จุดบอดผู้บริหาร

โดย  เมย์ลภัส บุญสิทธิ์วิจิตร ผู้อำนวยการฝ่ายการโค้ช สลิงชอท กรุ๊ป

วันหยุดสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา ดิฉันได้ไปเป็นเพื่อนดูรถกับน้องสาว สังเกตว่าสมัยนี้รถยนต์รุ่นใหม่ๆ จะติดสัญญาณไฟเตือนจุดบอดไว้ที่กระจกมองข้าง ทำให้การขับรถปลอดภัยขึ้น

ดิฉันเห็นรถยนต์มีไฟเตือนคนขับให้เห็นจุดบอด ก็พลันนึกสงสัยว่าแล้ว “จุดบอดของคน” จะใช้เครื่องมืออะไรมาช่วย

จุดบอดของคนคืออะไร...

ลองใช้สายตามองไปรอบตัวคุณขณะนี้ คุณจะพบว่าหากคุณไม่ได้หันตัว คุณก็จะมองสิ่งรอบด้านได้ระดับหนึ่งเท่านั้น ขณะที่คุณมองไปข้างหน้า คุณก็จะไม่เห็นข้างหลัง หรือเมื่อคุณมองซ้าย คุณก็ไม่เห็นขวา สังเกตใกล้เข้ามาอีกนิด คุณใช้ตามองเห็นร่างกายตัวเองได้ชัดเจนเพียงใด

คำตอบคือคุณมองเห็นตัวเองได้บางส่วนเท่านั้น คุณมองเห็นแขนขาลำตัวได้ชัดเจน แต่คุณก็มองไม่เห็นจมูก คิ้ว ปากแม้ว่าจะอยู่ใกล้ดวงตาคุณที่สุด และคุณก็ไม่มีทางที่จะใช้ดวงตาคู่นี้มองเห็นด้านหลังของคุณ นั่นแหละคือ “จุดบอดของคน” ในทางกายภาพ

“จุดบอด” ในศาสตร์จิตวิทยาใช้อธิบายคุณลักษณะที่คน “มองไม่เห็นตนเเอง” หรือ “ไม่รู้ตัวว่าเป็น” และใช้ในการอธิบาย “สมรรถนะของผู้บริหาร” ได้เช่นกัน

งานวิจัยเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ พบว่า 89% ของผู้บริหาร จะพบจุดบอดอย่างน้อย 1 ข้อ โดยจุดบอดผู้บริหารที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่

จุดบอดในการสื่อสารกลยุทธ์และทิศทางในองค์กร ผู้บริหารส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะอธิบายกลยุทธ์ขององค์กรในภาพกว้างๆ แต่หวังให้ทีมเข้าใจให้ชัดและลึกได้เท่าตนเอง เมื่อสำรวจทีมก็จะพบว่าทีมมักบอกว่าไม่เข้าใจว่าองค์กรจะไปในทิศทางไหน เกิดเป็นช่องว่างการสื่อสารคือสารที่สื่อไปไม่ถึงผู้รับ ผู้บริหารคิดว่าตนเองชัดเจนแล้ว แต่ทีมยังคิดตามไม่ทัน

ละเลยการพัฒนาจากจุดแข็งของทีมเพราะมัวแต่ไปปิดจุดอ่อน ผู้บริหารส่วนใหญ่มักเพ่งเล็งไปที่จุดอ่อนของลูกน้อง และใช้เวลาส่วนใหญ่ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ท้ายสุดก็พบว่าแม้ว่าจะใช้ความพยายามเท่าใดก็ไม่คุ้ม เพราะเป็นลักษณะเฉพาะตน แทนที่จะมองจุดแข็งและใช้ให้เป็นประโยชน์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำได้ในทันทีโดยไม่ต้องรอการปรับปรุงตัวใหม่

รับคนเข้าทำงาน โยกย้าย หรือเปลี่ยนตำแหน่ง โดยมองที่ความสามารถเพียงอย่างเดียว โดยไม่เข้าใจว่าความสามารถโดยลำพังไม่ได้ทำให้งานสำเร็จได้ บางคนมีความสามารถแต่ไม่มีใจรักในงานก็ทำงานออกมาได้ในระดับหนึ่งเท่านั้น เพราะขาดแรงจูงใจภายในมากระตุ้น นอกจากนี้ยังมีปัจจัยสำคัญในการวางคน คือ การสำรวจความเหมาะสมกับบริบทขององค์กรหรือตำแหน่งนั้นๆ คนบางคนมีความสามารถและใจรัก แต่อาจมีบุคลิกลักษณะที่ไม่เข้ากับองค์กรหรือตำแหน่งนั้นๆ ก็เป็นไปได้

จากการที่ดิฉันได้ร่วมงานกับผู้บริหารผ่านการโค้ช สังเกตได้ว่าในการประเมินสมรรถนะความเป็นผู้นำ ผู้บริหารจะประเมินความเป็นผู้นำของตนเองสูงหรือไม่ก็ต่ำกว่าที่คนอื่นมองตนเองในบางข้อ ช่องว่างที่ผู้บริหารเห็นตนเองกับคนอื่นมองตนเองจะเป็นโอกาสให้ผู้บริหารได้สะท้อนตนเองในมุมของคนอื่น และเลือกที่จะใช้จุดแข็งของตนในการบริหารงาน โดยไม่ละเลยจุดอ่อนที่อาจส่งผลกระทบกับงาน

หากคุณต้องการทราบจุดบอดของตนเองโดยไม่ต้องใช้แบบประเมินก็สามารถทำได้เช่นกันโดยใช้หลักกระจกเงาคือ การขอให้คนอื่นเป็นกระจกสะท้อนจุดที่ตนเองมองไม่เห็น เช่น การขอฟีดแบ็กตรงๆ หรือการเปิดโอกาสให้คนรอบตัวได้แสดงความคิดเห็นโดยที่คุณจะรับฟังแม้ว่าสิ่งที่คุณได้ยินจะขัดใจคุณ ซึ่งจะช่วยขยายมุมมองในการทำงานที่คุณอาจไม่เคยเห็นมาก่อน การสร้างบรรยากาศในที่ทำงานให้คนได้มีเวลาสะท้อนความรู้สึกในการทำงานร่วมกัน การที่คุณหมั่นสังเกตปฏิกิริยาของคนรอบข้างต่อการกระทำของคุณ หรือการถอยออกมาทบทวนตนเองว่าคุณกำลังใช้แบบแผนความคิดใดในการทำงาน และหันกลับไปมองทางเลือกที่แตกต่างและเป็นประโยชน์แม้ว่าไม่คุ้นชินบ้าง

เรียกว่าหากคุณเปิดใจมอง คุณก็จะเห็นมุมที่ไม่เคยเห็น บางครั้งการพลิกมุมมองผู้บริหารเพียงไม่กี่องศาก็สามารถพลิกทิศทางองค์กรได้เช่นกัน