ยื้อยุดฉุด Talent แบบจานด่วน

โดย...รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข

เป็นที่ทราบกันดีว่าคนไทยเรานั้นในขณะที่เป็นคนจิตใจดี เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ต่อผู้อื่น แต่ในเรื่องของการอดทนรอคอยอะไรนานๆ นั้น คนไทยเราไม่ชอบรอค่ะ ชอบเห็นผลเร็วๆ สรุปก็คือ “คนไทยใจดี แต่ใจร้อน”

ในเรื่องการบริหารก็เช่นกัน หากเป็นการวางแผนการทำงานที่เป็นโครงการระยะยาว ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนหลายขั้นตอนเป็นเวลานานๆ เกิน 1 ปีขึ้นไป คนไทยเราก็ชักจะไม่ค่อยอยากทำละซิ

มักมีคำถามบ่อยๆ ว่ามี “สูตรสำเร็จ” สำหรับการบริหารที่นำไปใช้ได้เลยแล้วเห็นผลเร็วๆ ไหม? ซึ่งผู้เขียนก็เคยตอบไปบ่อยๆ เช่นกันว่า “หายากค่ะ” ที่ว่าใครมีสูตรสำเร็จด้านการบริหารที่เห็นผลเร็วๆ นั้น ขอให้ลองพินิจพิเคราะห์ดูให้ดีๆ ก่อนตกลงจัดจ้างมาทำงานให้ท่านนะคะ

เห็นมาแล้วหลายรายที่อ้างว่าที่ปรึกษาสามารถทำงานให้ได้เร็วๆ ทันใจ พอไปๆ มาๆ ก็พบว่าที่ปรึกษามักใช้แบบจำลอง (Model) สำเร็จรูปของตนเองมาแก้ปัญหาให้ลูกค้า ในหลายโอกาสแบบจำลองนั้นไม่พอเหมาะพอดีกับปัญหาเฉพาะของลูกค้า ซึ่งต้องการ “การออกแบบเฉพาะ” (Customize) ให้เหมาะกับประเด็นปัญหาและความต้องการ แน่นอนว่ามันต้องใช้เวลามากกว่าการใช้แบบจำลองสำเร็จรูป ลูกค้าก็เลยต้องไปจ้างที่ปรึกษารายใหม่ หลังจากเสียเงินและเสียเวลาไปกับที่ปรึกษาอย่างน้อย 1 ราย

 

อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์เร่งรีบ (จริงๆ) นักวิชาการและที่ปรึกษาก็สามารถหาวิธีแก้ปัญหาแบบ “Quick Fix” (ซ่อม/แก้อย่างรวดเร็ว) จานด่วนให้ได้เหมือนกัน อย่างในสัปดาห์นี้ผู้เขียนจะแนะวิธีรักษาพนักงานระดับ Talent ของท่านก่อนที่จะถูกคู่แข่งฉกตัวเอาไป หรือก่อนที่ Talent จะเบื่อท่าน (โดยที่ท่านไม่รู้ตัว) แล้วตีจากไป

ขั้นตอนที่ 1 – ต้องรู้ว่าองค์กรของเราตั้งมาเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์อะไร โดยเรียงลำดับวัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุดขึ้นเป็นอันดับแรก

ขั้นตอนที่ 2 – ต้องรู้ว่าแผนกงานไหนหรือหน่วยงานไหน หรืองานในหน้าที่อะไร (สำหรับองค์กรขนาดเล็กมากๆ ที่ไม่มีการจัดแบ่งหน่วยงานเป็นแผนก) เป็นหน้าที่หลัก (Core Functions) ที่จะทำให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ เช่น ในอู่ซ่อมรถยนต์เล็กๆ งานซ่อมรถยนต์คืองานหลัก ในขณะที่แผนกต้อนรับลูกค้าเป็นงานที่สำคัญรองลงไป เป็นต้น

ทั้งนี้ ควรจัดลำดับความสำคัญของงานหรือหน่วยงานเช่นกัน จะได้รู้ว่าหน่วยงานไหนสำคัญสุดๆ แบบว่าขาดหน่วยนั้นแล้วองค์กรจอดไม่ต้องแจวไปไหน

ขั้นตอนที่ 3 – จัดแบ่งพนักงานในแต่ละแผนกออกเป็น 3 กลุ่มดังนี้

กลุ่มคนเก่งมีศักยภาพมากที่สุด เรียกว่า กลุ่ม A

กลุ่มคนเก่งปานกลาง เรียกว่า กลุ่ม B

กลุ่มคนไม่เก่ง เรียกว่า กลุ่ม C

ขั้นตอนที่ 4 – นำข้อมูลที่ได้จากขั้นตอนที่ 13 มาประมวลสรุปภาพดูก็จะรู้ว่าพนักงานกลุ่ม A ในแผนกหรือหน้าที่งานที่สำคัญที่สุดมีกี่คน พอได้ข้อมูลนี้เราก็รู้แล้วว่าใครคือ “Talent” ที่เราต้องรักษาไว้สุดชีวิต สำหรับวิธีการรักษานั้น ตามมาอ่านต่อกันเลยค่ะ

กลยุทธ์รักษาพนักงานแบบเร่งด่วน

1.ดูแลจัดการเรื่องผลตอบแทนให้ดี อย่างน้อยที่สุดต้องไม่ขี้เหร่กว่าคู่แข่ง ถ้าพนักงานระดับ Talent แบบที่ท่านมีหายากมากๆ งานนี้ต้องกัดฟันทุ่มทุนสร้าง เพราะถ้าเขาจากไป ธุรกิจอาจขาดทุนเป็นจำนวนเงินมากกว่าค่าจ้าง ดังนั้นอย่าเสียน้อยเสียยาก เสียมากเสียง่าย แต่ก็ต้องจำไว้อย่างหนึ่งว่าเงินตัวเดียวยึดเหนี่ยวจิตใจไม่ได้ และถึงได้ก็ไม่นาน ต้องใช้กลยุทธ์อื่นเพิ่มเติมด้วย

2.ใช้กลยุทธ์ผสมผสานทั้งการจัดวางสายการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ให้ฝึกอบรม ดูงาน และสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับพวก Talent เพราะในสังคมแบบเอเชียความสัมพันธ์กับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานเป็นปัจจัยที่คนให้ความสำคัญมากทีเดียว หลายคนเลือกบรรยากาศการทำงานที่ดี อบอุ่น มากกว่าการได้เงินเดือนดี แต่พนักงานฟาดฟันกันเลือดสาดทุกวัน หรือมีหัวหน้าที่แสนจะอยุติธรรม บ้าอำนาจ

แค่นี้ (คงพอ) สำหรับกลยุทธ์แบบจานด่วน เพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเรื่องคน แต่ก็อย่าลืมวางแผนเรื่องคนในระยะยาวด้วยนะคะ