เงินรางวัล แรงจูงใจหรือสิ่งเสพติด

  • วันที่ 21 ส.ค. 2562 เวลา 07:07 น.

เงินรางวัล แรงจูงใจหรือสิ่งเสพติด

คมลัมน์ ตลาดนัดการเงิน โดย... กำพล สุทธิพิเชษฐ์ ผู้อำนวยการฝ่ายอาวุโสธนาคารกสิกรไทย

ผลตอบแทนของคนทำงานหลักๆ ที่เราทราบกันก็คือ เป็นเงินเดือน หรือบางกลุ่มอาจจะเป็นค่าคอมมิสชั่น แปลง่ายๆ ก็คือ คนที่ได้รับเงินเดือนประจำ ทำมากทำน้อย เงินก็ได้เท่าเดิม แต่ได้แน่ๆ ทุกเดือนสบายใจได้ว่าได้เท่านั้นแน่ๆ แต่คนที่ได้คอมมิสชั่นนั้นมักจะไม่มีเงินเดือนประจำ แต่ทำมากได้มาก ถ้าทำน้อยได้น้อย แต่ละเดือนอาจได้ไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับความขยันของแต่ละคน

แต่ด้วยบรรยากาศของการแข่งขันในปัจจุบันประกอบกับมีการใช้ทฤษฎีการสร้างแรงจูงใจกันมากขึ้น ก็เริ่มมีการให้เงินรางวัลกับคนที่ได้เงินเดือนประจำ เพื่อเป็นการกระตุ้นให้ขายของให้มากขึ้น ให้สร้างผลงานให้ดีขึ้น ก็เป็นการดีไม่ได้ผิดอะไร แต่ก็ต้องระวัง เพราะถ้าใช้มากไปไม่มีความพอดี ก็อาจทำให้หลักการเพี้ยนไปได้ เพราะหลายต่อหลายครั้งกลายเป็นว่าถ้าไม่มีเงินรางวัลเป็นตัวจูงใจก็จะไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการขายหรือการให้บริการในเรื่องนั้นๆ จนลืมไปว่าบางกิจกรรมในการขายหรือบริการนั้นมันถูกรวมอยู่ในเงินเดือนที่ได้รับอยู่แล้ว ควรจะทำให้ดีที่สุด

หลายต่อหลายองค์กรคงเจอปัญหาที่ว่าจะให้พนักงานทำอะไรทีก็จะร้องขอเงินรางวัลในการทำ ทั้งๆ ที่บางทีกิจกรรมนั้นเป็นงาน operation ปกติอยู่แล้ว กล่าวคือ พนักงานไม่ต้องใส่ความพยายามอะไรเพิ่มเลยธุรกรรมนั้นมันก็มาตามปกติของมันอยู่แล้ว ก็ยังร้องขอเงินรางวัลกันอีก เพราะถ้าต้องให้กันทุกอย่าง ก็น่าจะมีคำถามว่าแล้วเงินเดือนที่ได้อยู่ทุกเดือนเป็นค่าอะไรกัน ตรงนี้ต้องจัดการกันดีๆ ไม่อย่างงั้นอีกหน่อยคงต้องจ้างให้หายใจกัน

เป็นไปได้ว่าบรรยากาศที่เต็มไปด้วยการแข่งขันอาจทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพด้อยลง เพราะคนจะมุ่งเน้นไปที่เงินรางวัลมากกว่าความสำเร็จโดยรวมของงาน เมื่อพนักงานถูกขอให้จัดลำดับความสำคัญในการทำงาน ปรากฎว่าหลายครั้งที่เงินอยู่ในอันดับต่ำกว่าปัจจัยอื่นๆ เช่น ความน่าสนในเนื้องาน เพื่อนร่วมงาน ความก้าวหน้าทางอาชีพ เป็นต้น แต่เมื่อสอบถามผู้บริหารว่าอะไรสำคัญสุดสำหรับพนักงาน พวกเขามักจัดให้เงินอยู่ในอันดับสูงสุดเสมอ

ถ้าเป็นอย่างนั้น แสดงว่าพวกเขากำลังบริหารด้วยสมมติฐานที่ผิดงานวิจัยหลายชิ้นบ่งบอกว่าการให้รางวัลมีแนวโน้มที่จะทำให้ความสนใจในตัวงานลดลง ประมาณว่าทำให้ได้เงิน ไม่ได้ทำให้ได้งาน หลายท่านคงเจอประสบการณ์ดังกล่าว คำว่าแรงจูงใจ อันนี้ผมว่ายังมีหลายคนที่เข้าใจแตกต่างกันอยู่

ในบริบทขององค์กร คำว่าแรงจูงใจมักแฝงความหมายของการให้รางวัลหรือการลงโทษ แนวคิดการให้รางวัลและการลงโทษเป็นแนวคิดหลักที่ใช้กันมาตั้งแต่ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม โดยมีสมมติฐานหลักคือ พฤติกรรมของมนุษย์เราถูกกระตุ้นจากปัจจัยภายนอกเพียงอย่างเดียว

ทฤษฎีแรงจูงใจภายนอก (extrinsic motivation) มองว่ามนุษย์เราทำงานเพื่อให้ได้รางวัลหรือไม่ก็เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษ ส่วนทฤษฎีแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) มองว่าไม่มีการให้รางวัลหรือการเสริมแรงจากภายนอก เพราะตัวงานเองก็ถือว่าเป็นรางวัลที่เพียงพอแล้ว จริงๆ แล้วบางทีรางวัลจากภายนอกอาจทำให้พนักงานหมดไฟในการทำงานไปเลยก็ได้ ถ้าเอาเงินรางวัลมาเกี่ยวข้องด้วย พนักงานอาจคิดไปตลอดว่าภาระหน้าที่ที่ทำหรือการทำงานจำเป็นต้องมีเงินรางวัลเสมอไป แม้แต่ในเรื่องอื่นๆ เช่น การเลี้ยงลูกการให้รางวัลเด็กเมื่อเด็กแสดงพฤติกรรมที่ดี บางทีก็กลายเป็นว่าไปลดความรู้สึกพึงพอใจที่เด็กจะได้รับเองแม้ไม่มีการให้รางวัล

หลายครั้งที่ผู้บริหารมักจะเข้าใจว่าการให้ขวัญและกำลังใจแก่พนักงานที่มีประสิทธิภาพต้องมีเรื่องเงินๆ ทองๆ เข้ามาเกี่ยวข้องเสมอ ไม่ว่าจะเป็นแผนการจูงใจด้วยตัวเงิน หรือการใช้สิ่งของราคาแพงอื่นๆ เข้ามาล่อใจ แล้วก็มานั่งบ่นเองว่าพนักงานล้วนกระหายเงิน แต่ในทางตรงข้าม จริงๆ แล้วพนักงานมองหาโอกาสที่จะเติบโตในหน้าที่การงาน พวกเขาต้องการความก้าวหน้าทั้งในเรื่องตำแหน่งและสถานะ รวมถึงเรื่องความรับผิดชอบและการได้รับโอกาสด้วย สิ่งที่สร้างความพอใจได้อย่างแท้จริง (สิ่งที่ทำให้พนักงานมีความสุข) นั้นไม่อาจหาซื้อได้ด้วยเงิน ในทางตรงกันข้าม บางครั้งแค่เราสนใจ ใส่ใจ ในความรู้สึกของพนักงาน เพียงเล็กๆ น้อยๆ ก็อาจสร้างกำลังใจให้พนักงานได้มากกว่าเงิน

พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น เมื่อพนักงานได้มีโอกาสปฏิสัมพันธ์กับผู้บริการหรือหัวหน้า ได้รับโอกาสในการเสนอแนะและรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา ดังนั้นควรสร้างบรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้าง ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (ในเรื่องสำคัญ) ส่งเสริมให้เกิดสภาพแวดล้อมที่มีการมอบอำนาจให้แก่พนักงาน เปิดโอกาสให้เขากำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบ เป้าหมาย เส้นตายเอง เพราะเขาจะรู้สึกเหมือนกับว่าตัวเองมีส่วนร่วมในการกุมชะตากรรมขององค์กรมากขึ้น และจะยิ่งมีแรงบันดาลใจในการทำงานมากขึ้น

เทคนิคง่ายๆ อันหนึ่งของผู้บริหาร แต่ก็ชอบลืมกันง่ายด้วย คือ พูดขอบคุณทุกครั้ง เพราะพนักงานทุกคนอยากได้ยินว่าความสำเร็จของพวกเขาเป็นที่ยอมรับ และพวกเขาก็อยากเป็นที่จับตามองบ้างเป็นครั้งคราว ดังนั้นอย่าลืมแสดงความชื่นชมต่อพนักงานในกลุ่มสนับสนุนที่ไม่ค่อยมีใครมองเห็นความสำคัญด้วย

พนักงานทุกคนอยากรู้สึกว่าความทุ่มเทของตนมีค่าเท่ากับคนอื่นๆ ในทีม ไม่ว่าใครก็อยากรู้สึกว่าตัวเองเป็นสมาชิกที่มีค่าของทีมด้วยกันทั้งนั้น จงหาโอกาสที่จะฉลองให้กับความสำเร็จอย่างเปิดเผยเป็นที่ทราบโดยทั่วกัน หรืออาจเขียนคำชื่นชมอย่างเป็นทางการลงในจดหมายข่าวขององค์กร สรุปคือ ถ้าเราสร้างแรงจูงใจถูกวิธี นอกจากจะได้ประสิทธิภาพจากการทำงานแล้ว ยังประหยัดค่าใช้จ่ายด้วย แต่ถ้าจูงใจไม่ถูกวิธี นอกจากจะถมไม่เต็มแล้ว ประสิทธิภาพก็ไม่บังเกิด

ข่าวอื่นๆ