posttoday

Boomerang Employeesไปแล้วไม่ไปลับ ยังกลับคืนมา

09 กันยายน 2556

ว่ากันว่ายุคสมัยนี้คนเราเปลี่ยนงานง่ายเสียยิ่งกว่าเปลี่ยนกิ๊ก เรื่องที่จะทำงานอยู่กับองค์กรไหนนานๆ เกิน 10 ปี 20 ปี

โดย รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / ภาพ อีพีเอ

ว่ากันว่ายุคสมัยนี้คนเราเปลี่ยนงานง่ายเสียยิ่งกว่าเปลี่ยนกิ๊ก เรื่องที่จะทำงานอยู่กับองค์กรไหนนานๆ เกิน 10 ปี 20 ปี แบบคนรุ่นพ่อแม่เราหายากเต็มทน สถิติโดยทั่วไปพบว่า มนุษย์เงินเดือนวัยไม่เกิน 35 ปีในปัจจุบัน “โดดเปลี่ยนงาน” (Hop the Job) ทุกๆ 3 ปีโดยเฉลี่ย และดูเหมือนว่าคนรุ่นใหม่วัย Generation Y เริ่มเปลี่ยนงานบ่อยกว่าทุก 3 ปีเสียด้วยซ้ำ

สมัยก่อนนั้นคนเราลาออกจากงานยาก ต้องคิดแล้วคิดอีกเพราะมีความเกรงใจผู้บังคับบัญชาบ้างล่ะ หรือเกรงใจผู้ใหญ่ที่ฝากงานให้บ้างล่ะ นอกจากนี้สมัยก่อนก็หางานยากด้วย แถมคนที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ มักถูกมองว่าเป็นผู้ที่ไม่มีความจงรักภักดีกับนายจ้าง หรือไม่ก็ต้องมีปัญหาอะไรสักอย่างถึงอยู่ทำงานกับใครๆ ได้ไม่ทน

ปัจจุบันนี้สถานการณ์เปลี่ยนไป ตลาดแรงงานขาดแคลนคนทำงานมีฝีมือระดับ Talent มากว่าสิบปีแล้ว นายจ้างจึงต้องวิ่งไล่ตามหาตัว Talent กันจ้าละหวั่น โถมสร้างแพ็กเกจดีๆ ไปกว้านซื้อตัวคนเก่งข้ามบริษัทกันให้วุ่นไปหมด พนักงานดีๆ จึงถูกดูดไปอยู่บริษัทนั่นบริษัทนู้นอยู่บ่อยๆ ทำให้อัตราการเข้าออกของพนักงานสูงขึ้น ค่านิยมจึงเปลี่ยนเป็นว่า ถ้าคุณเก่งจริงต้องมีคนมาซื้อตัวคุณไปทำงานบ่อยๆ คนที่ไม่มีใครมาขอซื้อตัวเลย แปลว่าไม่มีใครอยากได้...เป็นงั้นไปเสียแล้ว

อย่างไรก็ตาม หากคิดจะเปลี่ยนงานก็อย่าให้บ่อยจนเกินไป เท่าที่ลองสืบถามพูดคุยกับ HR ในวงการ เรามีความเห็นพ้องต้องกันว่า แม้ในยุคสมัยที่การเปลี่ยนงานเป็นเรื่องธรรมดา แต่ก็ไม่ควรเปลี่ยนทุกๆ ปี สัก 3 ปีเปลี่ยนทียังพอรับได้ เหตุผลก็คือ ต่อให้พนักงานเก่งขนาดไหน แต่หากมีเวลาทำงานให้องค์กรที่ตนเองเข้าทำงานใหม่ได้ไม่ถึง 2–3 ปี ย่อมเป็นการยากที่เขาจะสามารถสร้างผลงานที่เป็นรูปธรรมให้แก่นายจ้างได้ โดยปกติแล้วพนักงานโดยทั่วไปจะใช้เวลาประมาณ 3–6 เดือนเป็นอย่างน้อยในการปรับตัวและเรียนรู้งานตลอดจนวัฒนธรรม ค่านิยมต่างๆ ขององค์กรใหม่ ในหลายกรณีก็ต้องใช้เวลาเป็นปีกว่าจะเข้าใจกระบวนการทำงานขององค์กร และสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมงานทั้งหลายในบริษัท กว่าจะได้ที่และพร้อมสร้างผลงานก็ล่วงเข้าปีที่ 2 ไปแล้ว

ส่วนทางด้านของนายจ้าง การที่ลงทุนจ้างพนักงานใหม่เข้ามาโดยที่ต้องจ่ายแพ็กเกจแพงๆ นายจ้างย่อมคาดหวังให้พนักงานคนเก่งพร้อมสร้างผลงาน ผลกำไรทันที แต่เมื่อมันเป็นไปได้ยาก นายจ้างก็ต้องยอมรอเวลาให้พนักงานปรับตัวเรียนรู้งานเสียก่อน คนไหนปรับตัวเร็ว สร้างผลงานเร็วก็คุ้มค่าการลงทุนเร็ว หากบางคนใช้เวลาเกือบ 1 ปีดังกล่าวมาแล้ว นายจ้างย่อมผิดหวังและรู้สึกขาดทุนหากคนคนนั้นลาออกเมื่อทำงานให้ได้เพียง 1 ปี

ด้วยเหตุดังกล่าวนี้ องค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินธุรกิจได้อย่างยั่งยืน เช่น เครือซิเมนต์ไทย โตโยต้า จีอี (GE) จึงเป็นองค์กรที่นิยมพัฒนาและรักษาพนักงานภายในองค์กรให้ก้าวขึ้นตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงมากกว่าไปซื้อตัวคนเก่งจากภายนอกมาสวมตำแหน่ง

อย่างไรก็ตาม ในเมื่อตลาดงานยังขาดแคลนคนเก่งกันอยู่ HR ก็ต้องทำใจและเตรียมรับมือการเข้า–ออกของพนักงานไว้ให้ดี ทั้งนี้ปรากฏบ่อยๆ ว่าหลายองค์กรมีการรับพนักงานเก่าที่ลาออกไปแล้วให้กลับเข้ามาทำงานใหม่อีก ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า “Boomerang Employees” หรือ “พนักงานบูเมอแรง” กล่าวคือ พนักงานกลุ่มนี้ก็เหมือนกับบูเมอแรงที่เมื่อเราขว้างมันออกไปจากตัว มันก็จะย้อนกลับมาหาเราอีก

สมัยนี้คงไม่ต้องรังเกียจรังงอนอะไรกันมาก ลาออกไปแล้วหากที่ใหม่มันไม่ดีกว่าเดิมก็โผกลับมาซบอกนายจ้างเก่ากันได้ ดังนั้นเพื่อเตรียมใช้ประโยชน์จากความเป็นไปได้ของพนักงานสายพันธุ์บูเมอแรง HR จึงควรพัฒนานโยบายและกลยุทธ์ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานจากกลุ่มพนักงานที่ลาออกไปแล้ว

ทั้งนี้ Dori Meinert คอลัมนิสต์ของ HR Magazine มีข้อเสนอแนะให้ฝ่าย HR จัดเก็บข้อมูลสารสนเทศเกี่ยวกับเหตุผลในการลาออกของพนักงาน (Exit Interviews) ให้เป็นระบบ โดยเฉพาะพนักงานคนเก่งที่เราแสนเสียดาย ทั้งนี้ต้องบันทึกเหตุผลที่พวกเขาลาออกเอาไว้ (อย่างไรก็ตามต้องขอบอกด้วยความเศร้าว่า พนักงานมักไม่ค่อยพูดความจริงเกี่ยวกับเหตุผลในการลาออก) และถ้าเหตุผลนั้นเป็นเรื่องทำนองที่ว่า ต้องย้ายถิ่นฐานตามคู่สมรสไป หรือสุขภาพไม่ดี หรือไปเรียนต่อ หรือต้องการหาประสบการณ์ใหม่ หรืออะไรก็ตามที่ไม่ใช่เพราะไม่พอใจองค์กรอย่างรุนแรง (ซึ่ง HR คงพอได้กลิ่นนี้อยู่)

ถ้าไม่ใช่เพราะพนักงานไม่พอใจบริษัทอย่างรุนแรง HR และผู้บริหารก็ควรทิ้งท้ายก่อนร่ำลากันว่า “บริษัทยังยินดีต้อนรับกลับ หากมีอะไรเปลี่ยนแปลงในอนาคตของคุณนะ” จากนั้น HR ก็พึงทำหน้าที่คอยติดต่อ ติดตามพนักงานเก่าเป็นระยะๆ คอยอัพเดตข้อมูลความก้าวหน้าของบริษัทให้พวกเขารับทราบด้วย (จะได้นึกเสียดายอยากกลับมาร่วมงานด้วยอีก)

จากผลวิจัยของอาจารย์ Abbie J. Shipp แห่งมหาวิทยาลัย Texas Christian ที่ Fort Worth พบว่า พนักงานสายพันธุ์บูเมอแรง (ประเภทไปแล้วไม่ไปลับ ยังกลับหวนคืนมา) มักจะออกจากงานหลังจากที่อยู่กับบริษัทมาแล้วประมาณ 3.8 ปี ในขณะที่พวกซึ่งไปแล้วไม่กลับคืนมาจะลาออกหลังจากทำงานได้ประมาณ 7.1 ปี สาเหตุที่พวกบูเมอแรงลาออกจากงานก็คือ เหตุผลเรื่องโอกาสที่ดีกว่าในงานใหม่ ในขณะที่พวกไม่กลับมาแล้วมักจะลาออกเพราะมีความไม่พอใจกับบริษัท พวกบูเมอแรงจึงจัดเป็นพวกที่ไม่ได้มีเรื่องไม่พอใจหรือโกรธองค์กร แต่เป็นพวกแสวงหาโอกาสและประสบการณ์ใหม่ๆ และหาก HR ขององค์กรเก่ามีความสามารถในการรักษาสายสัมพันธ์ที่ดีกับพวกเขาไว้ได้ ขอเรียนให้ทราบว่าจากการวิจัยระบุว่า มีพนักงานเก่าถึง 85% เลยนะคะที่กลับมาทำงานกับบริษัทเดิมภายในระยะเวลา 3 ปีหลังจากออกไปแล้ว ส่วนเครื่องมือหลักในการรักษาสายสัมพันธ์ก็คือ พวกโซเชียลมีเดียนี่แหละค่ะ นอกจากนั้นก็มีการจัดเลี้ยงและเชิญพนักงานเก่ามาร่วมงานเป็นครั้งคราว

ข้อมูลนี้บอกให้เรารู้ว่าอะไรๆ ก็เป็นไปได้ในงาน HR เราจึงต้องเรียนรู้ข้อมูลใหม่ๆ เสมอเพื่อที่จะสามารถสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานของเราได้ตลอดเวลา เพราะแม้พวกเขาจะลาออกไปแล้ว เราก็ยังดึงพวกเขากลับมาได้อีก...ถ้าเราดีพอ