การสรรหา (2)

ทัธภร ธนาวริทธิ์[email protected]ที่ปรึกษาองค์กรบริษัท เอสทีไอ คอนซัลติ้ง จำกัด

จากบทความในสัปดาห์ก่อนเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากการสรรหาคัดเลือก และการลาออก ในปี 2008 Chartered Institute of Personel and Development (CIPD) ทำการสำรวจจากการลาออกพบว่าเฉลี่ยต้นทุนต่อพนักงานหนึ่งคนอยู่ระหว่าง 5,800-2 หมื่นปอนด์สเตอร์ลิง

ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการลาออกของพนักงานรวมถึงต้นทุนการ สรรหาและคัดเลือก ได้แก่ การประกาศโฆษณา ต้นทุนการบริหารการสรรหา ได้แก่ การนัดหมายผู้สมัคร การจัดทำใบสมัคร ต้นทุนการคัดเลือก ได้แก่ เครื่องมือการทดสอบ การจัดสัมภาษณ์ การตรวจสอบประวัติและบุคคลอ้างอิง รวมถึงต้นทุนในการพัฒนา ประสิทธิภาพในการผลิตที่ลดลง และต้นทุนในส่วนค่าใช้จ่ายล่วงเวลา

ในการศึกษาในเยอรมนีพบว่า การคัดเลือกบุคคลที่ทักษะไม่ตรงกับตำแหน่งงานก่อให้เกิดต้นทุนในการเปลี่ยนหรือออกจากงานที่เสียไปจากการเปลี่ยนงานถึง 3,600 ยูโร/คน

ในประเทศเนเธอร์แลนด์มีการศึกษาเกี่ยวกับความเหมาะสมขององค์การ และค่านิยม หรือบุคลิกของบุคคล พบว่าความไม่เหมาะสมของค่านิยมหรือบุคลิกภาพของคนและองค์การ และความไม่เหมาะสม ของความสามารถ และความต้องการของตำแหน่งงานก่อให้เกิดอัตราการลาออกอย่างมีนัยสำคัญ และมีงานวิจัยที่พบว่าความเหมาะสมระหว่างทัศนคติของผู้ถูกสัมภาษณ์ในกระบวนการคัดเลือกและองค์การมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน และอัตราการลาออก

จะเห็นได้ว่าการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงาน และองค์การนั้น ส่งผลต่อผลการดำเนินงานขององค์การทั้งในแง่ของผลิตภาพ อัตราการลาออก และความพึงพอใจในงาน นอกจากนี้ยังส่งผลต่อต้นทุนของ ตัวบุคคลด้วย

ปัจจุบันมีเครื่องมือที่ใช้สำหรับการคัดเลือกที่หลายหลาย โดยแต่ละวิธีมีความแม่นยำที่แตกต่างกันในการพยากรณ์ผลการปฏิบัติงานจากบุคคลที่คัดเลือกมาจากวิธีการต่างๆ เช่น การทดสอบตัวอย่างให้ลองทำงาน การทดสอบความสามารถ การทดสอบบุคลิกภาพ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง การใช้บุคคลอ้างอิง หรือโหราศาสตร์ โดยความแม่นยำจะแตกต่างกันไปตามลำดับ

สำหรับวิธีการที่พบว่ามีความแม่นยำมากที่สุดได้แก่ การทดสอบตัวอย่างให้ลองทำงานซึ่งสามารถสังเกตพฤติกรรมในการทำงาน และสามารถวัดผลสัมฤทธิ์ของงานได้ด้วย ซึ่งการทดสอบอาจใช้เวลานานกว่าการทดสอบแบบอื่นๆ ขึ้นอยู่กับการออกแบบของแต่ละองค์กร

ขณะที่วิธีการคัดเลือกในปัจจุบัน มีทั้งแบบที่เป็นการสัมภาษณ์ แบบมีโครงสร้าง และการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างรวมถึงการใช้เครื่องมือการทดสอบ เช่น การทดสอบความฉลาด การทดสอบบุคลิกภาพ โดยวิธีการที่แตกต่างกันก็ให้ผลในความแม่นยำเกี่ยวกับการทำนายที่ แตกต่างกัน

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติกระบวนการการคัดเลือกของผู้ทำการคัดเลือกหลายคนยังคงใช้สัญชาตญาณ และการคัดเลือกพนักงานแบบไม่มีโครงสร้าง เนื่องจากในทางปฏิบัติการใช้เครื่องมือที่เป็นทางการมีความซับซ้อน มีต้นทุนในการใช้งานเครื่องมือต่างๆ เช่น แบบทดสอบ การวิเคราะห์ผลจากผู้มีความสามารถ

นอกจากนี้ข้อจำกัดต่างๆ เช่น ความเร่งรีบในการเติมคน สภาพการแข่งขันในตลาด ความขาดแคลนของแรงงาน ก็เป็นสาเหตุที่ทำให้การสรรหา และคัดเลือกไม่สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิผลเท่าที่ควร