Work Engagement (2)

ในสัปดาห์ที่แล้วได้กล่าวถึง Workaholism และ Engagement ไปบ้างแล้ว โดยความแตกต่างระหว่างคำสองคำนี้คือพนักงานที่ Engaged จะกระปรี้กระเปร่า และเชื่อมโยงที่มีประสิทธิภาพระหว่างงานและความสามารถจัดการกับงาน แสดงให้เห็นสภาวะบวก ได้รับการเติมเต็มลักษณะ 1) การมีพลัง (Vigor) คือมีระดับพลังงานและความยืดหยุ่นของจิตใจระดับสูง ยินดีใช้ความพยายามทำงานและความเพียรเผชิญหน้ากับอุปสรรค 2) การอุทิศตน (Dedication) คือมีส่วนร่วมในการทำงาน และมีความรู้สึกเป็นคนสำคัญ มีความกระตือรือร้น มีแรงบันดาลใจ มีความภาคภูมิใจ และรู้สึกท้าทาย และ 3) ความหมกมุ่น (Absorption) คือมีความตั้งใจอย่างแรงกล้า จดจ่ออยู่กับงาน ซึ่งลักษณะทั้ง 3 ประการนี้มีความเหมือนกับ Workaholics

อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่มีความแตกต่างนั่นคือ พนักงานที่ Engaged ทำงานอย่างสนุก ปราศจากพฤติกรรมจากแรงกดดัน (แรงกดดันจากภายในในทางที่ไม่ดี) โดย Workaholism คือแรงกดดัน หรือความจำเป็นที่ไม่สามารถควบคุมได้ทำให้เกิดการทำงานต่อไปเรื่อยๆ หยุดไม่ได้ ซึ่งมีลักษณะ 1) ทำงานหนักมากเกินไป และ 2) เกิดจากแรงผลักที่แข็งแรง ถูกกดดันในเชิงบังคับจากภายใน ซึ่งทำให้ Workaholics คิดถึงงานตลอด หมกมุ่นกับงานตลอดเวลา

Work engagement ของพนักงานเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางด้านจิตวิทยาเกี่ยวกับการทำงาน และบริบทในการทำงานหล่อหลอมให้กระบวนการให้คนแสดงออก หรือไม่แสดงออกอย่างไรในการแสดงผลการปฏิบัติงานของตนเอง ซึ่งทุนทางจิตวิยา (PsyCap) คือ ผลที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมองค์การซึ่งเป็นการนิยามการพัฒนาสภาวะทางจิตที่เป็นบวกของแต่ละบุคคล โดยมีลักษณะ 1) มีความมั่นใจใช้ความพยายามทำงานที่ท้าทายได้สำเร็จ (ประสิทธิภาพ) 2) คิดเชิงบวกการจะประสบความสำเร็จปัจจุบัน และอนาคต (มองโลกในแง่ดี) 3) มุ่งมั่นต่อเป้าหมายหาหนทางที่จะประสบความสำเร็จ (ความหวัง) และ 4) เมื่อมีปัญหาสามารถปรับตัวให้ประสบความสำเร็จ (การปรับตัว) โดย PsyCap วัดได้จาก แบบสอบถาม PCQ โดย PsyCap ช่วยให้เข้าใจ และเห็นถึงความสำคัญของ Work engagement ในภาพรวมซึ่งความสัมพันธ์ของทุนทางจิตวิทยา กับ Work engagement ผ่านความรู้สึกที่เป็นบวก

การทำงานของคนโดยทั่วไปจะมีทั้งสภาวะที่ปรารถนาและไม่พึงปรารถนา โดย Demerouti (2001) กล่าวถึง 2 เงื่อนไขการทำงาน ได้แก่ Job demand และ Job resource ซึ่งสามารถใช้คาดการณ์สภาพความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (Well-being) ดังนี้ Job demand แสดงลักษณะงานที่อาจทำให้เกิดความเครียด งานเกินความสามารถในการปรับตัวของพนักงาน เช่น เวลา และความกดดันในการทำงาน ความต้องการของลูกค้า สิ่งแวดล้อมทำงานที่ส่งผลลบ ความไม่ชัดความขัดแย้งของบทบาท และงานที่เยอะเกินไป

ส่วน Job resource กล่าวถึงเงื่อนไขเตรียมทรัพยากรเพื่อสนับสนุนพนักงานทำงาน ได้แก่ องค์การ เช่น เงินเดือน โอกาสในอาชีพ ความมั่นคง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และสังคม เช่น การสนับสนุนของหัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน การจัดระเบียบงาน เช่น ความชัดเจน การมีส่วนร่วม และงาน เช่น Feedback การทำงาน ความหลากหลายของทักษะ และอิสรภาพ พลังงานที่เสียไป ความเสื่อมโทรมสุขภาพ เกิดขึ้นเมื่อมี Job demand ที่สูงทำให้จิตใจและร่างกายเหนื่อย หมดสภาพ (Burnout) และเจ็บป่วย เรียกว่า Health impairment process

ในขณะที่ Job resource ซึ่งเป็นแรงจูงใจด้านบวก ทำให้เกิด Engagement และ Organizational commitment เรียกว่า Motivational process โดย Job Resource จะช่วย 1) ลด Job demand ลดต้นทุนกายภาพและจิตใจ 2) ช่วยให้การทำงานบรรลุผล 3) กระตุ้นให้เติบโต พัฒนาและเรียนรู้ของบุคคล บทบาท Job resource ที่เป็นตัวแปรต้นของ Engagement และผลลัพธ์ที่เป็นบวกอื่นๆ นั่นคือ Job Resource ส่งผลต่อ Engagement และก่อให้เกิดผลลัพธ์บวก

ดังนั้น องค์กรต้องสร้าง Job resource เพราะจะลดความเครียดจาก Job demand และกระตุ้น Engagement ของพนักงานต่อองค์กรด้วย