แนวโน้ม Global PR และความพร้อมของไทย (1)

ในช่วงที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสศึกษาถึงบทความงานวิจัยของหลายๆ ท่านที่เกี่ยวกับ HR Global Trend มีของเจ้าหนึ่งที่ผมสนใจและให้ภาพของ HR Trend ได้ชัดเจน คือ ของบริษัทที่ปรึกษา Deloitte สรุปได้เป็นประเด็นสั้นๆ ดังนี้นะครับ

ทาง Deloitte ได้มองแนวโน้มของ HR Global Trend เป็น 3 กลุ่มใหญ่ๆ คือ หนึ่ง ด้านพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ (Lead and Develop) สอง ด้านการดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร (Attract and Engage) และสาม ด้านการปรับเปลี่ยนและสร้างนวัตกรรมใหม่ (Transform and Reinvent)

ผมจะขอนำเสนอแนวโน้มของ Deloitte ประกอบกับการให้มุมมองจากประสบการณ์ของผมว่า ไทยเราพร้อมมากน้อยเพียงใดกับแนวโน้มดังกล่าว

ผมจะขอเริ่มจากด้านแรกก่อน คือ แนวโน้มด้านการพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ ดังนี้ครับ

Deloitte มองว่า การพัฒนาภาวะผู้นำจะกว้างมากขึ้น ลงลึกมากขึ้น และมีการพัฒนาในทุกระดับไม่ใช่เพียงผู้บริหารเท่านั้น

ในเรื่องนี้ผมมองว่าในภาพรวมของการพัฒนาภาวะผู้นำในองค์กรในประเทศไทยส่วนใหญ่เรายังให้น้ำหนักกับคนที่เป็นหัวหน้างานหรือ
ผู้บริหาร นอกจากเหตุผลด้านงบประมาณแล้ว เหตุผลอย่างหนึ่งก็เพราะเรามักมองว่า หัวหน้างานหรือผู้บริหารเท่านั้นคือผู้นำ ซึ่งอาจจะต่างจากแนวคิดสากลที่มองว่า ผู้นำคือผู้ที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจแม้จะอยู่ในที่ตรงไหนหรือระดับใดก็ตาม ดังนั้น HR ในไทยก็น่าจะต้องปรับการพัฒนาภาวะผู้นำให้ลงมาถึงกลุ่มระดับล่างที่เป็นคนเก่งๆ หรือมีศักยภาพ เพื่อให้เกิดภาวะผู้นำที่ถึงพร้อมด้วย

Deloitte มองว่า มีการสร้างกำลังคนที่เป็นลักษณะ Global Workforce มากขึ้น คือ มีการวางแผนกำลังคนที่ไม่ใช่อยู่เพียงในประเทศใดประเทศหนึ่งหรือที่ใดที่หนึ่งอีกต่อไป

ในมุมมองของผมเอง จากการที่ได้มีโอกาสไปแลกเปลี่ยนกับหลายๆ องค์กร ก็จะรู้สึกเป็นห่วงมาก เพราะเราไม่ได้เตรียมที่จะดึงคนเก่งๆ จากประเทศอื่นๆ มาทำงานในประเทศเรา ในขณะที่เรากำลังจะต้องเสียคนไทยที่เก่งๆ มีศักยภาพให้กับคนในประเทศอื่น เช่น สิงคโปร์ มาเลเซีย ที่มีค่าจ้างสูงกว่า

ดังนั้น เราจะต้องเปิดกว้างที่จะรับคนต่างชาติโดยเฉพาะงานที่เป็นมันสมองและหายาก มีการเตรียมการหลายอย่างทั้งการสร้างเครือข่ายเพื่อเข้าถึงแหล่งคน การทำโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนผลตอบแทนที่จะรับมือกับคนต่างชาติเหล่านั้น การเตรียมจิตใจของคนในองค์กรให้เปิดกว้างและยอมรับการเข้ามาของเพื่อนร่วมงานต่างชาติ เป็นต้น

Deloitte มองว่า มีการปรับกระบวนการเรียนรู้ขององค์กรในภาพรวมทั้งหมดเสียใหม่

ผมมองว่า ในไทยเองเริ่มมีการตื่นตัวกันมาก ในการพยายามปรับการพัฒนาบุคลากรมากกว่าเพียงการฝึกอบรม โดยจะเน้นการพัฒนาทักษะการสอนงานภายใน การแบ่งปันประสบการณ์ และอื่นๆ อย่างไรก็ดีโดยภาพรวม ราก็ยังยึดติดกับการฝึกอบรมแบบเป็นห้องเรียนกันเป็นส่วนใหญ่

Deloitte มองว่า มีการให้น้ำหนักในการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปที่การสอนแนะ (Coach) และพัฒนา (Development) มากกว่าการให้น้ำหนักที่การให้ผลตอบแทนเป็นหลัก

ผมเห็นว่า ในประเทศไทยนั้น เรื่องการบริหารผลการปฏิบัติงานได้มีการปรับใช้ไปอย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ดีน้ำหนักของการใช้ผลที่ได้จากกระบวนการก็มักจะเน้นการให้ผลตอบแทน ทั้งที่หัวใจสำคัญของการบริหารผลงาน จะอยู่ที่การพูดคุย การให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงและพัฒนา แต่ด้วยวัฒนธรรมแบบไทย การจะทำเรื่องนี้ดูเป็นอุปสรรคสำคัญในทุกองค์กร ซึ่งคนที่ดูแลงาน HR ก็ต้องหาวิธีการแนวทางที่จะผ่านอุปสรรคด้านวัฒนธรรมไปให้ได้

ในตอนถัดไปเป็นตอนที่ 2 ผมจะขอเสนอแนวโน้มด้านการดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร (Attract and Engage) ประกอบกับการเสนอมุมมองด้านของ HR ในไทย เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันต่อไป