โค้ชแล้วนิ่งทำอย่างไร (2)

ครั้งที่แล้วได้กล่าวถึงรูปแบบการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กรสามรูปแบบ ครั้งนี้ต่อด้วยการแลกเปลี่ยนสองแนวทางแก้ไข สำหรับกรณีที่โค้ชผู้ใต้บังคับบัญชาไปแล้ว เหตุใดเขาจึงไม่ขวนขวายเรียนรู้และพัฒนาตนเองต่อยอดไป ที่ตกลงกันว่าจะทำก็ไม่ลงมือทำ

แนวทางแรก คือ วิเคราะห์และปรับที่สิ่งแวดล้อมและบรรยากาศในที่ทำงานหรือในการทำงาน นั่นคือสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมให้คนเรียนรู้และพัฒนาตนเอง หนึ่ง คือการส่งเสริมให้บุคลากรทุกวัฒนธรรมมีส่วนร่วม เช่น เปิดโอกาสให้พวกเขาได้แสดงความคิดเห็นในการออกแบบสินค้าใหม่ การดูแลลูกค้า เป็นต้น ที่สำคัญเมื่อเปิดโอกาสให้เขาแสดงข้อคิดเห็นแล้ว หัวหน้าก็ไม่ควรส่งเสียงดังกว่า หรือเอาความคิดของตนเป็นหลัก สอง เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชามาบอกข่าวไม่ดี หัวหน้าควรทำอย่างไร แสดงอารมณ์เสียใส่ หรือหารือกัน

สาม มีแหล่งความรู้ที่จัดไว้ให้เป็นรูปธรรม เช่น มุมห้องสมุด หรือระบบเรียนผ่าน E-Learning ให้บุคลากรทั้งในและต่างประเทศ เป็นรูปธรรมหรือไม่ ที่สำคัญประชาสัมพันธ์ความน่าสนใจของแหล่งข้อมูลเหล่านี้มากพอหรือไม่

สี่ เวลาส่งลูกน้องไปอบรม หัวหน้าโทรตามทั้งวัน จนเรียนไม่รู้เรื่อง หรือได้เรียนเต็มๆ และเมื่อกลับมาแล้ว ติดตามอย่างไร  มีองค์กรที่ส่งเสริมได้ดี เช่น เมื่อกลับมาจากการอบรม ก็ให้มาสรุปแบ่งปันให้เพื่อนๆ ฟังว่าได้เรียนรู้อะไรที่จะนำมาพัฒนาตนเองและงานได้บ้าง

ห้า จัดทำคู่มือพัฒนาตนเอง (Learning Guides) สำหรับบุคลากรทุกระดับหรือไม่ ในคู่มือนี้สามารถเชื่อมโยงสมรรถนะของงาน (Competencies) กับแนวทางพัฒนาตนเองให้ด้วย หก บุคลากรได้รับโอกาสในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเพื่อนต่างแผนก ต่างวัฒนธรรมหรือไม่

เจ็ด เขาได้รับโอกาสให้ได้เรียนรู้จากลูกค้า คู่ค้า มากน้อยเท่าใด บริษัทลงทุนส่งเขาออกไปเรียนรู้จากงานแสดงสินค้า หรือสัมมนาที่เกี่ยวข้องกับงานของเขาบ้างไหม แปด ได้รับโอกาสในการไปนำเสนอความรู้หรือสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมภายนอก และได้รับคำชื่นชมจากผู้บริหารในความเสียสละบ้างไหม

เก้า การเลื่อนตำแหน่งในอาชีพ มีความชัดเจนว่ามีความเป็นไปได้ทั้งภายในแผนกตนเอง ต่างแผนก หรือในต่างภูมิภาค หากเป็นไปได้

ครั้งหน้าจะกล่าวถึงแนวทางแก้ไขด้านการพัฒนาที่ตัวโค้ชเองนะคะ