กลยุทธ์ HRM สำหรับธุรกิจขนาดย่อม (ตอน 2)

เข้าใจผิดกันมานมนานแล้วว่าธุรกิจขนาดเล็ก หรือแม้กระทั่งขนาดกลางไม่จำเป็นต้องมีระบบการบริหาร HR ที่ครบเครื่องได้มาตรฐานเหมือนธุรกิจขนาดใหญ่ และเมื่อเข้าใจผิดและทำผิดก็ย่อมทำความเข้าใจใหม่และทำใหม่ให้ดีขึ้นกว่าเดิมได้ สัปดาห์ที่แล้วได้นำเสนอกรณีศึกษาของบริษัทผลิตเบียร์ขนาดย่อมที่มีพนักงานเพียง 50 คน อย่างเช่น บริษัท Ninkasi ในรัฐออริกอน สหรัฐอเมริกา ที่ไม่เคยมีแผนกงาน HR อย่างเป็นเรื่องเป็นราวมาก่อน ทำให้ผู้อำนวยการ HR อย่าง Cheryl Collins ที่เข้ามารับตำแหน่งใหม่ต้องออกแรงทำงานอยู่เกือบ 2 ปี กว่าจะฝ่าฟันอุปสรรคนานัปการตั้งแต่การที่ทั้งพนักงานและลูกค้าในเมืองเล็กๆ ไม่ยอมรับและไม่เห็นความสำคัญของแผนก HR ตลอดจนต้องทำงานหนักในการจัดวางระบบ HR ขึ้นมาใหม่เกือบทั้งหมด ประมาณว่าต้องเริ่มจากนับหนึ่งเลย แต่โชคดีที่ยังมี CEO ที่แม้ไม่เก่งงาน HR แต่ก็ยังตระหนักว่าการมี HR มืออาชีพเข้ามาช่วยสร้างระบบงาน HR เป็นรากฐานที่จำเป็นต้องมี และ Cheryl ก็ไม่ทำให้ผิดหวัง

ในระยะเวลาไม่ถึง 2 ปีที่เข้ามาทำงานให้ Ninkasi เธอมีทั้งหลักการ ประสบการณ์ และจิตวิทยาในการสร้างสัมพันธภาพและความไว้วางใจให้เกิดขึ้นระหว่างหมู่พนักงานกับตัวเธอ เธอได้ออกแบบกำหนดนโยบายแนวทางประพฤติ ปฏิบัติ และจริยธรรมในการทำงานของพนักงาน ลดค่าใช้จ่ายในการทำงาน HR ด้วยกลยุทธ์จัดจ้างบุคคลภายนอกให้ดำเนินการเรื่องการจ่ายเงินเดือน สร้างคู่มือการทำงาน นำระบบสารสนเทศมาใช้ใน HR สร้างระบบผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ที่เป็นทางการ สร้างค่านิยมหลักในการทำงาน ฯลฯ ผลงานของเธอทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรสูงขึ้น มีศักยภาพและผลงานดีขึ้น และเมื่อพนักงานมีความพร้อมมากขึ้นก็ทำให้ Ninkasi วางแผนเพิ่มกำลังการผลิตจาก 1 แสนบาร์เรล เป็น 2.5 แสนบาร์เรลในอีก 5 ปีข้างหน้า นอกจากนี้บริษัทยังจะจ้างพนักงานเพิ่มอีก 40 คนด้วย นับเป็นการเจริญเติบโตที่เห็นได้ชัดเลยนะคะ

ย่างก้าวอันเชื่องช้าของ SME สู่ระบบ HR ที่มีมาตรฐาน

ต่อกรณีของ Ninkasi Donald F. Kuratko อาจารย์สาขาวิชาการเป็นเจ้าของกิจการ (Entrepreneurship) แห่ง Indiana University ได้ให้ความเห็นว่า สำหรับบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงาน 50 คนนั้น เรื่องของการบริหารคนให้ถูกต้องตามข้อกำหนดถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญต่อการพัฒนาสู่ระดับขั้นต่อไป เขายังกล่าวต่ออีกด้วยว่า “ในช่วงเริ่มต้นกิจการของธุรกิจขนาดย่อม พนักงานมาทำงานด้วยแรงใจและความตื่นเต้นในการสร้างบริษัทใหม่ แต่เมื่อเวลาผ่านไปพวกเขามาทำงานด้วยเหตุผลอื่น” ดังนั้นอาจารย์ Donald จึงมีข้อแนะนำแก่ผู้บริหารบริษัทขนาดเล็กว่า พวกเขา “ต้องถามตัวเองว่ากำลังสร้างบริษัทที่รักษาระดับแรงขับเคลื่อน (ในการทำงาน) ความพึงพอใจและความสามารถในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ (ให้แก่พนักงาน) อยู่รึเปล่า?”

คำถามนี้นี่เองที่จุดประกายว่าถึงเวลาสำหรับบริษัทขนาดเล็กที่ต้องมี HR มืออาชีพเข้าสู่องค์กร แล้ว ทั้งนี้ Donald และ Jeff S. Hornsby อาจารย์ด้านการบริหารจัดการจาก Kansas State Universityได้ร่วมกันทำวิจัยสำรวจการบริหารงาน HR ในบริษัทขนาดเล็กมาเป็นเวลากว่า 20 ปี แล้วตั้งแต่ปี ค.ศ. 1990 เป็นต้นมา แต่ผลลัพธ์ที่ได้ก็ไม่ได้มีอะไรแตกต่างกันมากนัก โดยเฉพาะต่อประเด็นที่ค้นพบว่าบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 50 คน เจ้าของกิจการจะทำหน้าที่ HR เอง (ก็ไม่แปลกถ้าทำได้ดี–ผู้เขียน)

อีกประเด็นก็คือ บริษัทที่มีพนักงาน 50100 และ 101150 คนจะมีการปฏิบัติงานด้าน HR ที่คล้ายคลึงกัน กล่าวคือมีกลยุทธ์เจาะจงในการวิเคราะห์งาน การสรรหาคัดเลือก การจ่ายผลตอบแทน การให้สิทธิประโยชน์ต่างๆ และแผนกระตุ้นผลงานด้วยรางวัลต่างๆ และสุดท้ายคือบริษัทที่มีพนักงานมากว่า 100 คน มีแนวโน้มที่จะจ้าง HR มืออาชีพมาทำงานมากกว่าบริษัทขนาดเล็กกว่าถึง 2 เท่า Donald สรุปผลการศึกษาในระยะเวลา 2 ทศวรรษว่า การตัดสินใจของเจ้าของกิจการขนาดเล็กในการจ้าง HR มืออาชีพมาทำงานยังไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญตลอดเวลาที่ผ่านมา... แปลว่ากิจการขนาดเล็กยังไม่ค่อยพัฒนางานด้าน HR ไปสักเท่าไรเลย เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าวิตกเพราะว่าธุรกิจขนาดเล็กคือฐานรากสำคัญของการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของทุกประเทศ หากธุรกิจเล็กมีรากฐานการบริหารจัดการที่ดีในทุกๆ ด้านไม่เฉพาะด้าน HR ธุรกิจขนาดเล็กจะเติบโตรวดเร็วอย่างแข็งแกร่งยั่งยืน สัปดาห์หน้าเราจะมาคุยกันถึงกลยุทธ์การบริหาร HR ที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสำหรับธุรกิจขนาดย่อมกันอย่างละเอียดค่ะ