posttoday

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจเชิงรุก

10 ธันวาคม 2561

การดึงศักยภาพของบุคลากรในองค์กรออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้นถือเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาบุคลากร

เรื่อง วรธาร ภาพ เอเอฟพี 

การดึงศักยภาพของบุคลากรในองค์กรออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้นถือเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาบุคลากร หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมายเพื่อจูงใจให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจูงใจได้เพียงช่วงแรกๆ เท่านั้น

ณรงค์วิทย์ แสนทอง วิทยากร นักเขียน และประธานที่ปรึกษา narongwits.com กล่าวว่า ศักยภาพของคนเปรียบเสมือนกับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่เป็นส่วนยอดที่โผล่ขึ้นมาเหนือน้ำซึ่งมีส่วนน้อยเปรียบเสมือนศักยภาพที่คนนำออกมาใช้งานจริง ส่วนน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำซึ่งมีขนาดใหญ่กว่านั้นคือศักยภาพของคนที่ยังซ่อนอยู่ หรือยังไม่ถูกดึงขึ้นมาใช้งาน ดังนั้น การที่จะให้คนมีแรงจูงใจในการดึงเอาศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ให้มากที่สุดนั้น ขอแนะเทคนิคตัวอย่าง 3 ข้อ ในการนำไปปรับใช้

1.หลอกตัวเอง

หลายคนมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาตัวเอง แต่มักไปไม่ถึงดวงดาว เพราะใจเราจะมีทั้งฝ่ายอธรรมและฝ่ายธรรมะ บางครั้งตั้งใจมากที่จะขยัน แต่ดูเหมือนจิตใจฝ่ายอธรรมจะคอยจ้องทำลายสิ่งที่เราตั้งใจอยู่เสมอ โดยหาเหตุต่างๆ มาอ้าง เช่น ตั้งใจจะตื่นเช้าเพื่อไปออกกำลังกาย ในช่วงแรกๆ จิตใจฝ่ายธรรมะอาจมีพลังแรง เพราะเราไปเห็นคนบางคนเป็นอัมพาตและหมอบอกให้ออกกำลังกายเยอะๆ เรากลัวเป็นอัมพาตเลยเริ่มออกกำลังกาย เมื่อออกไประยะหนึ่งจิตใจฝ่ายอธรรมเริ่มเกิดขึ้นแล้วบอกเราว่าวันนี้ไม่ว่างต้องไปทำธุระข้างนอก หรือวันนี้ฝนทำท่าจะตก หรือเมื่อคืนนอนดึกตื่นไม่ไหวของดออกกำลังกายหนึ่งวัน ในการทำงานก็เช่นกัน เราจำเป็นต้องสอนให้คนรู้จักการหลอกตัวเอง เพื่อหลอกให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้อย่างเต็มที่ เช่น เมื่อเจ้านายมอบหมายงานมาให้และบอกให้ทำให้เสร็จสัปดาห์หน้า เราลองหลอกตัวเองโดยการลบวันกำหนดเสร็จที่เจ้านายบอกมาออกจากใจ แล้วแทนที่ใหม่ด้วยวันที่เรากำหนดขึ้นมาเอง คืองานนี้จะต้องเสร็จภายในวันศุกร์นี้ แล้วบันทึกความทรงจำนี้ลงไปบ่อยๆ ให้ติดอยู่ในหัว ติดอยู่ในใจ และต้องเสริมเข้าไปอีกว่าถ้าไม่เสร็จภายในวันศุกร์นี้โดนเจ้านายเล่นงานแน่ๆ หรือคิดหลอกต่อไปอีกว่างานชิ้นนี้เป็นงานที่สำคัญมากเจ้านายต้องนำไปเสนอผู้ถือหุ้นบริษัท จะช้าไม่ได้ ผิดไม่ได้ ฯลฯ เราสามารถใส่เงื่อนไขต่างๆ หลอกตัวเองได้เต็มที่เพื่อให้หาทางดึงเอาศักยภาพในด้านต่างๆ ออกมาใช้ เช่น ศักยภาพในการบริหารเวลา ศักยภาพในการวางแผน ศักยภาพในการตรวจสอบความละเอียดของงาน เป็นต้น

2.แรงจูงใจภายในแบบแยกส่วน

องค์กรต่างๆ ลองเปลี่ยนวิธีการจากการจูงใจด้วยสิ่งเร้าหรือสิ่งกระตุ้นจากภายนอก มาเป็นการกระตุ้นคนโดยใช้แรงจูงใจภายในของเขาเอง จะเห็นว่าคนบางคนทำงานเพราะเงิน บางคนทำงานเพราะอยากได้เกียรติยศชื่อเสียง บางคนต้องการก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิต บางคนทำงานเพราะรักงาน แต่ในความเป็นจริงเรามักจะจูงใจคนด้วยสิ่งจูงใจที่เหมือนๆ กัน เช่น ทุกคนมีโบนัส มีสวัสดิการ มีเงินจูงใจที่เหมือนๆ กัน การจูงใจคนก็ไม่แตกต่างอะไรไปกับการจูงใจของนักแสดงละครสัตว์ที่เวลาแสดงกับปลาโลมา สิงโตทะเล เขาใช้ปลาเป็นแรงจูงใจ เวลาแสดงกับลิงก็ใช้กล้วย เวลาแสดงกับช้างก็ใช้อ้อยและกล้วย ถ้าเขาแสดงกับสัตว์ชนิดไหนแล้วใช้แบงก์ห้าร้อยไปล่อ เชื่อเหลือเกินว่าคงไม่มีสัตว์ตัวใดจะออกมาแสดงด้วยแน่

3.แรงจูงใจชี้นำ

คนทำงานส่วนใหญ่ที่ไม่ค่อยมีแรงจูงใจเพราะเขายังไม่รู้เลยว่าในชีวิตนี้ตัวเองต้องการอะไร จูงเท่าไรเขาก็ไม่ไป ขออยู่ที่เดิมดีกว่า ทำงานไปเรื่อยๆ จนกว่าจะเกษียณอายุ ขอทำงานไปพอเอาตัวรอดไปวันๆ ส่วนหนึ่งเพราะเขาไม่มีเป้าหมายในชีวิต แต่อีกส่วนหนึ่ง คือ มีเป้าหมายในชีวิตว่าขออยู่แบบนี้ ไม่ต้องก้าวหน้าอะไรมาก

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจเชิงรุก

“ผมขอแนะนำให้แต่ละองค์กรลองสร้างแรงจูงใจชี้นำให้กับบุคคลทั้งสองกลุ่ม โดยการชี้นำเป้าหมายชีวิตของคนในองค์กรเชิงรุก เช่น การเชิญคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิตมาถ่ายทอดประสบการณ์ให้ฟังเป็นระยะๆ เพื่อให้คนเกิดแรงจูงใจ การนำข่าวสารที่เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จมาติดประกาศเป็นประจำ การส่งพนักงานไปดูงานนอกสถานที่เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จในชีวิต ไม่ใช่ส่งไปดูงานเฉพาะ 5 ส ความปลอดภัย ISO ส่งไปเติมไฟในชีวิตเขาบ้าง อย่าลงทุนเฉพาะสิ่งที่องค์กรเห็นว่าเป็นประโยชน์ต่อตัวเองเพียงอย่างเดียว ผมขอให้ดูศักยภาพของคนที่ได้ทุนบริษัทไปเรียนในสิ่งที่ตัวเองต้องการ เวลาเขากลับมาส่วนมากจะพกแรงจูงใจกลับมาด้วย แต่เวลาส่งพนักงานไปอบรมในหัวข้อที่บริษัทต้องการมักจะพกเพียงเอกสารประกอบการสัมมนากลับมาเท่านั้น แรงจูงใจก่อนไปอาจมีมากแต่พอกลับมาเหลือนิดเดียวเพราะเบื่อสิ่งที่บริษัทยัดเยียดให้”

สิ่งที่ผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาจะบริหารคนเก่งๆ ให้ทำงานกับองค์กรได้คือการบริหารแรงจูงใจของคน โดยเฉพาะการบริหารแรงจูงใจเชิงรุกดังตัวอย่างดังที่ได้กล่าวมาแล้ว องค์กรใดหรือผู้บริหารคนใดสามารถบริหารใจของคนเก่งกว่ากัน นั่นคือผู้ชนะทั้งการแข่งขันทางธุรกิจและจิตใจ

“การสร้างแรงจูงใจเชิงรุก หมายถึง วิธีการใดๆ ก็ได้ที่สามารถดึงเอาศักยภาพของคนที่ยังมีเหลืออยู่อีกมากออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อตัวพนักงานเองและต่อองค์กรมากที่สุด บางครั้งอาจต้องสร้างสถานการณ์หลอกให้เขาเกิด
แรงจูงใจขึ้นมา แรงจูงใจของคนจะเกิดได้ทั้ง
สิ่งเร้าที่เป็นบวกและเป็นลบ เช่น บางคนขยันทำงานเพราะต้องการก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ บางคนขยันทำงานมากขึ้นเพราะกลัวตกงานเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทต่างๆ มีการลดกำลังคน และเลิกจ้างให้เห็นอยู่ทุกวัน” ณรงค์วิทย์ กล่าว