ผ่าเคล็ดลับบริหารคน ในสไตล์‘ระวี ธาตุนิยม’

โดย...สุกัญญา สินถิรศักดิ์

แม้ว่าจะเข้ามานั่งเก้าอี้ซีอีโอ “เคพีเอ็น แลนด์” ได้ไม่นาน แต่ “ระวี ธาตุนิยม” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เคพีเอ็น แลนด์ ในเครือเคพีเอ็นกรุ๊ปก็อยู่ในฐานะนักบริหารองค์กรมายาวนาน ระวีเคยเป็นกรรมการผู้จัดการ บริษัท สยาม วิลสัน เลิร์นนิ่ง ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกันระหว่างกลุ่มเคพีเอ็น และวิลสัน เลิร์นนิ่ง องค์กรชั้นนำในด้านของการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ยิ่งทำให้มองเห็นความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร

ระวี กล่าวว่า แนวทางการบริหารองค์กร แท้จริงแล้วไม่มีสูตรที่ตายตัว อาจเป็นเรื่องความเชื่อส่วนตัวของผู้บริหารแต่ละคน โดยหน้าที่อย่างหนึ่งของผู้บริหารองค์กร นั่นคือ บริหารคนให้มีแรงขับในการสร้างสรรค์ผลงานออกมาให้ดีที่สุดเท่าที่คนคนนั้นจะทำได้ หรือให้ได้มากกว่าที่คนคนนั้นคิดว่าตัวเองจะทำได้ โดยมีคำกล่าวหนึ่งที่ว่า “การมีผลงานที่ดีเป็นความอิ่มเอมอย่างหนึ่งของคนทำงาน” แต่ก่อนจะกล่าวถึงหลักในการบริหารองค์กร หรือสิ่งที่ผู้บริหาร ในฐานะผู้นำองค์กรควรปฏิบัติเพื่อสร้างแรงขับเหล่านั้น ควรเรียนรู้ก่อนว่า ทุกคนอยากทำงานให้ได้ผลงานที่ดี แต่จะทำได้หรือไม่ได้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง

ในฐานะผู้บริหารต้องมองความเป็นจริงภายในองค์กรออกให้ได้ เพื่อเห็นภาพของปัญหาที่มีโอกาสเกิดขึ้นจริงในองค์กร โดยส่วนตัวจะวิเคราะห์จากโมเดลความสุขในการทำงานของคน 4 กลุ่ม เริ่มด้วย กลุ่มที่ 1 คนที่ทำงานดี มีความสุข คนกลุ่มนี้จะมีทัศนคติเชิงบวกในการทำงานมาก เมื่อมีความสุขในการทำงาน ก็ย่อมทำผลงานออกมาดี แต่การที่คนทำงานดีจะมีความสุขได้นั้น ต้องอาศัยตัวส่งเสริมจากองค์กรด้วย นั่นคือ ผลตอบแทนที่ดี ได้รับการสนับสนุนอย่างเป็นธรรมจากเจ้านายทั้งในเรื่องการขึ้นเงินเดือน ตำแหน่งงาน

กลุ่มที่ 2 คนที่ทำงานดี แต่กราฟความสุขต่ำ คนกลุ่มนี้อาจเคยอยู่ในกลุ่มที่ 1 มาก่อน มีความมุ่งมั่นในการทำงานมาก แต่ความสุขลดลง เพราะสภาพแวดล้อมในองค์กร เช่น ผลตอบแทนไม่สอดรับกับความทุ่มเทในการทำงาน ไม่ได้รับการสนับสนุนจากเจ้านาย หรือหนักกว่านั้น คือ มีคนที่ทำงานน้อยกว่า แต่ได้รับการสนับสนุนขึ้นมาทดแทน ซึ่งในระยะสั้น คนกลุ่มนี้อาจจะยังอยู่ในองค์กรต่อ ต่อระยะยาว ถ้าไม่ลาออกไปอยู่องค์กร ก็มีแนวโน้มจะกลายเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงลบกับการทำงาน และแน่นอนว่าย่อมส่งผลต่อองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

กลุ่มที่ 3 คนที่ผลงานไม่ค่อยดี แต่มีความสุขในการทำงาน คำถามคือ ทำไมคนกลุ่มนี้จึงมีความสุข แม้ผลงานไม่ดี ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะเขายังอยู่ในองค์กรนั้นได้โดยไม่เดือดร้อน เงินเดือนยังขึ้น ยังได้รับการสนับสนุนจากเจ้านาย และกลุ่มที่ 4 คนที่ทำงานไม่ดี และไม่มีความสุข คนกลุ่มนี้ชัดเจน เมื่อไม่มีผลงานที่ดี และเจ้านายรับรู้ได้ จึงต่อว่า กดดัน ส่งผลไปถึงการประเมินผลงาน เงินเดือนขึ้นน้อย ทำงานมานานแล้ว แต่ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

“แน่นอนว่าในคน 4 กลุ่ม ทุกองค์กรต้องการคนกลุ่มที่ 1 เป็นผู้ร่วมงานมากที่สุด เพราะคนที่ทำงานดี มีความสุขจะมีพลังในการขับเคลื่อนองค์กรอย่างเต็มที่ ซึ่งนั่นคือแนวคิดของผม และเมื่อผมเรียนรู้เช่นนี้แล้ว ในฐานะซีอีโอผมต้องบริหารภาพรวมขององค์กรเพื่อให้บุคลากรเข้าในไปอยู่ในกลุ่มที่ 1 ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้”

สำหรับเทคนิคสำคัญที่จะทำให้บุคลากรกลุ่มที่ 1 เพิ่มขึ้น มีด้วยกัน 5 ประการ คือ 1.วิสัยทัศน์องค์กรชัดเจน จะเดินไปทางไหน และคนในองค์กรต้องมีส่วนร่วม 2.รายละเอียดของงานต้องชัดเจน 3.ผลตอบกลับของเจ้านาย ถ้าทำงานดีต้องได้รับคำชม หรือได้รับการยอมรับจากองค์กรไม่ว่าจะในรูปแบบใด 4.การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม เหมือนเปิดเวทีให้แสดงฝีมือเต็มที่ และ 5.ได้รับการสนับสนุนในทุกด้าน ถ้าองค์กรต้องการ
ผลงานเป็นเลิศ แล้วพร้อมสนับสนุนเครื่องไม้เครื่องมือในการทำงาน คนทำงานก็ย่อมมีไฟที่จะทำ แต่ถ้าขออะไรไปแล้วไม่ได้รับการอนุมัติ มุ่งหวังเพียงผลงานเป็นเลิศ ก็ยากที่คนทำงานจะมีแรงขับ

การเรียนรู้โมเดลความสุขในการทำงานของคน 4 กลุ่มจะทำให้ผู้นำองค์กรเข้าใจที่จะรักษาคนกลุ่มที่ 1 แก้ปัญหาคนอีก 3 กลุ่มได้ เพื่อให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน