บริหารคน บนความไม่แน่นอน

วันที่ 17 มี.ค. 2561 เวลา 07:33 น.
บริหารคน บนความไม่แน่นอน
โดย...ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ 

เรากำลังใช้ชีวิตอยู่ในโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว มีวิวัฒนาการของเทคโนโลยีเกิดขึ้นใหม่ๆ เสมอ เรากำลังอยู่ในโลกที่โทรศัพท์มือถือของเราสามารถเข้าถึงข้อมูลมากมาย อุปกรณ์สื่อสารในปัจจุบันมีวิวัฒนาการที่ล้ำหน้ามากกว่าคอมพิวเตอร์ในยุคที่นาซ่าส่งมนุษย์ไปลงสู่พื้นผิวดวงจันทร์เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์เสียอีก การเปลี่ยนแปลงในด้านธุรกิจ ที่เราเห็นคือ บางธุรกิจปิดตัวไป และมีธุรกิจใหม่ๆ แจ้งเกิดอีกมากมาย

ในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) องค์กรได้ผ่านยุคต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อปรับตัวเข้าสู่ยุคใหม่ หากย้อนกลับไป ดิฉันเริ่มทำงานที่สายการบินต่างชาติแห่งหนึ่งในช่วงปลายทศวรรษที่ 80 ซึ่งองค์กรยังใช้การบริหารบุคลากรแบบดั้งเดิม เป็นรูปแบบที่ใช้กันมาตั้งแต่ในยุคอุตสาหกรรม

การบริหารงานบุคคลต้องมีการวางแผนล่วงหน้า การเตรียมอัตราคน การจ้างคนเข้ามาทำงาน และวางแผนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาและเติบโตไปกับองค์กรจนเกษียณอายุ การพัฒนาความสามารถเป็นไปตามแผนกลยุทธ์ห้าปีหรือสิบปีขององค์กร หมุนเวียนให้พวกเขาได้ทำงานตำแหน่งต่างๆ สะสมประสบการณ์และเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ ในด้านการทำงานของหัวหน้ากับลูกน้อง เน้นการควบคุม สั่งการ คุยกันเฉพาะเรื่องงาน ดิฉันทำงานอยู่ในองค์กรนี้ต่อไปอีก 15 ปี จึงได้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่ตามมา

ในทศวรรษที่ 90 เมื่อองค์กรเริ่มรับรู้ได้ว่า การพัฒนาบุคลากรจากลูกหม้อไม่ทันกับทักษะที่ลูกค้าและตลาดต้องการ ก็เริ่มที่จะยืดหยุ่นในการซื้อตัวบุคลากรจากภายนอกเข้ามา มีการนำระบบการประเมินผลงานเข้ามาใช้อย่างเข้มข้น การบริหารจัดการผลตอบแทนและการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามเป้าหมายและผลงาน ในองค์กรสายการบินที่ดิฉันทำงานด้วยจะมีการประเมินผลงานทุกไตรมาศ โดยนำเสนอผลปฏิบัติงานของตนเองให้หัวหน้าโดยตรง และนำเสนอให้ผู้บริหารระดับสูงขึ้นไปได้รับทราบ และให้ฟีดแบ็กกับเราปีละสองครั้ง ผลตอบแทนปลายปีเป็นไปตามผลงานของแต่ละคนการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสจึงผูกติดกับผลงานของทั้งปีที่ผ่านมา

ในปัจจุบัน ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่รุดหน้าและรวดเร็ว การบริหารคนอยู่บนความไม่แน่นอน ผู้นำทีมต้องปรับตนเองและทีมให้ทันท่วงที ลักษณะการทำงานจึงเปลี่ยนเป็นทีมเล็กๆ เพื่อให้ขับเคลื่อนได้เร็ว มีการปรับเปลี่ยนบทบาทความรับผิดชอบบ่อยขึ้น เป้าหมายเปลี่ยนไปตามความต้องการของลูกค้าและการแข่งขัน

ในขณะที่มีองค์กรที่ปรับเปลี่ยนระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกัน แต่ก็ยังมีองค์กรอีกมากมายที่ยังใช้รูปแบบเดิมที่ผ่านมา เช่น ในการประเมินผลงานปีละสองครั้ง กว่าลูกน้องจะได้รับฟีดแบ็กในการปฏิบัติงานว่าจะต้องปรับปรุงอะไร บางทีก็สายเกินไป อีกทั้งการขึ้นเงินเดือนไม่ได้สะท้อนผลงานที่ได้ทุ่มเทอย่างแท้จริง ทีมที่สร้างความสามารถให้องค์กรปรับเปลี่ยนได้อย่างราบรื่น กลับไม่ได้รับผลตอบแทนที่เห็นได้ชัด เพราะ KPI ที่ใช้ในการประเมินผลงานยังเป็นตัวเดิมที่ตั้งไว้เมื่อตอนต้นปี ในขณะที่งานจริงๆ เปลี่ยนแปลงไประหว่างปี

มีองค์กรไม่น้อยเลยที่ได้ปรับเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานแบบเดิมนี้ โดยหันมาใช้การประเมินผลงานบ่อยขึ้น เช่น ทุกๆ การเสร็จสิ้นโครงการที่ได้ร่วมกันทำมา เพื่อให้บุคลากรได้รับฟีดแบ็กในการปฏิบัติงานได้ทันที มีการตอบแทนที่เห็นได้ชัดทันทีหลังจบโครงการ โดยไม่ต้องรอจนสิ้นปี

ผู้เชี่ยวชาญได้ย้ำว่า องค์กรที่สามารถสร้างความคล่องแคล่ว ว่องไว (Agility) ให้เกิดขึ้นได้และทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว มักจะลงทุนในการพัฒนาทักษะการโค้ชให้กับผู้บริหารและผู้จัดการ มีองค์กรที่เริ่มใช้การโค้ชเข้ามาแทนที่การประเมินผลงาน ให้ผู้บริหารและผู้จัดการใช้เวลาในการโค้ชเพื่อพัฒนาบุคลากรในทีมและทีมงาน และประเมินบุคลากรในด้านความคืบหน้าของการเรียนรู้ โดยเริ่มจากช่วยให้บุคลากรจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมายและงาน ให้ฟีดแบ็กในการปฏิบัติ ใช้การสนทนาแบบโค้ชเพื่อดึงศักยภาพในตัวบุคลากรด้านที่สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจและแผนการเรียนรู้เพื่อสร้างความเป็นผู้นำในอนาคต

ในด้านการเรียนรู้และพัฒนา เนื่องจากปัจจุบันบุคลากรมีช่องทางการรับข้อมูลหลากหลายขึ้น ซึ่งเป็นทั้งข้อดีและข้อเสีย ข้อดีคือการเรียนรู้มีทางเลือกหลายช่องทาง แต่ข้อเสียคือทำให้ผู้เรียนรู้ขาดสมาธิได้ ดังนั้นการเรียนรู้ที่ดีจึงควรสร้างแรงจูงใจในรูปแบบต่างๆ เช่น ใช้เวลาในการเรียนรู้แบบเป็นทางการน้อยลง ให้อิสระด้านการเลือกเวลาในการเรียนรู้มากขึ้น เพิ่มการฝึกปฏิบัติ การลงมือปฏิบัติจริงและมีโค้ชสนับสนุน รวมถึงการใช้รูปแบบเกมมิฟิเคชั่น (Gamification) ในการกระตุ้นแรงจูงใจให้เกิดความต่อเนื่อง สร้างการมีส่วนร่วม เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ n

บทความแนะนำ