All for One, One for All

“Red Bead Experiment” เป็นการทดลองที่คิดค้นขึ้นโดย W.Edwards Deming ปรมาจารย์ด้านการบริหารคุณภาพที่มีบทบาทอย่างสูงในการพลิกฟื้นเศรษฐกิจของญี่ปุ่นภายหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 โดยนำหลักการบริหารจัดการคุณภาพ เป็นเครื่องมือหลักในการเพิ่มขีดความสามารถของบริษัทญี่ปุ่น ระบบบริหารจัดการคุณภาพที่ Deming ใช้เป็นต้นแบบของระบบการจัดการการผลิตที่เรียกว่า Toyota Production System อันเลื่องชื่อ

การทดลองกำหนดให้มีลูกปัด 2 สี คือ สีแดง และสีขาว โดยปริมาณของลูกปัดสีขาวมีอยู่ 80% ที่เหลือ 20% จะเป็นสีแดง ลูกปัดสีขาวหมายถึงงานที่ได้คุณภาพ ลูกปัดสีแดงหมายถึงงานที่ไม่ได้คุณภาพ ลูกปัดทั้งหมดจะถูกเทรวมกันในกระบะใหญ่ เพื่อให้ผู้เข้าทดลองแต่ละคนตักลูกปัด

จุดมุ่งหมายของผู้เข้าทดลองแต่ละคนคือ ในการตักแต่ละครั้ง ผู้เข้าทดลองต้องตักให้ได้ลูกปัดสีขาวให้ได้มากที่สุด จำนวนลูกปัดสีแดงจากการตักแต่ละครั้ง หมายถึงปริมาณงานที่ไม่ได้คุณภาพ ซึ่งใช้เป็นตัวบ่งบอกคุณภาพการทำงานของผู้เข้าทดลอง

ในแต่ละรอบ จะมีการจดบันทึกปริมาณลูกปัดสีแดงของผู้เข้าทดลองแต่ละคน โดยคนที่ทำได้ดีจะได้รับรางวัลตอบแทน ขณะที่คนที่ทำได้ไม่ดีจะถูกลงโทษ รวมถึงการไล่ออก มีวิธีการกระตุ้นให้ผู้เข้าทดลองผลิตผลงานที่ดีออกมา โดยในแต่ละรอบจะใช้เทคนิคการจูงใจที่หลากหลายแตกต่างกันไป

แต่ไม่ว่าจะใช้การจูงใจแบบใด ผลของการทดลองแสดงให้เห็นว่า ผลงานของผู้ทดลองแต่ละคนค่อนข้างจะแกว่งไปแกว่งมา ไม่มีความสม่ำเสมอ ไม่สามารถคาดการณ์ได้

เมื่อผลของการปฏิบัติงานไม่สามารถคาดการณ์ได้ว่าเกิดจากสาเหตุใด คนที่ทำงานได้ผลดีเป็นบางช่วง ไม่สม่ำเสมอนี้ เป็นอาการบ่งบอกถึงระบบการทำงานที่ยังไม่ดี ไม่มีเสถียรภาพ หากไม่ปรับปรุงระบบเสียก่อน ไม่ว่าจะกระตุ้นจูงใจแค่ไหนใช่ว่าจะเป็นเครื่องประกันได้ว่าองค์กรจะสามารถดำเนินไปได้อย่างยั่งยืน

ทุกองค์กรประกอบไปด้วยหลายหน่วยงาน ที่จะต้องทำงานสอดประสานกันเพื่อส่งมอบงานที่ดีไปยังลูกค้า ประกอบรวมกันเป็นระบบการทำงานขององค์กร ฝ่ายจัดการมีหน้าที่ที่จะต้องพัฒนาระบบการทำงานที่จะเอื้อให้คนเก่งสามารถแสดงผลงานได้เต็มที่ แต่ขณะเดียวกันต้องเอื้อให้เกิดการทำงานร่วมกันอย่างเป็นทีม เป็นหนึ่งเดียว ไม่ต่างคนต่างทำ เกิดเป็นไซโลขึ้นมา

หากระบบยังไม่ดี ยังไม่มีเสถียรภาพ หรือพูดง่ายๆ คือทุกหน่วยงานยังไม่ได้ทำงานสอดประสานกันเป็นหนึ่งเดียว การกำหนดเป้าหมายการทำงาน และวิธีการการกระตุ้น การจูงใจ โดยใช้ระบบผลตอบแทน หรือการลงโทษ โดยวัดจากความสำเร็จเมื่อเทียบกับเป้าหมายของแต่ละหน่วยงาน จะไม่ช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรได้เลย หนำซ้ำยังเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดกำแพงระหว่างหน่วยงาน เพราะต่างคนต่างมุ่งแต่จะบรรลุเป้าหมายส่วนตัว โดยอาจไม่ได้คำนึงถึงผลลัพธ์รวมขององค์กร

เพื่อสร้างระบบที่มีเสถียรภาพ และยกระดับขีดความสามารถขององค์กร ฝ่ายจัดการจึงต้องให้ทุกส่วนที่เกี่ยวข้องมีเป้าหมายเดียวกัน มองเห็นถึงผลของการทำงานระหว่างหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกัน ผลสำเร็จของงานจึงต้องมาจากการทำงานร่วมกันของทุกส่วน

แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าทุกหน่วยงานจะต้องได้รับรางวัลเท่ากัน เพราะธรรมชาติของงานแต่ละงานมีความยากง่ายต่างกัน ดังนั้นจึงไม่ควรที่จะได้รางวัลตอบแทนเท่ากัน เพียงแต่ว่าแต่ละหน่วยงานจะได้รางวัลก็ต่อเมื่อองค์กรบรรลุเป้าหมายเสียก่อนเท่านั้น

All for One, One for All ถึงจะมีพลัง และยั่งยืน