องค์กรจะยั่งยืน มิใช่แค่การปรับเปลี่ยน (Change) แต่มันต้องปฏิรูป (Transformation) ตอนที่ 2

เพราะโลกผันผวน ธุรกิจมีการแข่งขันสูงและรุนแรงมากยิ่งขี้น เทคโนโลยีพัฒนาอย่างรวดเร็ว ไปไกลอย่างก้าวกระโดด แต่ก็ล้าสมัยชั่วข้ามคืน ปัญหามีความซับซ้อน ความรู้ระดับเดิมๆ ไม่อาจแก้ปัญหาได้และเพื่อความอยู่รอด เราจึงลงทุนพัฒนาองค์กร เพื่อยกศักยภาพบุคลากรและคุณภาพชีวิต แต่ผลที่ได้มักต่ำกว่าที่คาดหวัง อีกทั้งยังไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม สาเหตุหนึ่งนั่นเป็นเพราะเรายังยึดติดอยู่กับแนวคิดแค่การปรับเปลี่ยนองค์กร (Organizational Change) ซึ่งก็ดีระดับหนึ่ง แต่ไม่พอ เราจำเป็นต้องก้าวข้ามไปสู่การปฏิรูปองค์กร (Organizational Transformation) (และนอกจาก ต้องเห็นคุณค่าของความเป็นมนุษย์ มุ่งเน้นการเปลี่ยนที่ฐานรากชีวิต ด้วยมุมมองการพัฒนาเชิงระบบอย่างเป็นองค์รวม เพื่อสร้างคุณค่าที่แท้จริงให้กับผู้บริโภคแล้ว ตามที่ได้นำเสนอในตอนที่ 1 แล้ว) การปฏิรูปองค์กรเพื่อความยั่งยืนยังจำเป็นต้องพิจารณาถึงประเด็นเพิ่มเติม ดังต่อไปนี้

1. การพัฒนาศักยภาพเชิงองค์รวมเมื่อพูดถึงการพัฒนาศักยภาพบุคลากร ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจก่อนว่า ธรรมชาติของศักยภาพนั้นปรากฏอยู่ในลักษณะเชิงองค์รวม กล่าวคือ มีทั้งที่แสดงออกมาภายนอกเพียงเล็กน้อย ในรูปของทักษะการบริหารจัดการ และที่เก็บซ่อนไว้อยู่ภายในอีกมากมาย ในรูปของแรงบันดาลใจ แรงขับเคลื่อนภายใน ที่สำคัญศักยภาพทั้งสองเชื่อมโยงเป็นหนึ่งเดียวอย่างไม่อาจแยกออกจากกันได้ อีกทั้งศักยภาพภายในไร้ขีดจำกัด รอวันระเบิด แต่ด้วยการขาดความตระหนักถึงธรรมชาติดังกล่าว องค์กรจึงมักให้ความสำคัญแต่เพียงการพัฒนาทักษะด้านการจัดการ ซึ่งว่าไปแล้วมันสำคัญ แต่ไม่พอ เพราะเข้าไม่ถึงฐานรากของชีวิต จึงไม่สามารถพัฒนาศักยภาพและขับออกมาได้อย่างเต็มที่

2. หากจะยั่งยืน ต้องเล่นเชิงรุกเพราะโลกผันผวน ในการรับมือเพื่อความยั่งยืน เราต้องเล่นเชิงรุก ศักยภาพเชิงรุกต้องมาจากการเปลี่ยนกรอบความคิด เพราะกรอบความคิดเป็นของตนเอง เราจึงเลือกได้ว่าจะตอบสนองอย่างไร เมื่อมีอะไรเข้ามากระทบ หากเราเลือกได้ เราก็สามารถนำตนเองได้ เมื่อเรานำตนเองได้ เราก็เล่นเชิงรุกได้ หากเราเล่นเชิงรุกได้ ทุกอย่างก็มีความเป็นไปได้ ดังนั้น การปรับทัศนคติเชิงบวกที่มองว่าปัญหาต่างๆ นั้นคือความท้าทาย เพื่อสร้างแรงบันดาลใจ แรงขับเคลื่อนภายใน ความมุ่งมั่น ความสามารถในการนำตนเองเชิงรุกจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาศักยภาพขององค์กร เพื่อยกระดับความสามารถในการแข่งขัน และที่สำคัญ มันอยู่ในอำนาจของตนเอง นั่นคือ เป็นเรื่องที่เรากำหนดได้เองทั้งสิ้น

3. ความสอดคล้องไปในแนวเดียวกันเพราะบุคลากรส่วนใหญ่ต่างวัยต่างความคิด ติดกรอบเดิมๆ อยู่ใน Comfort Zone ไม่เปลี่ยน ไม่เล่นเชิงรุก ไม่พัฒนาตนเอง มีทัศนคติติดลบ มองปัญหาเป็นภาระ มิใช่ความท้าทาย มองภาพเป้าหมายต่างกัน จึงไปคนละทาง ดังนั้น นอกจากจะสามารถสร้างการนำตนเองเชิงรุกแล้ว ยังจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคลากรทั้งองค์กรต้องสร้างภาพเป้าหมายเดียวกัน เพื่อการจัดการกับปัญหาจะได้สอดคล้องไปในแนวเดียวกัน อย่างเป็นเอกภาพ หนึ่งเดียว

4. การพัฒนาที่ยั่งยืนต้องเป็น “การเรียนรู้ตลอดชีวิต”เพราะชีวิตเป็นกระบวนการสืบเนื่องเชื่อมโยงในทุกขณะ และในแต่ละขณะนั้นคือการเรียนรู้ การเรียนรู้จึงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องอย่างเป็นสายเป็นกระแส ดังนั้น ชีวิตคือกระบวนการเรียนรู้โดยตัวของมันเอง การเรียนรู้ที่แท้จริงจึงต้องเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต องค์กรที่ยั่งยืนจึงต้องเสริมสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพราะองค์กรมีชีวิต

ประเด็นความท้าทายต่างๆ เหล่านี้มีผลกระทบต่อการดำเนินงาน และเป็นตัวปิดกั้นมิให้การพัฒนาไปสู่ความยั่งยืน ท่านคิดว่าอะไรคือรากของปัญหาที่แท้จริง อะไรทำให้องค์กรแตกต่างกัน แล้วท่านจะรับมือกับปัญหาเหล่านี้อย่างไร ท่านจะนำความเข้าใจดังกล่าวไปกำหนดเป็นยุทธศาสตร์ เพื่อสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลงนำองค์กรสู่ความยั่งยืนได้อย่างไร

ดังนั้น ในยุคของความผันผวน เพื่อความอยู่รอด แนวทางการพัฒนาองค์กรจึงจำเป็นต้องก้าวข้ามจากเพียงแค่การพัฒนามาเป็นการปฏิรูปเสียใหม่ว่า การพัฒนาเพื่อความยั่งยืนต้องเข้าใจธรรมชาติของศักยภาพเชิงองค์รวม ต้องเล่นเชิงรุกอย่างสอดคล้องไปในแนวเดียวกัน และที่สำคัญต้องมองการพัฒนาว่าเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต