ดึงดูด สรรหา และรักษา Talent แบบ SME

โดย...รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข &<2288;

สัปดาห์ก่อนได้คุยกันถึงวิธีการสร้างแบรนด์นายจ้างสำหรับ SME และช่องทางที่จะเข้าถึงบรรดา Talent ที่ SME อยากได้ แต่สู้แรงบริษัทยักษ์ใหญ่ไม่ไหวไปแล้ว คราวนี้จะมาคุยกันต่อถึงไม้เด็ดไม้ตายที่เถ้าแก่น้อยพึงงัดเอามาต่อกรกับบริษัทยักษ์ใหญ่ในการทำสงครามแย่ง Talent กันต่อ

กลยุทธ์ที่ 2 : รู้จักจัดกำลังคน (Manpower Planning)

โดยมากแล้ว SME มักไม่มีเงินถุงเงินถังแบบบริษัทใหญ่ในการทุ่มทุนซื้อ Talent จากบริษัทอื่นๆ มาทำงานให้ตัวเอง และอันที่จริงแล้วหาก Talent คนไหนใช้ “เงิน” ชื้อได้ SME ก็อย่าไปสนใจซื้อเขาหรือเธอคนนั้นจะดีกว่า เพราะไม่ช้าไม่นานก็จะมีคนอื่นซื้อเขาไปอีก ผู้บริหาร SME ควรวางแผนกำลังคนอย่างชาญฉลาด โดยใช้คนให้คุ้มค่าเต็มประสิทธิภาพ ต้องวิเคราะห์ว่าชิ้นงานอะไรคืองานหลัก งานอะไรคืองานรอง ในแง่ของงานหลักต้องอาศัยคนกี่คนมาทำงานให้ งานหลักนี้จะบ่งชี้ถึงจำนวนตำแหน่งงานสำคัญ (Key Positions) ที่ต้องมี Talent มาทำงานให้ ส่วนงานรองๆ ลงไปก็ใช้เทคโนโลยีมาเสริมบ้าง หรือ Outsource ให้คนอื่นไปทำบ้าง หรือจัดจ้างพนักงานเกรดรองลงมาทำบ้างตามที่เห็นสมควร

และเมื่อทราบดีแล้วว่าตำแหน่งใดคือ Key Positions ก็จงทุ่มเททรัพยากรให้กับคนที่ทำงานในตำแหน่งนั้น เช่น ให้เงินเดือนและสวัสดิการดีๆ ให้โบนัสดีๆ เพราะเราต้องพึ่ง Key Positions เหล่านี้ กรณีนี้ไม่ควรขี้เหนียว เพราะอาจสูญเสีย Talent ไปให้คนอื่น เมื่อมีทุนน้อยก็ต้องรู้จักใช้เงินให้เป็นประโยชน์สูงสุด มีพนักงานน้อยแต่มีคุณภาพ แล้วจ่ายค่าตอบแทนให้เขางามๆ จะคุ้มกว่าจ้างพนักงานถูกๆ หลายคนแต่สร้างผลงานไม่ได้

กลยุทธ์ที่ 3 : อย่ามองข้ามพนักงานเกรด B

โดยทั่วไปนายจ้างมักมองหาแต่พนักงานเกรด A แล้วก็ทุ่มทุนเพื่อซื้อตัวพวกเกรด A มาทำงาน ทั้งนี้ลักษณะนิสัยของพนักงานเกรด A คนเก่งหลายคนมักเป็นเช่นนี้คือ ฉลาด เรียนรู้ไว มั่นใจตัวเองสูง ขี้เบื่องานจำเจ เอาแต่ใจตนเอง ไม่ค่อยชอบฟังความเห็นคนอื่น ลักษณะแบบนี้ทำให้เขาหรือเธอมักทำงานอยู่กับใครได้ไม่ทน ไม่ช้าไม่นานก็ออกไปอยู่บริษัทอื่น ดังนั้นการจ้างพนักงานเกรด A โดยคาดหวังว่าพวกเขาจะอยู่กับบริษัทแล้วสร้างผลงานให้อย่างต่อเนื่อง ในที่สุดก็ต้องฝันค้าง เพราะเพียง 2 ปี พวกเกรด A ก็ออกไป (อีกแล้ว) แล้วปล่อยให้พนักงานเกรด B หรือ B+ ที่ไม่ค่อยมีอัตตา (Ego) สูงเท่าเป็นคนสานงาน

โปรเจกต์ที่ค้างไว้ต่อ มองดูให้ดีก็จะเห็นว่าพนักงานกลุ่มที่เป็น “ขาประจำ” คอยผลักดันงานที่บริษัทหวังพึ่งพิงได้ก็คือคนกลุ่ม B นี้เอง แม้ว่าพวกเขาอาจจะไม่ปราดเปรื่องเป็นอัจฉริยะ หรือเป็นพ่อมดแห่งนวัตกรรม แต่ถ้าได้รับการฝึกอบรมดีๆ ส่งพวกเขาไปเปิดหูเปิดตาบ่อยๆ พวกเขาก็จะมีศักยภาพที่จะสร้างสรรค์ผลงานเกรด A ได้เช่นกัน จากบทเรียนนี้ทำให้ผู้บริหาร SME อาจเปลี่ยนแนวคิดในการสรรหาพนักงานที่เดิมมุ่งแต่หา Talent เกรด A ให้หันมาพิจารณาผู้สมัครเกรด B ที่มีศักยภาพ และมีความจงรักภักดีกับองค์กรมากกว่า Talent เกรด A ที่ค่าตัวแพงและชอบเล่นตัวก็ได้

กลยุทธ์ที่ 4 : รักษาและพัฒนา Talent ให้เป็น

ไม่ว่าพนักงานเกรด A หรือเกรด B ที่อยู่ใน Generation Y ล้วนต้องการโอกาสในการพัฒนาตนเอง และได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ จากงานทั้งนั้น ผู้บริหาร SME ที่มีทุนทรัพย์น้อยต้องวางแผนมอบหมายงานให้พวก Talent ทำอย่างมีศิลปะ อย่าจัดแต่งานประจำจำเจให้ทำ ต้องหางานที่ท้าทายลับสมองให้สลับกันไป นอกจากนี้ผู้บริหารก็ต้องหัดเล่นบทโค้ชด้วย โดยการทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้คำแนะนำและสอนงานพวกเขา บางครั้งก็พาไปดูนิทรรศการหรือเข้าสัมมนากับผู้บริหารบ้าง (หากคุณไม่มีทุนส่งพวกเขาไปเข้าฝึกอบรมแพงๆ หรือทำ Career Path อย่างเป็นระบบ) เพื่อให้เขาได้เปิดหูเปิดตาไม่เบื่องาน

กลยุทธ์ที่ 5 : สร้างความสัมพันธ์แบบครอบครัวที่แนบแน่น

เสน่ห์ของ SME ที่องค์กรใหญ่ๆ มักไม่มีก็คือ เรื่องของความสัมพันธ์ฉันพี่น้อง ฉันญาติสนิทในครอบครัวที่ SME เท่านั้นจะทำได้ ปัจจัยข้อหนึ่งที่ทำให้มนุษย์เงินเดือนโดยทั่วไปอยากหรือไม่อยากทำงานก็คือ เรื่องความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานนี่เอง ทราบแล้วก็จงใช้ประโยชน์จากเรื่องนี้ให้เต็มที่ ด้วยการปฏิบัติต่อพนักงานด้วยการให้ความไว้วางใจ ให้ความเอื้ออาทรและให้เกียรติพวกเขาอย่างเสมอต้นเสมอปลาย มนุษย์เราล้วนมีหัวจิตหัวใจ หากใครปฏิบัติต่อเราเป็นอย่างดีจนทำให้เรารู้สึกว่าที่ทำงานคือบ้าน ถึงตอนนั้นคงยากที่จะจากอ้อมอกเถ้าแก่ SME ที่น่ารักไปได้...ไม่เชื่อก็ต้องลองปฏิบัติดูค่ะ