posttoday

องค์กรแบบไหน ‘ใช่เลย’

18 กันยายน 2561

เรื่อง พุสดี สิริวัชระเมตตา

เรื่อง พุสดี สิริวัชระเมตตา

เมื่อเร็วนี้ๆ เอออน ฮิววิท ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรและทรัพยากรบุคคลผู้เชี่ยวชาญระดับโลก ร่วมกับ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จัดงานประกาศรางวัลโครงการค้นหาสุดยอดนายจ้างดีเด่น ประจำปี 2561 ซึ่งเป็นรางวัลที่มีการจัดขึ้นอย่างต่อเนื่องครอบคลุมในหลายประเทศมายาวนานถึง 15 ปีขึ้น โดยในปีนี้มี 12 องค์กรชั้นนำที่ผ่านการคัดเลือกจากคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิจากหลากหลายสาขา ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินในครั้งนี้ยังคงเข้มข้น เพื่อให้สมกับเป็นรางวัลแห่งเกียรติยศที่ถูกเปรียบเทียบว่าเหมือนรางวัลออสการ์แห่งวงการเอชอาร์ (ฝ่ายบุคคล)

องค์กรแบบไหน ‘ใช่เลย’

ภายในงานนอกจากจะมีมอบรางวัลให้ 12 องค์กรที่ได้ชื่อว่าเป็นสุดยอดนายจ้างดีเด่นแล้ว ยังมีการเปิดเวทีเสวนาเรื่อง “ที่ทำงานในฝันของแรงงานยุค 2025” ซึ่งเชื่อกันว่าจะเป็นยุคที่ (ชาว) มิลเลนเนียล หรือบุคคลที่เกิดตั้งแต่ปี 1980-2000 จะครองสัดส่วนในตลาดงานมากถึง 70% ซึ่งถือเป็นความท้าทายขององค์กรยุคใหม่ที่นอกจากจะต้องปรับทัพรับมือกับโลกยุคดิจิทัลที่กำลังเปลี่ยนผ่านโลกใบเก่าไปสู่โลกแห่งอนาคต ยังต้องเตรียมปรับองค์กรให้พร้อมรับมือกับแรงงานพันธุ์ใหม่ที่มีมุมมองความคิดที่แตกต่างจากคนยุคก่อนอย่างเห็นได้ชัด

จากนี้ คือ กลยุทธ์การบริหาร “พนักงาน” ที่สะท้อนผ่าน 2 มุมมองของแม่ทัพใหญ่จากทั้งตัวแทนองค์กรชั้นนำของไทยและองค์กรระดับโลกที่สามารถผ่านด่านหินพิชิตตำแหน่งสุดยอดนายจ้างแห่งปี 2018 ได้สำเร็จอย่างน่าชื่นชม

องค์กรแบบไหน ‘ใช่เลย’

“ความเชื่อใจ”สายใยร้อยใจคนทั้งองค์กร

ชาตยา สุพรรณพงศ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ฟู้ดแพชชั่น กลุ่มธุรกิจร้านอาหารของคนไทยเจ้าของตำนานร้านอาหารสไตล์ปิ้งย่างในนาม บาร์บีคิวพลาซ่า ที่เปิดให้บริการมายาวนานกว่า 30 ปี เผยถึงความภาคภูมิใจที่สามารถคว้ารางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทยประจำปี 2561 สาขา Best Employer Thailand 2018 เป็นปีที่สอง และเป็นครั้งแรกที่ได้รับรางวัลที่สุดแห่งสุดยอดนายจ้างดีเด่น (Best of the Best) มาครองได้สำเร็จ ว่า “รางวัลนี้ไม่ใช่ ‘รางวัลนายจ้างดีเด่น’ แต่เป็น ‘รางวัลพนักงานดีเด่น’ เพราะหากไม่มีความร่วมมือร่วมใจจากพนักงานทุกคน คงไม่มีรางวัลนี้

สิ่งที่ทำให้ฟู้ดแพชชั่นซึ่งเป็นองค์กรร้านอาหารคนไทยสามารถขึ้นมาเทียบชั้นแบรนด์ต่างชาติได้ เกิดจากพลังของการเชื่อใจ (Trust) ที่องค์กรมอบให้แก่พนักงานทุกคน และเชื่อว่าทุกคนมีศักยภาพที่จะเป็นซีอีโอในแบบฉบับของตัวเอง เราเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับได้มีโอกาสได้แสดงความคิดเห็นผ่านกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร บางไอเดียที่เสนอมาอาจจะล้มเหลวก็ได้ ไม่เป็นไร”

ชาตยา เชื่อว่าโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันอย่างรุนแรง ทำให้ทุกองค์กรต้องพัฒนาตัวเองตลอดเวลา ในฐานะผู้นำองค์กรเธอได้ตระหนักแล้วว่า บางครั้งการแพ้หรือชนะไม่ได้ขึ้นอยู่กับคู่แข่ง แต่อยู่ที่ตัวองค์กรเอง องค์กรที่แพ้มักเกิดจากโครงสร้างภายในองค์กรที่ไม่แข็งแรง ทำให้ไม่สามารถแข่งขันได้ เพราะฉะนั้นหัวใจสำคัญที่จะพาให้องค์กรแข็งแรงต้องเริ่มจากการบ่มเพาะความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรให้แข็งแกร่งด้วยการสร้างความเชื่อใจ ซึ่งอาจจะเป็นเพียงสายใยบางๆ ที่มองไม่เห็นจับต้องไม่ได้ แต่มีอานุภาพหลอมรวมพนักงานทุกระดับในองค์กรของเราไว้เป็นหนึ่งเดียวพร้อมที่ก้าวสู่องค์กรแห่งอนาคต ข้ามผ่านทุกวิกฤตไปด้วยกัน”

“สิ่งที่เราคิดมาตลอดทั้งปี คือ พนักงานของเรามีความสุขหรือยัง และเราจะทำอะไรได้มากกว่านี้เพื่อให้พนักงานมีความสุข สุดท้ายรางวัลนี้เหมือนเป็นคำตอบของคำถามทั้งหมดจริงๆ เราย้ำเสมอว่า ถ้าจะวัดความผูกพันของพนักงานกับองค์กร อย่าไปวัดตอนที่บริษัทเพิ่งจ่ายโบนัส หรือพาพนักงานไปเที่ยว แต่ให้วัดตอนที่องค์กรอยู่ในจุดวิกฤตหรืออุปสรรค ถึงจะรู้ว่าความสัมพันธ์ในองค์กรนั้นแข็งแรงแค่ไหน”

อย่างไรก็ตาม ชาตยาทิ้งท้ายว่า “ความสำเร็จในวันนี้คือสิ่งที่ย้ำเตือนให้เรายิ่งต้องพยายามต่อไปในทุกวันที่จะรักษาความผูกพันที่พนักงานมีให้กับองค์กร (Engagement) ไว้ให้ยืนยาว”

องค์กรแบบไหน ‘ใช่เลย’

เราดูแลพนักงานตลอดชีวิต

ด้าน ประพันธ์ จันทร์วัฒนพงษ์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ สายงานบริหาร สายงานย่อยทรัพยากรบุคคลและบริหารงานกลาง บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย ซึ่งได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นต่อเนื่องเป็นปีที่ 3 เผยถึงพลังที่ขับเคลื่อนความสุขให้พนักงานในองค์กรว่าเริ่มต้นตั้งแต่การดูแลพนักงานตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงานจนกระทั่งเกษียณตามแนวคิดโตโยต้า เวย์ (Toyota Way) ซึ่งเกิดจากการตกตะกอนความคิดของซีอีโอทั่วโลกว่า แก่นของชาวโตโยต้าคืออะไร จนได้คำตอบว่า ดีเอ็นเอของชาวโตโยต้า คือ ไม่หยุดยั้งที่จะพัฒนา และเคารพในเพื่อนร่วมงานทุกคน

“เราดูแลพนักงานทุกคนอย่างอบอุ่นตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ด้วยการให้พนักงานทุกคนมีพี่รหัส คอยเป็นเมนเทอร์ให้คำปรึกษาทั้งเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวในปีแรกของการทำงาน เพราะเราพบแล้วว่า หนึ่งในเหตุผลสำคัญที่ทำให้ในอดีตพนักงานมีอัตราการลาออกสูง เพราะพนักงานที่เพิ่งพ้นสภาพจากชีวิตนักศึกษามาสู่วัยทำงานมักรู้สึกเคว้งคว้างเพราะขาดผู้ชี้แนะ เราจึงพัฒนาระบบนี้ขึ้นมา โดยคัดเลือกพี่รหัสที่วัยใกล้เคียงกัน มีทัศนคติที่ดีในการทำงาน ที่สำคัญเป็นคนเก่งมีฝีมือ

นอกจากนี้ เรายังมีระบบพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก 70 20 10 70% คือ การเรียนรู้ผ่านการทำงานจริง 20% มาจากการแบ่งปันไอเดียความรู้ เรียนรู้ข้อผิดพลาดจากคนอื่นๆ อีก 10% คือ การเรียนรู้ในห้องเรียน ซึ่งมีทั้งความรู้ที่เป็นโกลบอลคอนเทนต์ ชาวโตโยต้าทั่วโลกต้องเรียน หลักสูตรที่เป็นโลคัลคอนเทนต์ซึ่งแต่ประเทศพัฒนาให้สอดคล้องกับศักยภาพของบุคลากรที่บริษัทต้องการ และหลักสูตรที่แต่ละแผนกพัฒนาขึ้นเอง นอกจากนี้เรายังมีสวัสดิการที่พร้อมดูแลไม่ใช่แค่พนักงานแต่รวมถึงครอบครัวพนักงานด้วย”

ถามว่าทำไมโตโยต้า ถึงให้ความสำคัญเรื่องการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเข้มข้น ประพันธ์ ตอบชัดว่า “เพราะพนักงานคือ ทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กรที่ต้องรักษาไว้ให้ดีที่สุด เขาไม่ใช่แค่ลูกจ้างที่มาทำงานให้ เราเชื่อว่าถ้าเขามาทำงานอย่างสบายใจ ก็จะทุ่มเททำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มที่”

ท่ามกลางตลาดงานที่แสนท้าทาย ประพันธ์ ยอมรับว่า นอกจากช่วงว่างแห่งวัยในองค์กรเป็นสิ่งที่ต้องรับมือ การยกระดับทักษะ (Upskill) และ ปรับทักษะ (Reskill) ของพนักงานเป็นอีกโจทย์ที่เอชอาร์ต้องไม่มองผ่าน

“อายุเฉลี่ยพนักงานเราอยู่ที่ 38 ปี กลุ่มเจนวายและมิลเลนเนียลเริ่มเข้ามาเป็นกลุ่มใหญ่ในองค์กร ขณะที่ผู้บริหารระดับท็อปของเราส่วนใหญ่เป็นวัยเจนเอ็กซ์ และเบบี้บูม เพราะฉะนั้นแน่นอนว่า เรื่องช่องว่างแห่งวัยย่อมก่อให้ความแตกต่างทางความคิดบ้างเป็นธรรมดา วิธีการรับมือของเราคือ เน้นการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจระหว่างคนสองวัย อย่างไรก็ตามสิ่งที่ผมมองว่าท้าทายกว่า คือ โลกเปลี่ยนไป เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้น ในอนาคตตำแหน่งงานบางอย่างอาจไม่จำเป็นต้องใช้คนอีกต่อไป เพราะฉะนั้นหน้าที่ของเอชอาร์ตอนนี้ ต้องทำสองส่วนคือ จะเพิ่มทักษะให้พนักงานกลุ่มเดิมมีทักษะที่มากขึ้นอย่างไร และจะโยกย้ายพนักงานกลุ่มที่งานของเขากำลังจะถูกแทนที่ด้วยนวัตกรรมที่ก้าวล้ำอย่างไรต่างหาก” ประพันธ์ทิ้งท้าย