‘Asset Employees’ สรรหาพนักงานที่เป็นทรัพย์สิน

ภาษาของนักบัญชีมีคำว่า “Asset” แปลว่า ทรัพย์สินกับคำว่า “Liability”

โดย.. รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย/ภาพ คลังภาพโพสต์ทูเดย์

ภาษาของนักบัญชีมีคำว่า “Asset” แปลว่า ทรัพย์สินกับคำว่า “Liability” ที่แปลว่า หนี้สิน ในแง่ของการบริหารธุรกิจใครๆ ก็อยากมีทรัพย์สินมากๆ มีหนี้สินน้อยๆ ด้วยกันแทบทั้งนั้น ในเรื่องของการบริหารคนเช่นกัน ที่เราอาจจัดประเภทของพนักงานออกเป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ ตามที่ Mathew Beecher เจ้าของหนังสือ

“The X–Factor Employee : Hiring and Becoming an Irreplaceable Team” ได้นำเสนอไว้ นั่นก็คือมีพนักงานที่เป็น Asset ของบริษัท กับอีกประเภท คือพนักงานที่เป็น Liability ของบริษัท

หัวใจสำคัญของการบริหารงาน HR ก็คือต้องสามารถคัดสรรพนักงานที่มีศักยภาพในการที่จะเป็น Asset ของบริษัทให้ได้ ก็เหมือนกับการคัดเลือกพันธุ์กล้าของต้นไม้นั่นแหละค่ะ เราต้องเลือกต้นกล้าที่มีขนาดและความแข็งแรงได้มาตรฐาน จากนั้นก็คือการพัฒนาบ่มเพาะให้กลายเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่าสามารถสร้างผลงานทำผลกำไรให้บริษัท ถ้าเลือกคนไม่มีคุณสมบัติให้เข้าทำงานตั้งแต่ต้น ต่อให้ฝ่าย HR พยายามฝึกอบรมทั้งลุ้นทั้งดันก็คงไม่เป็นผล ทั้งนี้ Matthew ได้ให้คำแนะนำสำหรับ HR และผู้บริหารในการคัดเลือกพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะเป็น Asset มูลค่ามหาศาลไว้ดังนี้

ตรวจสอบประวัติการทำงานจาก Resume หรือ Curriculum Vitae (CV) อย่างรอบคอบ ผู้สมัครงานบางคนมีความสามารถในการทำงานการตลาดตัวเอง ด้วยการนำเสนอข้อมูลที่ดี (เกินจริง) ของตัวเอง เจอมานักแล้วค่ะ ที่หลายคนมักบอกว่ามีความสามารถหลายด้าน เช่น มีความรู้ภาษาอังกฤษดี สามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์เก่ง มีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารการเงิน มีมนุษย์สัมพันธ์ดี ฯลฯ แต่พอมาสัมภาษณ์หรือทำงานจริง มันไม่ได้เป็นตามที่โฆษณาตัวเองไว้ ในเมื่อของแบบนี้ผู้สมัครโม้ได้ คนที่เป็นกรรมการคัดเลือกก็ต้องตรวจสอบและทดสอบได้ มันถึงจะทันเกมกัน ดังนั้น HR ต้องตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลก่อน เช่น ตรวจวุฒิการศึกษาว่าจบจากสถาบันนั้นๆ จริง โทรศัพท์เช็กกับนายจ้างเก่าว่าผู้สมัครมีความสามารถในด้านใดบ้าง หรือมีแบบฟอร์มการประเมินส่งไปให้บริษัทนายจ้างเดิม หรือบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิง (References) ได้ช่วยทำการประเมินให้ จากนั้น HR ก็ต้องจัดสอบข้อเขียนเพื่อวัดมาตรฐานความสามารถของผู้สมัครให้ตรงกับ KPI ของตำแหน่งงาน

แล้วก็มาถึงการสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพ ถึงแม้ผู้สมัครจะผ่านการสอบข้อเขียนแล้ว ก็ยังไม่เพียงพอที่เชื่อว่าเขาเป็น Asset ได้อย่างแท้จริง การสอบสัมภาษณ์โดยผู้จัดการของแผนกที่เกี่ยวข้องร่วมกับ HR จะต้องช่วยกันกลั่นกรองหา Asset ตัวจริงให้ได้ดียิ่งขึ้น ซึ่ง Matthew ได้ให้คำแนะนำเรื่องคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์งานว่า ควรเจาะจงถามในเรื่องเหล่านี้ คือ

ให้ผู้สมัครระบุว่า เคยมีบทบาททำอะไรที่มีผลทำให้องค์กรที่เคยทำงานด้วยบรรลุเป้าประสงค์สำคัญๆ หรือมีการพัฒนาก้าวหน้าอย่างเด่นชัด โดยให้ระบุให้ชัดเจนด้วยว่าบทบาทของเขามีความสำคัญในหน่วยงานมากเพียงใด ที่ช่วยให้องค์กรก้าวหน้าหรือประสบความสำเร็จ ยกตัวอย่างเช่น เคยเป็นหัวหน้าโครงการพัฒนาตลาดของแผนกและมีส่วนทำให้บริษัทขยายฐานลูกค้าเพิ่มขึ้น 15% เป็นต้น

ผู้สมัครงานมีจุดเด่น (Strength) ที่สร้างผลกระทบทางบวกต่อองค์กรที่เคยทำงานอย่างไร เช่น มีมนุษย์สัมพันธ์ดี เป็นนักเจรจาต่อรองที่เก่ง จึงทำให้บริษัทเจรจาข้อตกลงทางการค้ากับผู้จัดส่งวัตถุดิบ (Supplier) ได้ราคาต่ำกว่าคู่แข่ง เป็นต้น

เมื่อทำงานอยู่บริษัทเดิมเคยพบปัญหาหรือสิ่งท้าทายอะไรบ้าง ให้ระบุมาสัก 2 ปัญหา โดยให้เป็นปัญหาที่ผู้สมัครได้ใช้สติปัญญาในการตัดสินใจแก้ปัญหาด้วยตนเอง โดยไม่ได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชา ให้ผู้สมัครเล่าว่าเขามีขั้นตอนในการแก้ปัญหาอย่างไร

3.คำถามโหดนี้น่าจะเพียงพอที่จะวัด “กึ๋น” และความสามารถที่เป็นรูปธรรมของผู้สมัครงาน เพื่อที่จะสามารถพิสูจน์ว่าตัวเขามี

“Asset” อยู่ในข้างในเพียงพอ ที่องค์กรควรรับเข้ามาทำงานและพัฒนาให้เขาดึงเอา Asset ในตัวมาใช้สร้าง Asset ให้องค์กรได้อย่างแท้จริง

บอกได้ว่าถ้าใครไม่มี Asset ของจริงอยู่ในตัว งานนี้ขอให้ถอย... ดีกว่า