แรงงานอินโดฯ-เวียดนาม ไม่รู้จริงแพ้ตั้งแต่ต้น

โดย...ตะวัน หวังเจริญวงศ์

การบริหารจัดการแรงงานในประเทศเพื่อนบ้าน คือหนึ่งในประเด็นสำคัญที่ผู้ประกอบการจำเป็นต้องรู้ก่อนเดินหน้าออกไปลงทุน เพราะเรื่องดังกล่าวอาจกลายเป็นประเด็น “ชี้เป็นชี้ตาย” ของผู้ประกอบการ

นิรันดร์ ฟูกาญจนานนท์ ผู้อำนวยการสายงานวางแผนธุรกิจ บริษัท ซัมมิท โอโต บอดี้ อินดัสตรี เล่าว่า การบริหารจัดการแรงงานในอินโดนีเซียค่อนข้างแตกต่างจากการบริหารจัดการแรงงานในไทย เนื่องจากแรงงานอินโดนีเซียไม่ค่อยโยกย้ายถิ่นฐาน หากไปตั้งโรงงานอยู่ในพื้นที่ใด ก็ต้องรับคนท้องถิ่นในพื้นที่นั้นก่อน แม้ไม่มีกฎหมายท้องถิ่นระบุชัดเจนว่าต้องทำแบบนั้น แต่ก็เหมือนเป็นเรื่อง “รู้กัน” ว่าต้องรับคนท้องถิ่นให้ได้ก่อน แล้วค่อยรับคนจากพื้นที่อื่นเข้ามาเสริม

ข้อดีของเรื่องดังกล่าวต่อภาคธุรกิจ คือ แรงงานไม่ต้องเดินทาง บริษัทสามารถประหยัดงบประมาณจัดรถรับ-ส่งพนักงานได้ อย่างไรก็ตามเรื่องดังกล่าวก็ทำให้พนักงานท้องถิ่นมีอำนาจต่อรองสูง และเล่นตัวในบางครั้ง

“ผมเคยปลดพนักงานท้องถิ่นออก 30 คน เขาก็ไปร้องเรียนกับผู้นำท้องถิ่นว่า โรงงานของผมกลั่นแกล้ง ไม่เป็นธรรม พวกเขาไม่พูดว่าตัวเองโดนปลดออกเพราะอะไร ทำผิดกฎระเบียบอะไรบ้าง แล้วก็พากันมาที่โรงงาน สิ่งสำคัญคือ เราต้องรู้ว่าจะจัดการปัญหานี้อย่างไร”

นิรันดร์ แนะนำว่า เนื่องจากการจ้างหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอินโดนีเซีย จำเป็นต้องจ้างชาวอินโดนีเซียเท่านั้น หากต้องการป้องกันปัญหาด้านแรงงานตั้งแต่ต้น จำเป็นต้องหาหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลชาวอินโดนีเซียที่ “อยู่ข้างบริษัท” การคัดเลือกคนมาทำงานตำแหน่งนี้จึงจำเป็นต้องสัมภาษณ์และตรวจสอบทัศนคติให้ดี ควรสัมภาษณ์ให้เห็นภาพว่าเขาจะจัดการข้อขัดแย้งหรือปัญหาต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นในโรงงานได้อย่างไร

ทั้งนี้ หากไม่สามารถหาหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่อยู่ข้างบริษัทได้ ก็ถือว่าแพ้ตั้งแต่เปิดโรงงานแล้ว

นอกจากนี้ ค่าแรงในอินโดนีเซียไม่ได้แตกต่างจากค่าแรงในไทยมากนัก และประสิทธิภาพแรงงานก็ยังไม่สูงมาก ผู้ที่คิดจะบุกตลาดอินโดนีเซีย จึงไม่ควรคาดหวังการประหยัดต้นทุนค่าแรง ควรมองโอกาสธุรกิจด้านอื่นๆ

ขณะที่ สุกิจ คงปิยาจารย์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮงเส็งการทอ มองว่า การสื่อสารระหว่างกันในองค์กรถือเป็นเรื่องสำคัญ ผู้บริหารและพนักงานต้องสื่อสารกันรู้เรื่อง ช่วงเริ่มต้นที่บริษัทเข้าไปลงทุนในเวียดนาม จึงพยายามไปรับนักศึกษาเวียดนามที่มาเรียนปริญญาตรีตามมหาวิทยาลัยต่างๆ ในไทย เมื่อเขาเรียนจบ ก็นำเขามาฝึกงาน แล้วให้ทำงานต่อ เพื่อลดปัญหาการสื่อสาร วิธีการดังกล่าวช่วยสร้างโอกาสสู่ความสำเร็จขององค์กร

“ถ้าภาครัฐจะผลักดันให้เอกชนไทยไปลงทุนในซีแอลเอ็มวี ได้แก่ กัมพูชา ลาว เมียนมา และเวียดนาม ก็ควรให้ทุนการศึกษาแก่นักศึกษาประเทศเหล่านี้เข้ามาเรียนในไทยด้วย ผู้ประกอบการจะได้หาคนที่มีทั้งทักษะภาษาไทยและภาษาประเทศเพื่อนบ้าน เวลาไปลงทุนได้”

ด้าน ราเกซ ซิงห์ ผู้อำนวยการส่วนพัฒนากลยุทธ์และปฏิบัติการองค์กร บริษัท ศรีไทยซุปเปอร์แวร์ บอกว่า ต้นทุนค่าแรงในเวียดนามยังค่อนข้างต่ำกว่าต้นทุนค่าแรงในไทย นักธุรกิจไทยมีความพร้อมจะจ่าย 300 บาท/วัน ในเวียดนาม ปัญหาคือ ขณะนี้ยังสามารถหาแรงงานในเวียดนามมาร่วมงานได้หรือไม่

ทั้งนี้ หากสามารถหาแรงงานมาร่วมงานได้ จะพบว่าแรงงานเวียดนามมีข้อดีหลายอย่าง เช่น มีความขยัน โดยเฉพาะแรงงานสตรี สนใจเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่สำคัญคือ กล้าแสดงออก

“เวลาเราระดมสมองในเวียดนาม พอเปิดโอกาสให้เขาพูดปั๊บ เขาจะยกมือกันหมด ต่างจากการระดมสมองในไทย พอระดมสมองทุกคนจะเงียบ แต่เอาไปพูดกันต่อในห้องน้ำ” ราเกซ กล่าวติดตลก

ทั้งนี้ หากจะให้คนเวียดนามทำงานให้ ไม่ควรจะบอกเขาว่าต้องทำอย่างไร แต่ควรจะบอกเป้าหมายแทน จากนั้นเขาจะหาวิธีการในแบบของเขา และทำจนสำเร็จ