พัฒนาภาวะผู้นำ

โดย...ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ช่วงปี 1997–2000 มาแชล โกลด์สมิทและทีมได้ศึกษาสมรรถนะของผู้นำแห่งอนาคต เพื่อค้นหาว่าการที่ผู้นำจะมีประสิทธิผลในอนาคตได้จะต้องมีสมรรถนะอะไรบ้าง เพื่อเตรียมผู้นำให้มีความพร้อมล่วงหน้ามายังปัจจุบันนี้ได้

สิ่งที่ค้นพบมีความสอดคล้องกับการศึกษาจากสถาบันอื่นๆ ที่ตามมาว่า การพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเตรียมผู้บริหารให้มีประสิทธิผลในท้องถิ่นของตัวเองนั้นไม่เพียงพอ แต่ต้องรอบรู้ในระดับสากล รวมถึงสามารถบริหารจัดการ สร้างพลังทวีคูณภายใต้ความแตกต่างทางความคิดและวัฒนธรรมได้

การพัฒนาภาวะผู้นำให้เก่งในสากล หรือแบบ Transglobal Leadership ทำได้อย่างไร เราสามารถวิเคราะห์ผู้บริหารในสมรรถนะ 5 กลุ่มนี้ว่ามีจุดแข็งอะไรและขาดอะไร เช่น กลุ่มแรก คือ การรับมือกับความไม่แน่นอนได้ดี ถ้าผู้บริหารมีสมรรถนะด้านนี้อยู่แล้วจะสังเกตได้จากพฤติกรรม เช่น มักให้ทีมมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นโดยไม่รีบเข้าไปขัด และแสดงถึงการยอมรับวัฒนธรรมที่แตกต่าง หากขาดสมรรถนะด้านนี้ สังเกตได้จากไม่สนใจหรือริเริ่มนวัตกรรมใหม่ๆ อ้างถึงอุปสรรค เช่น ต้นทุนสูง เพราะไม่มีเวลาและเพราะปัจจัยเสี่ยงต่างๆ การพัฒนาในระยะสั้น เช่น อบรมหรือการโค้ชตัวต่อตัวในด้านการนำและการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง

กลุ่มที่สอง คือ เชื่อมโยงบุคลากรจากทุกเขตแดนให้รู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกันเพื่อบรรลุผลลัพธ์ของทีมหรือองค์กร ถ้าผู้บริหารมีจุดแข็งด้านนี้สังเกตได้จากผู้บริหารมักยินดีที่จะปรับกิจกรรมหรืองาน เพื่อให้คนได้ใช้ศักยภาพเต็มที่และได้แสดงความสามารถหรือสร้างผลงาน ถ้าขาดด้านนี้มักคาดหวังให้ผู้อื่นปรับบทบาทตามสิ่งที่ตัวเองต้องการ การพัฒนาคือเพิ่มทักษะการสื่อสารเพื่อประสานประโยชน์และการเข้าร่วมในโครงการที่ต้องใช้ความร่วมมือข้ามแผนกหรือข้ามประเทศ

กลุ่มที่สาม คือ การปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมอื่นๆ สร้างเครือข่ายทั้งในงานและนอกงานกับผู้ที่มีวัฒนธรรมแตกต่างได้ ถ้าผู้บริหารมีจุดแข็งด้านนี้อยู่ สังเกตได้จากการที่ปรับตัวและค่านิยมส่วนตัวได้เร็วเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จของงาน สนใจเรียนรู้วัฒนธรรมอื่นๆเสมอ ถ้าขาดสมรรถนะด้านนี้คือไม่เต็มใจในการปรับเปลี่ยนเพื่อใครหรืออะไรทั้งนั้น การพัฒนาระยะสั้น คือ การอบรมด้านความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมอื่นๆ และการปรับตัว

ในสามกลุ่มแรกการพัฒนาในระยะยาว เช่น การปรับเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบให้ได้รับประสบการณ์ใหม่ๆ หลากหลาย มีความเป็นสากลมากขึ้น ถ้าเป็นไปได้ก็มอบหมายให้ได้ทำงานหรือไปฝึกงานในต่างประเทศ

กลุ่มที่สี่ คือ สามารถวิเคราะห์ความคาดหวังของคน มีสัญชาตญาณในเรื่องคน ซึ่งหมายถึงทั้งบุคลากรและลูกค้า ถ้าผู้บริหารมีจุดแข็งด้านนี้อยู่สังเกตได้จากการเล็งเห็นถึงความต้องการของลูกค้าล่วงหน้า มักรับฟังและขอความเห็นจากผู้อื่นในการพัฒนาตัวเอง ถ้ามีจุดอ่อนด้านนี้มักสังเกตได้จากการปฏิบัติกับทุกคนแบบเดียวกันโดยไม่ใส่ใจว่าคนนั้นไม่เหมือนกัน ไม่ใส่ใจที่จะแยกแยะว่าใครคือคนเก่งคนดีของทีม (Talent) การพัฒนาระยะสั้นคือ อบรมทักษะการโค้ชและไหวพริบเรื่องคน

กลุ่มที่ห้า คือ การบรรลุผลลัพธ์ผ่านการสร้างและบริหารคน ถ้าผู้บริหารมีจุดแข็งด้านนี้อยู่ สังเกตได้จากความใส่ใจ มีส่วนร่วมในโปรแกรมการวางแผนผู้สืบทอด ถ้าขาดสมรรถนะด้านนี้ คือ พึ่งพาให้ HR จัดการอย่างเดียว การพัฒนา คือ มอบหมายให้เป็นโค้ชหรือเป็นพี่เลี้ยงผู้อื่น ระยะยาวคือปลูกฝังทัศนคติให้รู้สึกครอบครองในการพัฒนาคนเก่งและพัฒนาองค์กรให้ได้รับประสบการณ์ในกิจกรรมต่างๆ ที่ช่วยปลูกฝังเรื่องนี้