ทีมที่มีพลังทวีคูณ

ในยุคที่องค์กรเน้นการปฏิบัติงานและการเปลี่ยนแปลงอย่างคล่องแคล่วเพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขัน การประสานงานในทีมงานและระหว่างทีมงาน ก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้บรรลุผลลัพธ์ต่างๆ ได้

เราจึงมักกล่าวถึงคำว่า การสร้างพลังทวีคูณของทีม หรือ “Team Synergy” ซึ่งเปรียบได้กับผลบวกของ 1+1 ที่บวกออกมาแล้วต้องไม่ใช่ให้ผลลัพธ์เพียงแค่ “2” แต่สามารถเป็น “3” หรือเป็น “11” ได้

ทีมที่มีพลังทวีคูณจะมีลักษณะพิเศษ คือ เมื่อบุคคลในทีมมาร่วมงานกันแล้ว สามารถสร้างผลลัพธ์ที่สูงขึ้น หรือมีผลิตภาพสูงขึ้น หรือมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น มีความสุขในการทำงานมากขึ้น มากกว่าการทำงานด้วยตัวคนเดียว

หากยกตัวอย่างการแข่งขันวิ่งผลัด เมื่อนักกีฬาวิ่งผลัดสามารถวิ่งได้เร็วขึ้นกว่าตอนที่วิ่งเดี่ยว แสดงถึงพลังทวีคูณที่ดี หรือนักดนตรีที่เล่นเครื่องดนตรีต่างชิ้นกัน แต่เล่นพร้อมกันออกมาแล้วไพเราะก้องกังวานกว่าการเล่นคนเดียว ก็ถือว่ามีพลังทวีคูณ

อย่างไรก็ตาม การสร้าง Synergy ในทีมงาน หรือระหว่างทีมงานอาจมีอุปสรรค เช่น เมื่อนำคนเก่งที่มีไอคิวสูงมาร่วมงานกัน และต่างคนต่างมีความยึดมั่นถือมั่นไม่ลดละ หรือขาดวุฒิภาวะด้านอารมณ์ (EQ) การมาร่วมงานกันในทีม อาจทำให้ไอคิว (IQ) ของทั้งทีมด้อยลงก็เป็นได้

คุณลักษณะของทีมที่มีพลังทวีคูณ เช่น

• สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการกำหนดแนวทางต่างๆ ในการทำงานร่วมกัน

• สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย และวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น

• ทุกคนมีความมุ่งมั่นลงมือทำตามที่ตกลงกัน

• ข้อมูล ข่าวสาร ได้รับการแบ่งปันอย่างเปิดเผย ทั่วถึง

• เมื่อใครทำผลงานได้ดี มีการยกย่องชมเชยกัน

• การตัดสินใจที่สำคัญ ได้รับความร่วมมืออย่างแข็งขันจากสมาชิกทุกคน

• ทุกคนเห็นคุณค่าของความ

แตกต่างของบุคคล และสนใจในจุดแข็งของความแตกต่างนั้น

• ทุกคนเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเองชัดเจน แต่ก็พร้อมที่จะทำหน้าที่แทนอีกคนได้ เมื่อจำเป็น

• ผู้นำทีมเอื้ออำนวยและสนับสนุนให้สมาชิกในทีมได้รู้จักกันมากกว่าในงาน

• ทุกคนมองว่าการยกระดับผลงานและเป้าหมายเป็นเรื่องปกติที่ทีมทำได้

ผู้นำทีมที่ต้องการสร้าง Synergy ให้เกิดขึ้นในทีมหรือระหว่างทีม มักใช้กิจกรรม Team Building หรือ Team Synergy เข้ามาช่วย

ดร.มาแชล โกลด์สมิท ปรมาจารย์ที่ได้รับการยอมรับจากทั่วโลกในการพัฒนาผู้นำและการพัฒนาพฤติกรรมคน ได้ย้ำว่า ทีมจะพัฒนาพฤติกรรมที่นำไปสู่ผลลัพธ์สูงสุดได้ สมาชิกในทีมควรได้ร่วมกันคิดยุทธวิธีในการพัฒนาขึ้นมาเอง ไม่ใช่ผู้นำเป็นคนคิดให้ ซึ่งท่านได้แนะนำขั้นตอนไว้ ดิฉันขอสรุปสั้นๆ ดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่หนึ่ง : ก่อนการจัดกิจกรรมใดๆ ให้สมาชิกในทีมทุกคนตอบแบบสอบถามเพื่อประเมินและหาข้อมูลก่อน ว่าพวกเขามองว่าในปัจจุบันทีมทำงานร่วมกันอย่างไร ประสิทธิผลอยู่ที่เท่าไร และทีมที่ควรจะเป็นนั้นเป็นอย่างไรในอนาคต

อาจให้ประเมินเป็นสเกลหนึ่งถึงสิบก็ได้ ให้สมาชิกในทีมได้คำนวณผลลัพธ์ที่ออกมา และคุยกันว่ามีความจำเป็นต้องปิดช่องว่างของประสิทธิผลที่เป็นอยู่กับประสิทธิผลที่ต้องการจะเป็นหรือไม่ จากนั้นให้สมาชิกในทีมเลือกพฤติกรรมสองข้อที่ตนเองควรเปลี่ยน เพื่อให้ทีมบรรลุประสิทธิผลที่ต้องการ

ขั้นตอนที่สอง : เป็นช่วงที่ไปทำกิจกรรมผสมผสานความสนุกสนานร่วมกัน องค์กรควรบอกให้วิทยากรผู้เข้ามานำกิจกรรมเหล่านี้ได้ทราบความคาดหวังที่ได้ผลลัพธ์มาจากข้อหนึ่ง เพื่อออกแบบกิจกรรมให้สอดคล้องและตอบโจทย์การปิดช่องว่างต่างๆ นั้น หากกิจกรรมต่างๆ ไม่สอดคล้องกับความต้องการในการพัฒนาของทีม จะทำให้สมาชิกสับสนได้และละทิ้งพฤติกรรมที่ตั้งใจจะเปลี่ยนแปลง

ขั้นตอนที่สาม : หลังจากกิจกรรมร่วมทุกข์ร่วมสุขผ่านไป เมื่อกลับมาทำงาน ปัญหาหนึ่งที่ผู้นำสังเกตได้คือ การประสานงานแบบพลังทวีคูณเกิดขึ้นช่วงหนึ่ง แล้วก็หายไป คนส่วนใหญ่กลับเข้าสู่พฤติกรรมเดิมๆ ดังนั้น การกระตุ้นด้วยกิจกรรมสั้นๆ ตามมา เป็นสิ่งที่มองข้ามไม่ได้ เช่น มีกิจกรรมต่อเนื่องที่ไม่จำเป็นต้องใช้เวลามาก แต่เปิดโอกาสให้สมาชิกทุกคนได้พูดคุยขอฟีดแบ็ก หรือคำแนะนำจากสมาชิกคนอื่นๆ ว่าสังเกตเห็นการพัฒนา เปลี่ยนแปลง หรือความคืบหน้าที่ตนเองได้ตั้งใจไว้หรือไม่ และขอคำแนะนำจากกันและกัน

เมื่อผ่านไปสักสามถึงสี่เดือน ทีมอาจใช้แบบประเมินแบบที่ใช้ตอนต้นทางอีกครั้ง และผู้นำทีมนำผลลัพธ์มาสื่อสารให้ฟังในการประชุม ผู้นำถือโอกาสชื่นชมทีมในการพัฒนาที่ดีขึ้น และหารือในด้านที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติมต่อไป

ดร.มาแชล โกลด์สมิท ได้พิสูจน์แล้วว่ากระบวนการดังกล่าวช่วยให้การพัฒนาทีมได้ผลและไม่เป็นการเสียเวลา ในการปรับเปลี่ยนด้านพฤติกรรม ท่านย้ำว่าจำเป็นต้องมีการติดตามผลโดยการให้ฟีดแบ็ก และการกระตุ้นบ่อยๆ ไม่ใช่ปีละครั้งหรือสองปีครั้ง

กิจกรรมและการติดตามผล Team Building ไม่ควรนำให้สมาชิกในทีมชี้นิ้วไปที่ปัญหาของคนนั้น ปัญหาของคนนี้ หรือชี้นิ้วไปรอบด้าน แต่กระบวนการที่ ดร.มาแชล โกลด์สมิท แนะนำนี้เน้นให้ทีมมุ่งไปที่การพัฒนาทีมของตนและตนเอง เน้นให้เริ่มจากการปรับเปลี่ยนที่ตนเอง และการติดตามความคืบหน้าของตนเอง ระบบนี้จะช่วยให้ผู้นำบริหารเวลาของตนเองได้ดีกว่าด้วย อีกทั้งมีผลลัพธ์ที่สร้างร่วมกันกับทีม