และยังจะทำให้บริษัทสามารถสร้างผลงานอย่างราบรื่นในช่วงปรับเปลี่ยนได้รวดเร็วขึ้นด้วยค่ะ