การเคลื่อนย้ายแรงงานกัลกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

เมื่อเร็วๆ นี้มีการเผยแพร่รายงานของสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ) ว่าประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ โดยประชากรวัยสูงอายุจะเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 23.5 หรือประมาณ 1 ใน 4 ของประชากรทั้งประเทศภายในปี 2573 ซึ่งจะกระทบต่อเศรษฐกิจมหภาค เช่น คนวัยแรงงานลดลง การออมลดลง และการเติบโตทางเศรษฐกิจลดลง

ข้อเสนอแนะเตรียมความพร้อมที่ทีดีอาร์ไอนำเสนอที่อาจนำมาใช้เรื่องหนึ่ง คือ การสนับสนุนการขยายช่วงอายุการทำงานของแรงงาน ซึ่งเรื่องการขยายอายุการทำงานผู้เขียนก็เคยได้อ่านข่าวว่าประเทศอื่นๆ ก็มีการเคลื่อนไหวในเรื่องนี้อยู่เหมือนกัน ทั้งนี้ประเทศไทยไม่มีกฎหมายที่กำหนดอายุการทำงานไว้เป็นการเฉพาะ แต่โดยทั่วไปก็จะใช้ 60 ปีเป็นเกณฑ์ ในขณะที่หลายประเทศกำหนดอายุทำงานหรือเกษียณอายุไว้

ในประเทศสมาชิกอาเซียนก็มีข่าวเกี่ยวกับความคิดขยายอายุการทำงานเหมือนกัน แต่อาจจะด้วยวัตถุประสงค์หลักแตกต่างกันไป เช่น เวียดนามอาจจะขยายอายุทำงานผู้ชายจากเดิม 60 ปี เป็น 62 ปี และผู้หญิงจากเดิม 55 ปี เป็น 60 ปี ซึ่งเหตุผลหลักเพื่อยืดเวลาการจ่ายเงินบำนาญให้คนเกษียณไปอีกระยะหนึ่ง เพราะคาดว่าจะต้องใช้เงินจำนวนสูง หรือเมื่อเดือน มิ.ย.ที่ผ่านมามีข่าวว่าชาวฟิลิปปินส์สนับสนุนให้ขยายอายุการทำงานจาก 60 ปี เป็น 65 ปี เพื่อเศรษฐกิจของตัวเองและครอบครัว พูดง่ายๆ คือขยายเวลาทำงานจะได้มีเงินเลี้ยงตัวเองและครอบครัวอีกระยะหนึ่ง รวมทั้งเพิ่มระยะเวลาการออม ในปี 2555 สิงคโปร์ได้ขยายเกณฑ์อายุการทำงานจนถึง 62 ปี และยังมีเงื่อนไขให้นายจ้างต้องจ้างกลับมาทำงานอีกจนถึง 65 ปี หากพนักงานเข้าเงื่อนไขคือผ่านเกณฑ์ความพอใจในการประเมินผลการทำงานจากนายจ้าง และมีสุขภาพที่ยังสามารถทำงานต่อได้ และเร็วๆ นี้มีข่าวว่าสิงคโปร์อาจจะขยายอายุทำงานของเจ้าหน้าที่รัฐจาก 65 ปี เป็น 67 ปี เพราะคาดว่าจะมีคนกลุ่มนี้เกษียณที่ 65 ปีในปีหน้ามากกว่า 1,000 คน ซึ่งจะทำให้รัฐมีค่าใช้จ่ายเงินบำนาญสูงตามไปด้วย ซึ่งจะเห็นว่าการขยายอายุการทำงานออกไป นอกจากประโยชน์ทางด้านเศรษฐกิจและสังคมแล้ว ยังช่วยบรรเทาปัญหาจากการที่รัฐไม่มีเงินเพียงพอที่จะดูแลหรือจ่ายเงินบำนาญให้แก่คนหลังเกษียณได้

ในประเทศกลุ่มสมาชิกอาเซียนเกือบทั้งหมดมีระบบประกันสังคมที่นายจ้างและลูกจ้างต้องจ่ายสมทบ ในขณะที่บางประเทศจะมีการกำหนดให้ลูกจ้างและนายจ้างจ่ายสมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จัดการโดยรัฐ ซึ่งเป็นกองทุนภาคบังคับ ต่างจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในประเทศไทยที่เป็นเรื่องของการสมัครใจทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ในไทยนายจ้างมักจะจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้แก่พนักงานเพื่อเป็นการจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้กับกิจการ

อย่างไรก็ดี หากลูกจ้างไม่ประสงค์จะเข้าร่วมกับกองทุนฯ ก็สามารถเลือกได้ หรือจะออกจากกองทุนเมื่อไรก็ได้โดยเป็นไปตามข้อบังคับของกองทุน แต่ในประเทศ เช่น บรูไน มาเลเซีย และสิงคโปร์ มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่เป็นภาคบังคับของรัฐที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องจ่ายสมทบ โดยมีรัฐเป็นผู้จัดการกองทุน ในบรูไนมี TAP (Tabung Amanah Pekerja) กับ SCP (Supplemental Contributory Pension Scheme) ขณะที่มาเลเซีย เรียกว่า EPF (Employees Provident Fund) และในสิงคโปร์เป็นที่รู้จักกันดีในชื่อ CPS (Central Provident Fund) ซึ่งกองทุนที่จัดการโดยรัฐเหล่านี้จะบังคับกับบุคคลที่เป็นคนสัญชาติหรือมีถิ่นที่อยู่ถาวรในประเทศนั้นๆ

ดังนั้น หากมีการเคลื่อนย้ายแรงงานจากประเทศเหล่านี้ บางครั้งจะต้องนำเรื่องนี้เข้ามาประกอบการพิจารณาด้วย เพราะแม้บุคคลจะย้ายถิ่นฐานมาทำงานในประเทศอื่นๆ แต่ก็ยังอาจจำเป็นต้องคงสภาพการเป็นสมาชิกของกองทุนดังกล่าวต่อไป เนื่องจากสุดท้ายแล้วบุคคลเหล่านี้ก็จะกลับประเทศของตน ซึ่งชีวิตในบั้นปลายก็จะเป็นภาระของประเทศดังกล่าว

นายจ้างแม้ไม่ได้อยู่ในประเทศนั้นๆ ก็อาจจะต้องรับภาระในส่วนนี้ให้ ซึ่งก็จะเป็นต้นทุนที่เพิ่มขึ้นในการจ้างแรงงาน ในประเทศไทย ปกติการที่นายจ้างจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายไทย เงินสมทบดังกล่าวจะถือเป็นเงินได้พนักงานเมื่อมีการจ่ายเงินออกจากกองทุนให้แก่พนักงานในภายหลัง แต่ถ้าเป็นกองทุนที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายของประเทศอื่นแล้ว จะเป็นเงินได้ที่ต้องเสียภาษีของพนักงานทันทีที่นายจ้างจ่ายสมทบ เนื่องจากไม่ใช่เงินสมทบตามกฎหมายไทย แต่เป็นการชดเชยให้พนักงานซึ่งถือเป็นเงินได้ชนิดหนึ่ง ดังนั้นหากกิจการจะมีการจ้างแรงงานจากประเทศที่มีกองทุนในลักษณะดังกล่าว และต้องชดเชยให้พนักงานเพื่อเป็นการจูงใจการจ้างงานแล้ว ควรจะต้องดูเรื่องภาระภาษีที่ตามมาด้วย