ผู้นำขั้นวิกฤต

โดย ดร.สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติกรรมการผู้จัดการใหญ่ สลิงชอท กรุ๊ป

ช่วงวันหยุดยาวที่ผ่านมา ดิฉันได้มีโอกาสนั่งอ่านบทความยาวๆ และได้ย้อนไปอ่านงานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ทำการศึกษาเมื่อ 2 ปีที่แล้ว โดย The World Economic Forum จากการศึกษาผู้ทำแบบสำรวจจำนวน 1,767 คน พบว่า 86% เห็นว่าพวกเขากำลังมีผู้นำที่อยู่ในขั้นวิกฤต

ดิฉันมานั่งคิดดูว่าจากประสบการณ์ในฐานะปรึกษาองค์กรที่ดิฉันมีโอกาสได้ร่วมงานกับผู้นำหลายพันคน อะไรมักเป็นอาการบ่งชี้ที่กำลังบอกเหตุวิกฤตนี้ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะพบอาการบ่งชี้อยู่ 3 อาการที่กำลังบอกว่า "ผู้นำนั่นแหละ แท้จริงคือผู้ที่ทำลายความผูกพันต่อองค์กร"

1.ผู้นำไม่รู้ว่าตนเองต้องทำอะไร เชื่อหรือไม่ มีผู้นำหลายคนที่ตอบไม่ได้ว่า วิสัยทัศน์ เป้าหมายขององค์กรตนเองคืออะไร และบางคนไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรเพื่อไปสู่วิสัยทัศน์นั้น ยิ่งระยะหลังๆ ที่ธุรกิจเริ่มก้าวเข้าสู่โลกดิจิทัล โอกาสทางธุรกิจมีมากมาย เกมเดิมก็อาจไม่เวิร์ก เกมใหม่ก็ไม่กล้าเสี่ยง ส่งผลให้ผู้นำหลายคนรู้ว่าพวกเขาต้องเปลี่ยน แต่ไม่มั่นใจว่าต้องเปลี่ยนอะไร และเปลี่ยนไปเป็นแบบไหน หนทางข้างหน้าจึงดูเบลอๆ อยู่

"พี่ยังไม่รู้ว่าจะเปลี่ยนไปไหน แล้วพวกเราจะรู้ได้อย่างไร" "อยากให้เปลี่ยนอะไร ก็แค่บอกมา" "เปลี่ยนอีกแล้วเหรอ" นี่คือฟีดแบ็กจากพนักงานที่เป็นสัญญาณบอกเหตุว่าความผูกพันเริ่มจืดจางเช่นเดียวกัน เหตุการณ์เช่นนี้สามารถเกิดขึ้นได้สำหรับองค์กรปัจจุบันและอนาคตที่ต้องปรับตัว เปลี่ยนแผนให้ทันปัจจัยภายนอก เพียงแต่ผู้นำต้องสามารถทำให้พนักงานเกิดความมั่นใจและสร้างสมดุลระหว่างความไม่ชัดเจนแห่งปัจจุบันกับแรงปรารถนาแห่งอนาคตให้จงได้

2.ผู้นำไม่รู้ว่าทำไมตนเองต้องทำ เชื่อหรือไม่ว่า มีผู้นำหลายคนที่ยังไม่ได้แชร์ให้ทีมฟังถึงการตั้งเป้าหมายบริษัท เป้าหมายทีม หรือความคาดหวังที่มีต่อพนักงาน แม้ว่าเวลาจะผ่านล่วงเลยมาถึงครึ่งปีแล้วก็ตาม ผู้นำหลายคนมองว่าระบบประเมินผลเป็นงานของฝ่ายบุคคล และรอให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนผลักดันและติดตาม หากฝ่ายบุคคลไม่ทำ ทำไมตนเองต้องทำ?

แต่สุดท้ายพนักงานเหล่านี้จะต้องถูกประเมินผลด้วยเป้าหมายเหล่านั้น รู้ตัวอีกทีเหลือเวลาเพียง 4-5 เดือน บางคนยังตั้งตัวไม่ทัน บางคนที่ตั้งตัวไม่ทันก็รับผลไป บางคนมารู้ตัวอีกทีคือวันประเมินผลสิ้นปีกันเลยทีเดียวว่าเราถูกวัดด้วยเป้าหมายเหล่านั้นตั้งแต่เมื่อไร

3.ผู้นำไม่รู้ว่าต้องนำอย่างไร ที่เล่ามาทั้งหมดในตอนต้น ผู้นำหลายคนไม่ใช่ว่าไม่อยากทำหรือตั้งใจละเลย กลับกลายเป็นว่าผู้นำไม่เคยรู้ด้วยซ้ำว่าต้องทำอย่างไร เนื่องจากขาดทักษะการเป็นผู้นำ

เชื่อหรือไม่ว่า ดิฉันเจอกลุ่มผู้นำหลายกลุ่มที่อยู่กับองค์กรเดิม มาเกือบทั้งชีวิต และอยู่ในบทบาทสำคัญๆ ในการนำองค์กร มีลูกน้อง ในทีมที่ต้องบริหาร แต่พวกเขาแทบไม่เคยได้รับการพัฒนาทักษะ ผู้นำเลย

ผู้นำรู้ว่าตนเองต้องทำบทบาทสอนงาน แต่ขาดทักษะสอนงาน (Coaching Skill) จึงเข้าใจว่าการสอนงานคือการบอกลูกน้องว่าต้องทำอะไร เมื่อลูกน้องมีปัญหาก็เข้าไปเป็นคนแก้ไข หาทางออกให้ สุดท้ายลูกน้องเมื่อเจอปัญหาก็วิ่งกลับมาหาหัวหน้าให้ช่วยแก้ปัญหาให้ทุกครั้ง

ผู้นำรู้ว่าต้องสื่อสารให้พนักงานรู้ถึงวิสัยทัศน์องค์กร แต่ขาดทักษะการสร้างแรงบันดาลใจ (Inspiring Communication) จึงเข้าใจว่าการจัด Town Hall ปีละครั้งโดยมี ซีอีโอมาพูดถึง Vision Mission ของบริษัท จบด้วยการก็มี Team Building คือการทำให้พนักงานเข้าใจและอยากไปด้วยกับวิสัยทัศน์ขององค์กร

ผู้นำรู้ว่าตนเองเป็นกลไกสำคัญในการสร้างความผูกพันต่อองค์กร แต่ขาดทักษะที่จะทำให้คนอื่นเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างผลงานให้กับองค์กร (Engaging) จึงเข้าใจว่าการทำให้คนผูกพันคือ การทำแบบสำรวจความผูกพันต่อองค์กร มีการประกาศคะแนนจากผลสำรวจให้พนักงานทราบว่าเรื่องไหนทำได้ดี และเรื่องไหนที่ได้คะแนนน้อย จากนั้นผ่านไปอีกปีก็เริ่มทำแบบสำรวจใหม่และรอลุ้นว่าปีหน้าคะแนนจะสูงขึ้น

มาถึงตรงนี้ลองหันกลับมาดูองค์กรของท่าน ว่ามีอาการบ่งชี้เหล่านี้กันบ้างหรือไม่ หากมีคงต้องรีบเสริมทักษะให้กับผู้นำของท่านก่อนเข้าสู่ขั้นวิกฤต เพราะถ้าผู้นำนำไม่เป็น คงพาให้คนทั้งองค์กรที่จะก้าวไปสู่ความฝันที่องค์กรวางไว้เป็นได้ยาก